Ny diskrimineringslag

En presentation över ämnet: "Ny diskrimineringslag"— Presentationens avskrift:

1 Ny diskrimineringslag
Nyheter Diskrimineringsgrunder Förbud Aktiva åtgärder Skyldigheter vid trakasserier

2 Nyheter Diskrimineringslagen ersätter: jämställdhetslagen (1991:433),
lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Diskrimineringsombudsmannen bildades genom att de fyra tidigare ombudsmännen mot diskriminering; Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning och Handikappombudsmannen slogs samman. De sju diskrimineringslagarna som tidigare fanns försvann samtidigt och ersattes av diskrimineringslagen.

3 Nyheter Nya diskrimineringsgrunder Skydd mot diskriminering
Ålder (arbete/utbildning) Könsöverskridande identitet Skydd mot diskriminering myndighet, kommun, landsting Folkhögskolor, studieförbund Praktikanter, PRAO Nya regler för jämställdhetsplan Nämnden mot diskriminering Diskrimineringsersättning Intresseorganisationer får föra talan Diskriminering som har samband med ålder och könsöverskridande identitet och uttryck (exempelvis diskriminering av transvestiter och intersexuella) är förbjuden. Förbudet mot åldersdiskriminering gäller i princip bara arbetslivet i vid mening och i viss mån utbildning. Förbudet mot diskriminering av transpersoner gäller inom alla områden som lagen reglerar. Skyddet mot diskriminering har utökats till flera samhällsområden. Exempelvis är det förbjudet för personer som jobbar på till exempel myndigheter, kommuner och landsting att diskriminera i sitt bemötande av allmänheten. Diskriminering är också förbjudet inom värn- och civilplikten (detta gäller dock inte exempelvis mönstrings- och tjänstgöringsplikt som idag enbart gäller män) samt för anordnare av allmänna sammankomster, exempelvis offentliga möten och demonstrationer. Alla arbetsgivare måste arbeta förebyggande för jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Arbetsgivare med 25 eller fler anställda måste dessutom kunna redovisa sitt arbete skriftligt i en jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen ska uppdateras minst vart tredje år. Tidigare var kraven att arbetsgivare med 10 eller fler anställda skulle göra en skriftlig jämställdhetsplan som dessutom skulle uppdateras varje år. En ny nämnd – Nämnden mot diskriminering – prövar ärenden om vitesföreläggande för arbetsgivare, högskolor och skolor som inte fullgjort sina skyldigheter att aktivt arbeta förebyggande mot diskriminering.  Könsdiskriminering samt diskriminering som har samband med funktionshinder är numera förbjudet inom hälso- och sjukvården och vid kontakter med socialtjänsten. Tidigare gällde detta förbud bara diskriminering som hade samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning samt sexuell läggning. Diskrimineringsförbudet inom utbildning är mer omfattande än tidigare. I princip all typ av organiserad utbildning inkluderas nu. Det innebär bland annat att det är förbjudet med diskriminering inom folkhögskolor, på studieförbunden, på Polishögskolan och på militära utbildningar. Sedan tidigare har det varit förbjudet med diskriminering i verksamhet som omfattas av skollagen (exempelvis grundskolan, gymnasieskolan och skolbarnsomsorgen) samt inom högskolan. Diskrimineringsförbudet i arbetslivet utökas. Bland annat så är det numera förbjudet för arbetsgivare att diskriminera praktikanter, inhyrd och inlånad arbetskraft och PRAO-elever. Istället för skadestånd kan du som har blivit diskriminerad få en så kallad diskrimineringsersättning av den organisation eller det företag som har diskriminerat dig. Diskrimineringsersättningen ska verka avskräckande, eftersom det kan bli ett högre belopp än tidigare. En annan nyhet är att även vissa intresseorganisationer får föra talan för diskriminerade personer. Exempel på intresseorganisationer är RFSL (Riksförbundet för sexuellt likaberättigande), Synskadades Riksförbund och PRO (Pensionärernas riksorganisation).

4 Diskrimineringslagstiftning finns även i:
Nyheter Diskrimineringslagstiftning finns även i: Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Föräldraledighetslagen,16 – 17 §§ Skollagen, kap 14a Fr.o.m. den 1 juli 2002 gäller en lag mot diskriminering av deltidsarbetande och tidsbegränsat anställda arbetstagare. Denna särskilda diskrimineringslag har alltså inte inkluderats i den nya (ovan beskrivna) sammanhållna diskrimineringslagen. Lagen skyddar således arbetstagare som har en lägre tjänstgöringsgrad än heltid (eller är heltidsanställda med partiell tjänstledighet) och arbetstagare vars anställningsavtal gäller tidsbegränsat (se ovan 3.5). Även denna diskrimineringslag innehåller regler om direkt och indirekt diskriminering (se formlerna ovan 7.5 och 7.6). Lagen gäller dock endast tillämpning av löne- och andra anställningsvillkor. Direkt diskriminering av en deltidsarbetande kan alltså handla om att en viss person med deltidstjänstgöringsgrad erhåller sämre lön eller andra anställningsvillkor än en heltidsanställd arbetstagare, om deras situation för övrigt är ”jämförbar”. I ett sådant fall måste arbetsgivaren kunna visa att t.ex. löneskillnaden beror på någon annan omständighet än skillnaden i tjänstgöringsgrad. En sådan ”annan omständighet” skulle naturligtvis kunna vara skillnad i personlig duglighet. På motsvarande sätt kan t.ex. en vikarie jämföra sig med en fast anställd arbetstagare. En indirekt diskriminering enligt denna lag handlar om att arbetsgivaren tillämpar löne- eller anställningsvillkor som särskilt missgynnar gruppen deltidsarbetande eller gruppen tidsbegränsat anställda. I praktiken kan det röra sig om försäkrings- eller pensionsvillkor eller olika typer av personalförmåner. Om endast fast anställd personal har tillgång till ett visst försäkringsvillkor, visst pensionsvillkor eller viss personalförmån (t.ex. motionsförmån), kan en indirekt diskriminering föreligga. Arbetsgivaren måste i ett sådant fall i praktiken kunna bevisa, att ”tillämpningen” är nödvändig från verksamhetssynpunkt (se ovan 7.6). En arbetsgivare som bryter mot lagen kan bli skadeståndsskyldig.

5 Diskrimineringsgrunder
Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionshinder Sexuell läggning Ålder Diskrimineringslagen innehåller alltså två nya diskrimineringsfaktorer – ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck – i jämförelse med jämställdhetslagen och de s.k. diskrimineringslagarna. Med kön menas man eller kvinna. I diskrimineringslagens förarbeten anges uttryckligen att den som avser att byta kön (eller under tid då könsbyte pågår) också har skydd mot diskriminering. Könsöverskridande identitet eller uttryck handlar om att en person genom t.ex. sin klädsel ger uttryck för att han eller hon identifierar sig med det motsatta könet. Uttrycket etnisk tillhörighet används för att beteckna såväl nationellt ursprung som etniskt ursprung. Det nationella ursprunget följer av födelseplatsen medan det etniska ursprunget handlar om kulturell tillhörighet. Varje individ har uppenbarligen en eller flera etniska tillhörigheter. Med religion eller annan trosuppfattning avses någon form av gudstro. Det kan vara intressant att notera att denna diskrimineringsfaktor också ger skydd för den som är ateist. Uttrycket funktionshinder kan handla om såväl fysiska som psykiska och sociala funktionshinder. Av Arbetsdomstolens praxis (se t.ex. AD 2003 nr 47) framgår att ett funktionshinder föreligger om en sjukdom, skada eller ett visst tillstånd medför hinder i individens livsföring. Sexuell läggning som diskrimineringsfaktor kan avse heterosexuell, homosexuell eller bisexuell läggning. Diskrimineringslagen anger att ålder definieras som uppnådd livslängd. Detta innebär i praktiken att alla individer har en ”egen” ålder. Såväl den som är yngre som den som är äldre (än någon annan) kan åberopa skyddet mot åldersdiskriminering.

6 Förbud mot diskriminering
Lagens uppbyggnad Förbud mot diskriminering Indirekt Direkt Aktiva åtgärder Jämställdhet Likabehandling Diskrimineringslagen innehåller två olika typer av regler. Det är dels regler om förbud mot diskriminering, trakasserier och repressalier och dels regler om s.k. aktiva åtgärder för jämställdhet och likabehandling. Diskrimineringsförbuden är regler av det traditionella arbetsrättsliga slaget. Det betyder att den som bryter mot reglerna kan bli skadeståndsskyldig (utge diskrimineringsersättning – se nedan 7.11). Reglerna om aktiva åtgärder är däremot av ett helt annat slag. Här finns inga direkta sanktioner. I stället har en särskild institution, Diskrimineringsombudsmannen, uppdraget att i första hand försöka förmå arbetsgivare att på frivillig väg aktivt verka för jämställdhet på arbetsplatsen. Om en arbetsgivare skulle trilskas, har Diskrimineringsombudsmannen möjlighet att – i andra hand – ta upp saken med en särskild nämnd, Nämnden mot diskriminering, som kan ålägga en arbetsgivare att göra något bestämt, som främjar jämställdhet eller likabehandling. Ett sådant föreläggande kan förenas med vite och först om arbetsgivaren bryter mot föreläggandet drabbas han således av en sanktion. Diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsgivaren ska upprätta en jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen ska vara utgångspunkt för arbetsgivarens jämställdhetsarbete och planlägga arbetsgivarens aktiva åtgärder för jämställdhet.

7 Förbud mot direkt diskriminering
Arbetssökande/arbetstagare tillhör ”skyddad kategori” Arbetsgivaren har missgynnat Faktisk eller fiktiv jämförelseperson Jämförbar situation Arbetsgivaren måste bevisa att : Samband saknas Undantagsregel är tillämplig Förbud mot direkt diskriminering. Direkt diskriminering handlar om att en arbetssökande, en arbetstagare, en praktikant eller någon som är inhyrd/inlånad diskrimineras i jämförelse med hur samme arbetsgivare behandlar en annan person i en jämförbar situation (faktisk eller fiktiv jämförelseperson).

8 Förbud mot direkt diskriminering
Vem är arbetsgivaren? Vem är arbetssökande? Vad är en jämförbar situation? Jämförbar person Ungefär lika meriter Lönediskriminering och arbetsvärdering Det ska noteras att regeln om direkt diskriminering ger skydd mot diskriminering från arbetsgivarens sida. Frågan är därmed vem som representerar arbetsgivaren. I rättsfallet AD 2007 nr 16 hade en facklig företrädare ställt en diskriminerande fråga till en arbetssökande. Arbetsdomstolen konstaterade, att den facklige företrädaren inte representerade arbetsgivaren och att arbetsgivaren av den anledningen inte hade något ansvar för det inträffade Det är viktigt att notera att diskrimineringslagen ger skydd för den som är arbetstagare, arbetssökande, praktikant eller inhyrd/inlånad arbetskraft. Beträffande arbetssökande gäller lagen för såväl den som har sökt ett arbete som den som bara har efterfrågat en anställning. I ett annat fall (AD 2005 nr 14) hade en iransk kvinna sökt ett arbete som förskollärare via telefax. Då kvinnan inte – mot arbetsgivarens bestridande – kunde bevisa att hennes ansökan kommit arbetsgivaren tillhanda, var hon inte att betrakta som arbetssökande. Lagskyddet gäller ogynnsam behandling (missgynnande) i jämförelse med någon annan (jämförelseperson). Det förtjänar att framhållas att jämförelseperson kan vara en fiktiv person. I sådana fall handlar det om att en arbetstagare, som har t.ex. en viss etnisk tillhörighet, har blivit ogynnsamt behandlad på grund av denna tillhörighet och det kan antas att en person med annan etnisk tillhörighet inte skulle ha blivit lika ogynnsamt behandlad. I fallet AD 2002 nr 45 konstaterade Arbetsdomstolen, att en gravid kvinna som hade sökt ett arbete där samtliga medsökande var kvinnor, hade blivit diskriminerad på grund av kön. Domstolen ansåg, att den gravida kvinnan (som hade klart bättre meriter för arbetet än kvinnan som anställdes), hade förbigåtts vid anställningen på grund av sin graviditet. Då graviditet är en helt könsrelaterad omständighet, kunde regeln om förbud mot direkt diskriminering tillämpas; jämförelseperson var en fiktiv (och inte gravid) man. För att det ska kunna vara fråga om en direkt diskriminering måste den missgynnade personen ha befunnit sig i en (med jämförelsepersonen) jämförbar situation. Vad innebär detta uttryck och kriterium? I fallet (AD 2004 nr 44) gällde tvisten en tjänst som utredningschef inom polisen. Inför den slutliga tillsättningen återstod två sökande till tjänsten – en man och en kvinna. Arbetstagarsidan kunde visa, att kvinnan hade minst lika goda meriter som mannen vad gällde utbildning och erfarenhet. Arbetsgivaren kunde dock bevisa dels att meritfaktorn personlig lämplighet var helt avgörande vid rekryteringen, dels att mannen var klart överlägsen kvinnan på den punkten. Därmed innebar beslutet att anställa mannen inte en könsdiskriminering.

9 Förbud mot direkt diskriminering
Samband saknas God tro Neutrala argument Hälsan riskeras Undantagsregler Arbetets särskilda natur Positiv särbehandling pga. Kön Ålder i pensions-, invaliditets- och efterlevandeförmåner i avtal För det första kan arbetsgivaren bevisa att samband saknas mellan den ogynnsamma behandlingen och diskrimineringsfaktorn. I praktiken kan detta t.ex. handla om att arbetsgivaren har varit i god tro beträffande diskrimineringsfaktorn. Om arbetsgivaren inte har känt till (eller borde ha känt till) att den arbetssökande t.ex. hade en viss etnisk tillhörighet, ”saknas samband” och därmed föreligger inte en diskriminering. Arbetsgivarens bevisning kan vidare även handla om att arbetsgivaren har en förklaring till missgynnandet som är neutral i förhållande till den åberopade diskrimineringsfaktorn. Det ska framhållas att diskrimineringslagen inte kräver att arbetsgivaren betalar lika lön för lika eller likvärdiga arbeten. Däremot kräver alltså lagen, att arbetsgivaren kan bevisa att föreliggande löneskillnader (vid lika eller likvärdiga arbeten) kan förklaras med könsneutrala argument. Med uttrycket könsneutrala argument avses t.ex. skillnad i duglighet, skillnad i anställningstid eller ålder och s.k. marknadskrafter. Termen marknadskrafter kan i det här sammanhanget användas som samlingsuttryck för alla de typer av omständigheter som påverkar en arbetstagares lön och som arbetsgivaren inte råder över. I ett fall (AD 2001 nr 51) hade arbetsgivaren (en länsstyrelse) anställt två (män) som socialkonsulenter. Dessa erhöll vid anställningstillfället en högre lön än tio redan anställda (kvinnor) socialkonsulenter. Att berörda arbetstagare hade lika arbeten var ostridigt. Arbetsdomstolen konstaterade, att arbetsgivaren kunde visa att löneskillnaden förklarades av marknadsargument; de båda nyanställda hade arbetat inom den kommunala sektorn där löneläget för socialsekreterare var något högre (än hos staten). Om arbetsgivaren kan visa att en arbetstagares hälsa skulle riskeras vid en viss typ av arbete, kan arbetsgivaren ta hänsyn till hälsotillståndet (och därmed funktionshinder) utan att göra sig skyldig till diskriminering. u I rättsfallet AD 2006 nr 97 hade Svenska Kyrkan hänvisat till en arbetssökandes matallergi när man underlät att anställa honom som missionär i Brasilien. Arbetsdomstolen konstaterade dock, att arbetsgivaren inte kunde bevisa att allergin skulle medföra några särskilda hälsorisker för den arbetssökande att arbeta som missionär i Brasilien. Därmed hade arbetsgivaren gjort sig skyldig till en diskriminering på grund av funktionshinder (jfr ovan AD 2003 nr 47).

10 Förbud mot direkt diskriminering
Ålder, det allmänna undantaget Främja äldres möjlighet att få/behålla anställning Äldres ökade behov av vila rekreation Åldersbaserade minimilöner Avtal om förtida pensionsavgång vid arbetsbristuppsägningar Arbetssökande nära pensionsålder kan nekas anställning (behov av fortbildning) För det andra innehåller diskrimineringslagen fyra undantagsregler. Dessa regler innebär att en arbetsgivare kan ”missgynna” på grund av viss tillhörighet, utan att agerandet utgör en diskriminering. Dessa undantagsregler handlar om följande. Det är tillåtet att ta hänsyn till viss ”tillhörighet” (diskrimineringsfaktor), om det är motiverat med hänsyn till arbetets särskilda natur. Detta kan exempelvis handla om att ett trossamfund kräver att den som ska företräda samfundet gentemot tredje man delar samfundets trosuppfattning. Diskrimineringslagen tillåter tillämpning av s.k. positiv särbehandling på grund av kön. Med positiv särbehandling avses att en arbetsgivare försöker åstadkomma en jämnare könsfördelning i t.ex. en arbetsgrupp eller yrkesgrupp. För att positiv särbehandling ska vara tillåten krävs dels att arbetsgivaren har en tydlig och kontrollerbar ”formel” för den positiva särbehandlingen och dels att arbetsgivaren tillämpar denna formel konsekvent. I praktiken kan det sagda exempelvis handla om att det råder ojämn könsfördelning i en viss yrkesgrupp och att arbetsgivaren under en viss period och på visst sätt ska ta hänsyn till könstillhörigheten vid rekrytering inom denna grupp. Det är tillåtet att ta hänsyn till ålder vid tillämpningen av pensions-, invaliditets- och efterlevandeförmåner i avtal. Slutligen tillåter diskrimineringslagen att en arbetsgivare ägnar sig åt s.k. godtagbar särbehandling på grund av ålder. Med godtagbar särbehandling på grund av ålder menas att det finns ett godtagbart syfte och agerandet är nödvändigt för att uppnå detta syfte. Ett godtagbart syfte kan t.ex. handla om arbetsmiljö, anställningsskydd och hänsyn till tredje man. I princip kan sägas att undantagsregeln för godtagbar särbehandling på grund av ålder kan vara tillämplig när det föreligger skydds- eller främjandebehov. Exempel på sådant godtagbart syfte är att unga personer av hälsoskäl har särskilda arbetstider, att lägre arbetsgivaravgifter gäller vid anställning av unga eller att äldre arbetstagare kan ha behov av längre rekreation (semester). Det är arbetsgivarens sak att bevisa att man har ett ”godtagbart syfte”, när man i någon form av arbetsledning eller annat agerande tar hänsyn till ålder.

11 Förbud mot indirekt diskriminering
Arbetstagarsidan måste bevisa Arbetssökande/arbetstagare tillhör ”skyddad kategori” Arbetsgivaren har missgynnat genom att tillämpa en bestämmelse som framstår som neutral Men som i praktiken särskilt missgynnar person i skyddad kategori Arbetsgivaren måste bevisa att : Bestämmelsen har ett berättigat mål Tillämpningen är lämplig och nödvändig för att uppnå dessa mål Reglerna om indirekt diskriminering är tillämpliga om en arbetsgivare tillämpar ett kriterium, en bestämmelse eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i själva verket (och praktiken) missgynnar personer som tillhör en viss skyddad grupp (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder). I praktiken kan den indirekta diskrimineringen exempelvis handla om att arbetsgivaren i sin verksamhet tillämpar en till synes neutral bestämmelse om att viss klädsel eller viss uniform ska bäras i arbetet. Om detta krav i praktiken missgynnar personer som till följd av sin religion ”måste” ha visst klädesplagg (t.ex. en turban eller ett dok), kan en indirekt diskriminering föreligga. Det ska särskilt framhållas att det är arbetstagarsidan som har bevisbördan för påståendet att den till synes neutrala bestämmelsen särskilt missgynnar arbetssökande/arbetstagare, som tillhör en viss skyddad grupp. Om arbetstagarsidan fullgör detta beviskrav, är det arbetsgivarens sak att bevisa, att det som har förekommit inte är en diskriminering. Arbetsgivaren måste då kunna visa att bestämmelsen etc. är motiverad av ett berättigat mål (från verksamhetssynpunkt) och att åtgärden (t.ex. att kräva viss klädsel) är lämplig och nödvändig för att uppnå detta mål.

12 Förbud mot indirekt diskriminering
Exempel Krav på viss klädsel Målet är arbetarskydd, t ex hjälm vid byggarbetsplats Målet är att kunder lätt ska kunna identifiera personal, t ex profilkläder Är agerandet lämpligt och nödvändigt? I praktiken kan den första delen (att bestämmelsen är motiverad av ett berättigat mål) t.ex. handla om att viss skyddsutrustning måste användas av arbetarskyddsskäl, att viss uniform måste bäras för att markera myndighetsutövning eller att arbetsgivaren önskar att personalen ska ha en viss profilklädsel för att kunder lätt ska kunna identifiera personalen. Den andra delen innebär således, att arbetsgivaren också måste kunna visa att hans agerande är lämpligt och nödvändigt för att uppnå detta verksamhetsrelaterade mål. Om kravet grundas på arbetarskyddsskäl, är säkerligen agerandet både lämpligt och nödvändigt. Om däremot arbetsgivarens krav ”bara” har affärsmässig grund, är det inte lika självklart att kravet (ytterst i domstol) skulle anses lämpligt och nödvändigt. I ett fall (AD 2003 nr 74) gällde tvisten tillämpningen av regler avseende föräldralön i ett kollektivavtal. Föräldralönen tillkom såväl kvinnor som män. Såtillvida var avtalet könsneutralt. Från arbetstagarhåll hade dock hävdats, att avtalets uttagsregler (dagar med föräldralön måste tas ut i anslutning till barnets födelse) i praktiken särskilt missgynnade män. Domstolen fann emellertid, att arbetsgivaren kunde visa att uttagsreglerna hade sin grund i barnets behov och att tillämpningen därför inte var könsdiskriminerande. Ett tillverkningsföretag hade nekat en kvinna anställning under hänvisning till att hon inte uppfyllde företagets krav på viss minimilängd (163 cm) för arbete i produktionen. De i tvisten inblandade var överens om att detta längdkrav särskilt missgynnade kvinnor och att kravet grundades på arbetsmiljöskäl (objektivt skäl). Då arbetsgivaren inte kunde styrka påståendet att tillämningen av minimilängdkravet medförde att man kunde förebygga förslitnings- och belastningsskador (orsakssambandet kunde inte bevisas), var dock inte tillämpningen nödvändig. Därmed förelåg en indirekt könsdiskriminering (AD 2005 nr 87).

13 Aktiva åtgärder Kön Etnisk tillhörighet
Jämn könsfördelning, utrusta lokaler för män och kvinnor, jämställd personalpolitik (uppmuntra kvinnliga chefer, föräldralediga män) Etnisk tillhörighet Religion och annan trosuppfattning Främja likabehandling Arbeta för att alla ska kunna söka jobb/arbeta i organisationen, förebygga diskriminering, hindra trakasserier. Diskrimineringslagen handlar inte enbart om förbud mot diskriminering och krav på arbetsgivare vad gäller trakasserier (se nedan 7.8). Lagen innehåller också regler om aktiva åtgärder för främjande av likabehandling med avseende på kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Dessa regler har överförts – utan några stora ändringar i sak – från jämställdhetslagen och lagen om förbud mot etnisk diskriminering. Kraven på aktiva åtgärder med avseende på jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ges lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet. Motsvarande krav gällande etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning syftar till att arbetstagare ska ges lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Tanken med lagkraven rörande jämställdhet är att arbetsgivare ska bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete i förebyggande syfte. Detta kan t.ex. handla om att arbetsgivaren ska försöka se till att det blir så jämn könsfördelning som möjligt i alla typer av arbeten. Det kan också innebära, att arbetsgivaren ska utrusta lokaler så att personer av båda könen kan jobba på arbetsplatsen. Vidare kan det vara fråga om att över huvud taget ha en sådan personalpolitik att förutsättningarna blir så lika som möjligt för kvinnor och män. Som exempel på detta kan nämnas att arbetsgivaren uppmuntrar kvinnor att söka chefsbefattningar och vikariat på chefstjänster eller uppmuntrar män att använda sig av föräldraledighetsreglerna. De aktiva åtgärderna ska i dessa fall handla om att arbetsgivaren ska verka för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (3 kap. 3 , 4 , 6 och 7 §§ diskrimineringslagen). Det är alltså viktigt att betona att de aktiva åtgärderna inte enbart ska vara inriktade mot att förebygga diskriminering. Lagen anger således, att arbetsgivaren ska bedriva ett aktivt och målinriktat arbete för att möjliggöra för människor med olika etniska tillhörigheter eller olika trosuppfattning att söka jobb i organisationen, i syfte att förebygga diskriminering och för att hindra trakasserier.

14 Aktiva åtgärder Jämställdhetsplan
Minst 25 anställda Vart tredje år Formulera mål för och ange åtgärder för: Arbetsförhållande som lämpar sig för både kvinnor och män Hur anställda kan förena arbete och föräldraskap Att anställda inte utsätts för trakasserier pga. Kön eller sexuella trakasserier Hur jämn könsfördelning ska nås Att lediga jobb söks av både män och kvinnor Att rekrytera det underrepresenterade könet Diskrimineringslagen anger, att alla arbetsgivare som (vid senaste årsskifte) hade minst tjugofem anställda ska ha en jämställdhetsplan (3 kap. 13 § diskrimineringslagen). Denna jämställdhetsplan ska upprättas vart tredje år. Vad ska då jämställdhetsplanen innehålla? Lagen uttrycker, att jämställdhetsplanen ska handla om att arbetsgivaren ska verka för att arbetsförhållandena är sådana att de lämpar sig för såväl kvinnor som män (3 kap. 4 §), att arbetsgivare ska underlätta för anställda att förena arbete och föräldraskap (3 kap. 5 §), att arbetsgivare ska verka för att anställda inte utsätts för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier (3 kap. 6 § – se också nedan 7.8), att arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning (3 kap. 8 §), att arbetsgivare ska verka för att lediga jobb söks av såväl kvinnor som män (3 kap. 7 §) och att arbetsgivare vid rekrytering särskilt anstränger sig att anställa sökande av det underrepresenterade könet (3 kap. 9 §). Den treåriga jämställdhetsplanen ska avhandla samtliga dessa punkter. På varje punkt ska arbetsgivaren göra kartläggning av förhållandena från jämställdhetssynpunkt, formulera mål och ange vilka åtgärder som ska vidtas.

15 Aktiva åtgärder Lönekartläggning, män/kvinnor Alla arbetsgivare
Förebygga osakliga löneskillnader Olika arbeten delas in i grupper Arbetsvärdering görs för att se om olika arbeten är likvärdiga Utifrån kompetens, arbetsinsats, ansvar Kartlägg löneskillnad mellan män och kvinnor i varje grupp Kartlägg löneskillnad mellan likvärdiga grupper Förekommer osakliga löneskillnader, upprätta en plan för att åtgärda inom tre år. I samband med upprättandet av jämställdhetsplanen ska arbetsgivaren (vart tredje år) också göra en lönekartläggning mellan kvinnor och män (3 kap. 10 § diskrimineringslagen). Denna jämförelse ska avse män och kvinnor med samma typ av arbeten men också män och kvinnor som har olika typer av arbeten. Det ska särskilt noteras att alla arbetsgivare (oavsett antalet anställda) är skyldiga att genomföra lönekartläggning. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader. Med detta uttryck – osaklig löneskillnad – avses en löneskillnad som inte kan förklaras med könsneutrala argument. I praktiken bör lönekartläggningen innehålla följande moment. Verksamhetens olika arbeten/arbetsuppgifter indelas i grupper. Varje grupp innehåller arbeten som är lika. De olika grupperna jämförs med varandra i syfte att avgöra om de olika arbetena kan betraktas som likvärdiga. I denna del behövs i praktiken någon form av arbetsvärdering. Lagen anger (3 kap. 2 § diskrimineringslagen) att arbetsvärderingen i princip ska göras utifrån de krav på kompetens (kunskaper och färdigheter), krav på arbetsinsats (ansträngning) och krav på ansvarstagande som arbetsuppgifterna ställer samt de arbetsmiljöförutsättningar under vilka arbetet utförs. Hur arbetsvärderingen ska utföras anges inte i lagen. Det ska dock påpekas att syftet med arbetsvärderingen är att avgöra om olika arbeten ändå är likvärdiga. Ett absolut juridiskt krav på tillämpad metod för arbetsvärdering är att den kan betraktas som könsneutral. Inom varje grupp av arbeten ska kartläggas om det föreligger löneskillnader mellan ”kollektiven” kvinnor och män. Om sådana löneskillnader föreligger, ska arbetsgivaren analysera vilka förklaringar som finns till löneskillnaderna. En kartläggning av föreliggande löneskillnader ska också göras mellan grupper av (olika) arbeten som är likvärdiga. På den här punkten ska arbetsgivaren ägna särskild uppmärksamhet åt grupper som är kvinno- respektive mansdominerade. Om löneskillnader föreligger mellan kvinno- respektive mansdominerade grupper som är likvärdiga, ska arbetsgivaren analysera vilka förklaringar som finns till löneskillnaderna. Om arbetsgivaren kommer fram till att det inte finns könsneutrala förklaringar till – enligt punkterna 4 och 5 ovan – konstaterade löneskillnader, föreligger osakliga löneskillnader. Arbetsgivaren är i det läget skyldig att upprätta en plan för jämställda löner. Arbetsgivare, som har färre än tjugofem anställda, är dock inte skyldiga att upprätta en särskild handlingsplan. Så snart som möjligt, men senast inom tre år, ska de osakliga löneskillnaderna åtgärdas (3 kap. 11 § diskrimineringslagen).

16 Skyldigheter vid trakasserier
Kränkningar som har samband med diskrimineringsgrunden Sexuella trakasserier Vid kännedom, -skyldighet att utreda Om grund finns, -vidta lämplig åtgärd Följa upp vidtagen åtgärd Med trakasserier avses för det första ett uppträdande som kränker en annan människas värdighet och som har samband med diskrimineringsfaktor. För det andra omfattas också sexuella trakasserier av diskrimineringslagens regler om trakasserier. Med sexuella trakasserier menas ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. De speciella reglerna om trakasserier innebär i punktform följande. När en arbetsgivare får reda på att en arbetstagare, praktikant eller inhyrd/inlånad arbetskraft anser sig vara trakasserad, är arbetsgivaren skyldig att utreda saken. Denna utredning ska svara på frågan om det finns fog för de upplevda trakasserierna. Om utredningen visar att det finns någon grund för påståendet om upplevda trakasserier, ska arbetsgivaren vidta en lämplig åtgärd. Detta handlar i praktiken om en åtgärd som kan förhindra och förebygga fortsatta trakasserier. Har en åtgärd vidtagits i syfte att förhindra eller förebygga fortsatta trakasserier, är arbetsgivaren skyldig att följa upp den vidtagna åtgärden. För att arbetsgivaren ska kunna hantera dessa skyldigheter med avseende på trakasserier, är det naturligtvis nödvändigt att arbetsgivaren vet vad som (i lagen) menas med ett trakasserande beteende, Vidare måste arbetsgivaren formulera en rutin innebärande att det är klart vem en arbetstagare ska vända sig till i dessa sammanhang och vem som ska genomföra utredningen om upplevda trakasserier. Det ska noteras i sammanhanget att trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier inte behöver vara könsrelaterade; personer av samma kön kan alltså utsätta varandra för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier. (AD2002:102, AD 2005:22)

17 Samverkan AG och AT ska samverka för att främja jämställdhet och likabehandling , 3 kap 1§ Jämställdhetsplanen ska tas fram i samverkan med facken, 3 kap 12§ Beslut om jämställdhetsplan eller plan för likabehandling hanteras enligt MBL Lagen kan ej inskränkas genom avtal Diskrimineringslagen uttrycker i allmänna ordalag (se 3 kap. 1 § ) att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att främja jämställdhet och likabehandling. Härutöver anger lagen (se 3 kap. 12 § ) att arbetet med jämställdhetsplan ska bedrivas i samverkan med den fackliga organisationen. Lagen uppmuntrar parterna att genom avtal reglera hur det aktiva jämställdhetsarbetet ska organiseras och utföras. Diskrimineringslagen är dispositiv på det sättet att avtal kan komplettera (inte ersätta) lagens regler om jämställdhetsplan. Lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete anger således minimikraven för jämställdhetsarbetet; kollektivavtal kan förtydliga och komplettera dessa regler (3 kap. 1 § diskrimineringslagen). Vad gäller formerna för samverkan i det aktiva jämställdhetsarbetet föreskriver lagen att den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen ska ha den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka med arbetsgivaren vad gäller lönekartläggningen. I praktiken betyder den här regeln att arbetsgivaren är skyldig att informera den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen beträffande indelningen (av arbetsuppgifter) i grupper, underlag för att avgöra om olika arbeten är likvärdiga och de omständigheter som (könsneutralt) kan förklara föreliggande löneskillnader. Däremot reglerar inte lagen uttryckligen hur själva samverkan i lönekartläggningsprocessen ska gå till. Om avtal om samverkansformer saknas, är det därför lämpligt att arbetsgivaren kallar berörda fackliga organisationer till överläggning och såtillvida inbjuder organisationen eller organisationerna till samverkan. Det ska också framhållas att arbetsgivarens beslut om en viss jämställdhetsplan (inklusive plan för jämställda löner) eller eventuell plan för likabehandling med avseende på etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är primära förhandlingsfrågor; innan arbetsgivaren fattar beslut om planen, ska arbetsgivaren förhandla med kollektivavtalsbärande facklig organisation

18 Tillsyn och sanktioner
Diskrimineringsombudsmannen Förbud mot diskriminering / trakasserier I första hand företräder facket, därefter DO Krav på aktiva åtgärder DO för frågan till Nämnden mot diskriminering > beslutar om föreläggande vid vite > om ag ej betalar > DO väcker talan i tingsrätten > dömer AG att betala Skadestånd ersätts med diskrimineringsersättning c