Sjukfrånvaro och rehabilitering Utbildningsmodul för chefsutveckling 2018-07-04 Inledning – om materialet Arbetsgivarverket har tagit fram ett utbildningsstöd som ska kunna användas i ditt arbete med att utveckla och introducera chefer i olika arbetsgivarfrågor. Utbildningsstödet består av sex olika powerpoint-presentationer. Samtliga presentationer innehåller ett talarmanus. Till vissa moduler finns också tips på diskussionsfrågor och hänvisningar till annat stödmaterial. De olika modulerna är: Sjukfrånvaro och rehabilitering Arbetsmiljö Inkluderande synsätt Lönepolitik och lönesättning Arbetsgivarpolitik och arbetsgivarrollen Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Grundläggande arbetsrätt Anställningsvillkor i staten Avsikten med den här presentationen är att du som är myndighetens kontaktperson, personalspecialist eller liknande, med god kännedom om reglerna om arbetsgivarens ansvar vid sjukfrånvaro och rehabilitering ska kunna använda materialet som ett stöd för utbildning av chefer på din myndighet. Sjukfrånvaro och rehabilitering

Innehåll Inledning Rätten till sjuklön Läkarintygsföreläggande mm Ersättning vid sjukdom enligt lag och avtal Rätt till ersättning från Försäkringskassan och rehabiliteringskedjan Rehabilitering – olika begrepp och ansvarsfördelning Plan för återgång i arbete Rehabiliteringsåtgärder Rätt till ledighet för att pröva annat arbete Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Materialet innehåller ett inledande avsnitt, ett avsnitt om sjuklön/sjukpenning och ett avsnitt om rehabilitering. Avsikten är att alla avsnitt ska kunna användas tillsammans eller var för sig. Vissa bilder, eller delar av bilder, är märkta ”FÖRDJUPNING”. Här ges en mer ingående information om vissa ämnen. Dessa bilder/delar kan användas eller hoppas över. Observera att det kan finnas lokala avtal som innehåller andra bestämmelser än de centrala avtalen.

Inledning

Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (AKU) FÖRDJUPNING Fördjupning angående sjukfrånvarons utveckling. Sjukfrånvaro 1990-2017 enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar Diagrammet visar sjukfrånvaro 1990-2017 enligt Statistiska centralbyråns, SCB, urvalsundersökning Arbetskraftsundersökningar (AKU). Sjukfrånvaron mäts här i procent av den tid som de anställda skulle ha arbetat under mätveckan om de inte varit sjuka. Sjukfrånvaron, enligt AKU, har successivt ökat på arbetsmarknaden sedan år 2010 men visar under de två senaste åren 2016-2017 på en minskning. Det finns dock flera olika sätt att mäta sjukfrånvaro och olika mätningar kan visa olika trender och utfall. Om jämförelse ska göras mellan olika arbetsmarknadssektorer är det AKU som finns att tillgå. Även om sjukfrånvaron enligt AKU ökade något 2017 inom den statliga sektorn, har statsanställda i snitt lägre sjukfrånvaro än de andra arbetsmarknadssektorerna och så har det sett ut under de senaste 25 åren. Det hänger bland annat samman med att staten har en större andel anställda med tjänstemannayrken än de andra sektorerna. Om man skulle jämföra enbart tjänstemannagrupper inom de olika sektorerna med varandra skulle skillnaderna bli mindre. Bakgrundsinformation om diagrammet: Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (AKU) Diagrammet finns även på Arbetsgivarverkets hemsida: http://www.arbetsgivarverket.se/nyheter--press/fakta-om-staten/halsa--arbetsmiljo/sjukfranvaro/   Arbetsgivarverkets och Statskontorets uppföljning av sjukfrånvaron i staten Arbetsgivarverket samlar in uppgifter i tidsanvändningsstatistiken från både statliga myndigheter och frivilliga medlemmar, statistiken omfattar 80 procent av det statligt anställda. Detta är en individbaserad insamling i register och resultatet blir då den faktiska sjukfrånvaron för de medlemmar som ingår. Arbetsgivarverkets mätningar är inte jämförbara med SCB:s arbetskraftsundersökning eftersom definitioner och mätmetoder är helt olika. Till skillnad mot SCB:s resultat enligt AKU för 2017 så visar tidsanvändningsstatistiken för första gången sedan 2011 en minskning av den totala sjukfrånvaron. Sjukfrånvaron uppgick till 3,8 procent av tillgänglig arbetstid, en minskning med 0,2 procentenheter jämfört med 2016. Läs mer om undersökningen: https://www.arbetsgivarverket.se/medlem/medlemsnyheter/2018/sjukfranvaron-i-staten-vander---svag-minskning/    Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (AKU)

Myndighetens sjukfrånvaro FÖRDJUPNING Här kan myndighetens sjukfrånvaro presenteras och jämföras med riket eller staten i övrigt. Långtifrån all sjukfrånvaro beror på omständigheter på arbetsplatsen men ändå kan mycket göras på arbetsplatsen för att förebygga sjukfrånvaro. Det gäller exempelvis att verka för en god arbetsmiljö. Hur du kan jobba med arbetsmiljöfrågor kan du få mer information om i Arbetsgivarverkets utbildningsmodul om arbetsmiljö. Tips till utbildaren Hur ser sjukfrånvaron ut på er myndighet? Tror ni att det kan finnas några speciella orsaker till sjukfrånvaron på er myndighet? Vilka åtgärder har vidtagits eller kan vidtas för att minska eller förebygga sjukfrånvaro på er myndighet?

Rätten till sjuklön

Sjuklön Lag om sjuklön Sjuklöneperioden är 14 dagar Den första dagen är en karensdag utan sjuklön Arbetsgivaren ersätter 80 % av inkomstbortfallet med sjuklön Det är arbetsgivaren som bedömer om en arbetstagare har rätt till sjuklön eller inte. Under de första 14 dagarna i en sjukperiod är det arbetsgivaren som ansvarar för att ersätta den anställdes inkomstbortfall på grund av sjukdom. Enligt Lagen om sjuklön har en anställd rätt att under de första 14 dagarna i sjukperioden behålla en viss del av den lön och andra anställningsförmåner som han/hon skulle ha fått om han/hon fullgjort sina arbetsuppgifter. För den första dagen i sjuklöneperioden ska ingen ersättning betalas (karensdagen). För återstående dagar i perioden har den anställde rätt att behålla 80 procent av lönen och andra anställningsförmåner. Sjuklönelagen är tvingande till den anställdes förmån. Det får dock göras avvikelser från vissa av lagens regler genom kollektivavtal. En förutsättning är att avtalet har träffats eller godkänts på förbundsnivå på arbetstagarsidan. Bland annat kan den närmare beräkningen av lön och andra anställningsförmåner ske utifrån bransch- och arbetsanpassade avtalsbestämmelser. Det får inte göras någon principiell avvikelse från lagens sjuklönenivåer. På statens avtalsområde finns särskilda bestämmelser till exempel vad gäller läkarintyg och beräkningen av avdrag under karensdagen. Det är arbetsgivaren som fattar beslut om sjuklönelagens villkor för rätt till sjuklön är uppfyllda. FÖRDJUPNING En karensdag kan inte bytas ut mot annan ledighet. Även om arbetsgivaren skulle medge att första arbetsdagen i sjuklöneperioden tas ut som en semesterdag eller kompensationsledighet blir den första arbetsdagen därefter en karensdag om arbetstagaren fortfarande är sjuk. En sjuklöneperiod inleds enligt Sjuklönelagen alltid med en karensdag. De enda undantagen från denna regel inträffar vid återinsjuknande och högriskskydd.

Rätt till sjuklön Arbetstagaren ska: sjukanmäla sig lämna en skriftlig försäkran visa läkarintyg från dag 8 Läkarintyget är ett underlag för arbetsgivarens beslut Förutsättningen för rätt till sjuklön är att arbetstagaren har en sjukdom som sätter ned arbetsförmågan Samma sjukdom kan sätta ned arbetsförmågan olika mycket beroende på arbetsuppgifter Sjuklönen är ”steglös”, 0 – 100 % Lagen om sjuklön omfattar alla arbetstagare som har anställts för minst en månad eller har varit anställd i minst 14 dagar. Återkommande anställningar ska läggas samman om uppehållet mellan anställningarna är 14 dagar eller mindre. För att få sjuklön måste arbetstagaren sjukanmäla sig till arbetsgivaren. Sjukanmälan ska enligt villkorsavtalen (7 kap 2 §) göras snarast möjligt. Enligt lagen om sjuklön är arbetsgivaren inte skyldig att betala sjuklön för tid innan arbetstagaren har sjukanmält sig. Det är inte reglerat hur sjukanmälan ska göras. Arbetsgivaren bör informera om vilka rutiner som gäller för sjukanmälan på arbetsplatsen. Arbetstagaren måste lämna en skriftlig försäkran om att han/hon varit sjuk och i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen. Den anställde måste inte uppge vilken sjukdom han/hon har haft. Enligt Lagen om sjuklön kan parterna träffa kollektivavtal om att försäkran ska innehålla ytterligare uppgifter, till exempel uppgift om sjukdom. Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön innan den anställde har lämnat en försäkran. Från och med den åttonde dagen i en sjukperiod är arbetsgivaren, enligt Sjuklönelagen, inte skyldig att betala sjuklön om inte arbetstagaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan genom intyg av läkare eller tandläkare. Bestämmelsen innebär att en arbetstagare måste visa intyg för att få ersättning från denna tidpunkt utan att arbetsgivaren särskilt behöver begära det. Enligt Lagen om sjuklön får sjukdomsdiagnos utelämnas i intyget om inte annat har avtalats genom kollektivavtal. Någon sådan bestämmelse finns inte i villkorsavtalen respektive AVA/AVA-T. Den grundläggande förutsättningen för rätt till sjuklön är att arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom och att han/hon är förhindrad att utföra sitt vanliga arbete. Det är arbetsgivaren som har att göra denna bedömning. Det är i de allra flesta fall ingen svår bedömning att göra. Arbetsförmågebegreppet Eftersom arbetsförmågan ska bedömas i förhållande till det ordinarie arbetet kan en och samma sjukdom sätta ned arbetsförmågan olika mycket beroende på vilka arbetsuppgifter arbetstagaren har, till exempel: En kontorsarbetare kan arbeta med en gipsad fot medan en polis i yttre tjänst inte kan göra det. En högerhänt kontorsarbetare kan arbeta eller återgå i arbete tidigare med bruten vänsterhand men kanske inte en chaufför. Självklart bör hänsyn tas till omständigheterna i det enskilda fallet. Arbetsförmågan kan vara helt eller delvis nedsatt. Nedsättningen kan bedömas enligt en glidande skala från 1 till 100 procent. Vanligast är dock sjukskrivning till 25, 50, 75 eller 100 procent.

Vad är sjukdom? ”Sjuklön utges vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan” 27 kap 2 § SFB ”Vid bedömning av om sjukdom föreligger skall bortses från arbetsmarknadsmässiga, ekonomiska, sociala och liknande förhållanden” 27 kap 3 § SFB Sjuklönelagen (SjLL) innehåller inte någon definition av begreppet sjukdom. Enligt SjLL:s förarbeten ska den tolkning av sjukdomsbegreppet som används vid tillämpningen av sjukpenningreglerna i Socialförsäkringsbalken (SFB) också gälla vid tillämpningen i SjLL. Inte heller i SFB finns någon definition av begreppet sjukdom. I äldre förarbeten till tidigare Lagen om allmän försäkring (AFL) finns dock en del uttalanden om begreppets innebörd som fortfarande är vägledande. Enligt dessa bör man vid bedömning av om sjukdom föreligger hålla sig till vad som enligt vanligt språkbruk och gällande läkarvetenskaplig uppfattning anses vara sjukdom. Med denna utgångspunkt kan varje onormalt fysiskt eller psykiskt tillstånd, som inte hör ihop med den normala livsprocessen, betecknas som sjukdom. Till exempel är åldrande eller graviditet inte ett sjukdomstillstånd. Vid operativa ingrepp har anledningen till ingreppet ingen betydelse – bara det sjukdomstillstånd som ingreppet medför. Vid bedömningen av om sjukdom föreligger ska enligt SFB bortses från arbetsmarknadsmässiga, ekonomiska, sociala och liknande förhållanden. Rätten till ersättning i form av sjuklön gäller alltså bara när det är sjukdom eller ett därmed jämställt medicinskt tillstånd som sätter ned arbetsförmågan.

Återinsjuknanderegeln Om en arbetstagare återinsjuknar inom fem kalenderdagar så blir det inte någon ny karensdag Sjukperioden ska betraktas som en ny sjuklöneperiod, däremot ska de tidigare sjuklönedagarna räknas med i den senare sjuklöneperioden En sjuklöneperiod kan inte börja förrän arbetstagaren måste avhålla sig från arbete Om en arbetstagare som varit sjuk återinsjuknar inom fem kalenderdagar från den förra sjukperioden så blir det ingen ny karensdag, oberoende av om det är samma sjukdom eller ej. Den nya sjukperioden räknas som en fortsättning på den tidigare sjukperioden med undantag från kravet på läkarintyg (som alltså gäller från och med åttonde dagen i det nya sjukfallet). FÖRDJUPNING Om arbetstagaren återinsjuknar på den 5:e dagen och det är en fridag, så är det med andra ord inte en dag arbetstagaren avhåller sig från arbete, vilket innebär att återinsjuknanderegeln inte kan tillämpas. Eftersom en sjuklöneperiod inte startar förrän en arbetstagare avhåller sig från arbete innebär det att det gått fler än 5 dagar när den nya sjuklöneperioden startar. Återinsjuknanderegeln innebär också att de dagar med sjuklön som arbetsgivaren betalat till arbetstagaren i den föregående sjukperioden ska räknas med när man beräknar hur många dagar med sjuklön arbetstagaren ska få. Om arbetsgivaren redan har betalat 14 dagar med sjuklön (karensdagen inräknad) i den föregående sjukperioden betalas ingen sjuklön i den nya sjukperioden.

Situationer där sjukperioden fortsätter I de fall arbetstagaren kommer tillbaka i arbete på deltid och är parallellt deltidssjukskriven I de fall arbetstagaren inte helt har återgått i arbete och utfört arbete under minst en dag hos arbetsgivaren efter det att sjuklön för en hel sjuklöneperiod har betalats ut av arbetsgivaren. Arbetsgivarens ansvar för sjuklön En arbetsgivare är inte skyldig att betala ut sjuklön vid sjukdom om arbetstagaren inte helt har återgått i arbete och utfört arbete under minst en dag hos arbetsgivaren efter det att sjuklön för en hel sjuklöneperiod har betalats ut av arbetsgivaren (4 a § Sjuklönelagen). Arbetstagaren ska ha återfått arbetsförmågan helt. En arbetstagare som återgår i arbete parallellt med en deltidssjukskrivning stannar kvar i tidigare sjukperiod. Om den anställde beviljats ledighet av annan anledning än sjukdom för del av dag, till exempel föräldraledighet, ledighet för tandläkarbesök eller liknande så ska den anställde anses ”helt ha återgått i arbete” om hon eller han har utfört arbete den resterande tiden. Enlig generell praxis ska det vid bedömning av arbetsförmågans nedsättning bortses från sådan nedsättning som arbetstagaren får ersättning för på grund av aktivitetsersättning, sjukersättning eller livränta. Denna praxis har betydelse för bedömningen om arbetstagaren har återgått helt i arbete och har, för tydlighetens skull, därför formulerats i 4 § Sjuklönelagen. Regeln om att arbetstagaren måste ha återgått helt i arbete under minst en dag sedan arbetsgivaren betalade sjuklön för en hel sjuklöneperiod får betydelse i situationer som till exempelvis då en anställd varit sjukskriven under graviditet och på nytt blir sjukskriven i anslutning till att föräldraledigheten upphör.  

Åtgärder under sjuklöneperioden Anpassa arbetsuppgifterna/arbetsplatsen? Omplacering (tillfällig)? Kan arbetstagaren arbeta deltid? Aktuellt med reseersättning? För att undvika att sjukfrånvaron blir längre än nödvändigt kan arbetsgivaren vidta olika åtgärder redan under sjuklöneperioden. Arbetsgivaren kan till exempel anpassa arbetsuppgifterna eller erbjuda en tillfällig omplacering till andra arbetsuppgifter. Ibland kan arbetstagaren arbeta del av dag. Arbetsförmågan kan variera från dag till dag. Sjuklönebestämmelserna är väldigt flexibla och sjuklön kan betalas enligt vilken procentsats som helst. Det finns också möjlighet för arbetsgivaren att betala merkostnader för resor istället för sjuklönen. (Det kan göras med stöd av bestämmelserna i 12 kap 3 § villkorsavtalen och ”Råden” till denna bestämmelse). Det är dock viktigt att notera att ersättningen är en beskattad förmån för arbetstagaren och att beloppet ingår i löneunderlaget. Det medför att arbetsgivaren måste betala sedvanliga arbetsgivaravgifter på beloppet. Från och med dag 15 i sjukfallet kan Försäkringskassan betala reseersättning istället för sjukpenning. Ansökan om detta görs av arbetstagaren hos Försäkringskassan. Det finns många positiva effekter om arbetstagaren åtminstone kan arbeta deltid. Arbetsgivaren får i alla fall en del av arbetet utfört och arbetstagaren behåller kontakten med arbetsplatsen vilket underlättar återgången i arbete. Något som är ännu viktigare ju längre sjukfallet blir. I vissa situationer är det väldigt värdefullt för den sjukskriven att behålla den sociala kontakt som arbetsplatsen utgör.

Läkarintygsförläggande

Läkarintygsföreläggande och intyg från anvisad läkare Om det finns särskilda skäl kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren ska lämna läkarintyg: Från och med en tidigare dag än den åttonde i en pågående sjukperiod eller Från och med den första dagen av varje kommande sjukperiod (högst tolv månader) Arbetsgivaren kan också begära att läkarintyg ska vara utfärdat av den läkare som arbetsgivaren anvisar Den lokala arbetstagarorganisationen ska informeras innan beslut Enligt villkorsavtalen respektive AVA/AVA-T kan arbetsgivaren, om det finns särskilda skäl, begära att arbetstagaren ska lämna läkarintyg eller tandläkarintyg: Från och med en tidigare dag än den åttonde i en sjukperiod eller från och med den första dagen av varje kommande sjukperiod under högst tolv månader Med särskilda skäl avses samma grunder som Försäkringskassan tillämpar. I Försäkringskassans vägledning ”Sjukpenning och samordnad rehabilitering” (2004:2 Version 19) anges att beslut om läkarintygsföreläggande kan fattas antingen i kontroll- eller rehabiliteringssyfte. Det kan bli aktuellt bland annat när den försäkrade haft upprepad korttidsfrånvaro. Med upprepad korttidsfrånvaro menas att den försäkrade varit frånvarande på grund av sjukdom kortare tid än sju dagar vid minst sex tillfällen under en tolvmånadersperiod. Det kan också vara aktuellt när arbetstagaren ofta anmäler sig sjuk på en viss veckodag, att han eller hon inte haft kontakt med läkare vid något sjukfall eller att det under utredningen framkommer att det inte finns något som förklarar sjukskrivningsmönstret. Ett annat exempel på när arbetsgivaren kan kräva läkarintyg är när det finns anledning att misstänka att arbetstagare sjukskriver sig som en missnöjesyttring i stället för att delta i en strejk som är otillåten enligt lag eller avtal. Läkarintyg från anvisad läkare Arbetsgivaren kan också enligt villkorsavtalen respektive AVA/AVA-T begära att arbetstagaren visar ett läkarintyg som är utfärdat av den läkare eller tandläkare som arbetsgivaren anvisar. Arbetstagaren får naturligtvis själv välja vilken läkare som han eller hon vill söka vård hos men som villkor för att få sjuklön kan arbetsgivare begära att arbetstagaren visar läkarintyg från en särskild läkare eller mottagning, till exempel företagshälsovården. Informera den lokala arbetstagarorganisationen innan beslut Innan arbetsgivaren fattar ett beslut om läkarintygsföreläggande ska den lokala arbetstagarorganisationen informeras om det tilltänkta beslutet. Den lokala arbetstagarorganisationen har rätt att begära förhandling med arbetsgivaren om det tilltänkta beslutet. En sådan begäran ska göras skyndsamt, dock senast inom fem arbetsdagar räknat från den dag då organisationen fick information om beslutet. Om parterna inte enas vid en sådan förhandling, eller om förhandlingen inte begärs inom angiven tid, får arbetsgivaren besluta i frågan. FÖRDJUPNING Från och med 2008 har alla arbetsgivare (enligt 10a § Lagen om sjuklön) möjlighet att begära att en arbetstagare styrker nedsättning av arbetsförmågan med läkarintyg redan från första dagen i en pågående sjukperiod eller från den första dagen i varje kommande sjukperiod. Dessa regler gäller endast om inte annat gäller enligt kollektivavtal. Det innebär att de statliga arbetsgivarna ska tillämpa reglerna om läkarintygsföreläggande och läkarintyg från anvisad läkare som finns i villkorsavtalen respektive AVA/AVA-T.

Allmänt högriskskydd Max 10 karensdagar under en 12-månaders period Arbetsgivaren får betala sjuklön från och med dag 1 i det 11:e sjukfallet Gäller oberoende av anledning till sjukfrånvaron Gäller för varje arbetsgivare FÖRDJUPNING För att inkomstförlusten till följd av karensdagar inte ska bli alltför stor för anställda som ofta är sjuka finns det ett så kallat allmänt högriskskydd i lagen om sjuklön (6 § SjLL). Det innebär att antalet karensdagar för en anställd inte får överstiga 10 under en tolvmånadersperiod. För att tillämpa denna regel krävs en rullande uppföljning av antalet karensdagar. (Detta sköts automatiskt i de flesta lönesystem). Om en sjuklöneperiod till exempel inleds den 15 april ska beräkningen av tolvmånadersperioden således utgå från den 15 april året innan. Då 10 karensdagar uppnåtts ska arbetsgivaren betala sjuklön med 80 procent, även för den första dagen i varje ny sjuklöneperiod under återstoden av de 12 månaderna. Då de 12 månaderna förflutit börjar en ny period att löpa med 10 nya karensdagar. Högriskskyddet gäller oberoende av orsaken till sjukfrånvaron. Det allmänna högriskskyddet gäller för varje arbetsgivare för sig. Det innebär att antalet sjukfall hos en arbetsgivare inte ska läggas ihop med antalet sjukfall hos en annan arbetsgivare.

Särskilt högriskskydd Arbetstagare ansöker hos Försäkringskassan i förväg Kan beviljas arbetstagare som har en sjukdom som under 12 månader kan antas medföra: tio korta sjukperioder eller en eller flera längre sjukperioder (längre än 28 dagar) eller vid donation Arbetsgivaren ansöker hos Försäkringskassan efter utbetald sjuklön och kan få ersättning för sjuklön och sociala avgifter FÖRDJUPNING Särskilt högriskskydd I lagen om sjuklön finns också ett så kallat särskilt högriskskydd (12-16 §§ SjLL). . Syftet med detta är att underlätta situationen på arbetsmarknaden, bland annat för personer med hög sjuklighet eller arbetshandikapp. Skyddet innebär att arbetsgivarens kostnader för sjuklön och sociala avgifter ersätts av Försäkringskassan. Ansökan och beslut En arbetstagare måste göra en skriftlig ansökan till försäkringskassan för att kunna omfattas av det särskilda högriskskyddet. Ett beslut om särskilt högriskskydd gäller i regel ett år i taget. Omfattande sjukfrånvaro Försäkringskassan kan fatta beslut om särskilt högriskskydd om sökanden har en sjukdom som under en tolvmånadersperiod : 1. kan antas medföra ett större antal sjukperioder (alternativ 1 nedan) eller 2. medföra risk för en eller flera längre sjukperioder (alternativ 2 nedan) eller 3. i samband med donationer (alternativ 3 nedan). Alternativ 1 I de fall sökanden har en sjukdom som kan antas medföra ett större antal sjukperioder under en tolvmånadersperiod (alternativ 1) ska arbetsgivaren betala sjuklön med 80 procent av lönen redan från den första dagen i varje sjuklöneperiod. För att kunna få särskilt högriskskydd enligt alternativ 1 krävs att arbetstagaren har en medicinskt väldokumenterad sjukdom, som kan antas medföra att arbetstagaren kommer att drabbas av betydligt fler kortvariga sjukdomsfall än vad som är normalt. Med lagtextens uttryck ”större antal” avses att antalet avslutade sjukdomsfall under en tolvmånadersperiod kan bedömas överstiga 10 stycken. Det kan till exempel bli aktuellt för personer med allergi eller återkommande ryggbesvär. Alternativ 2 Försäkringskassan kan fatta beslut om särskilt högriskskydd för anställda som riskerar att återkommande insjukna under längre perioder. Det kan till exempel röra sig om personer som har reumatism eller cancer. Med ”längre sjukperiod” avses fler än 28 dagars sjukfrånvaro i följd under en tolvmånadersperiod. I de fall den anställde får rätt till särskilt högriskskydd enligt alternativ 2 ska arbetsgivaren betala sjuklön som vanligt med 80 procent. Sjuklön ska inte betalas för karensdagen men arbetsgivarens kostnader ersätts av Försäkringskassan. Alternativ 3 Försäkringskassan kan fatta beslut om särskilt högriskskydd för donatorer. Det gäller arbetstagare som är givare av organ eller annat organiskt material och som till följd av detta får sin arbetsförmåga nedsatt. I en sådan situation ska arbetsgivaren betala sjuklön med 80 procent redan från den första dagen i sjuklöneperioden. Ersättning till arbetsgivaren En arbetsgivare som har haft kostnader för sjuklön för en arbetstagare som omfattas av det särskilda högriskskyddet, kan efter ansökan få ersättning för sina kostnader från Försäkringskassan. Arbetsgivaren får ersättning för hela sjuklöneperioden. Förutom den sjuklön som arbetsgivaren har betalat till arbetstagaren omfattar ersättningen också beräknade lönekostnader i form av sociala avgifter och särskild löneskatt på vissa förvärvsinkomster. Även avgifter som arbetsgivaren betalat enligt lagen om allmän löneavgift omfattas av ersättningen. Ersättning ges bara för den sjuklön och andra lönekostnader som en arbetsgivare är skyldig att betala enligt SjLL. Ersättning betalas inte för eventuell sjuklön som betalas enligt avtal. Ansökan till Försäkringskassan Arbetsgivaren måste göra en skriftlig ansökan till Försäkringskassan för att få ersättning för den betalda sjuklönen.

Ersättning vid sjukdom enligt lag och avtal

Ersättning under sjukdom A R S D G 90 % Enl villkorsavtalen + AVA(-T) 75 % Enl VA+AVA 80 % S j u k l ö n BB-tak 8 x PBB 10 % villkorsavtalen + AVA FÖRDJUPNING Det här är en översiktlig bild av den ersättning som betalas enligt lag och avtal till en arbetstagare som omfattas av de statliga avtalen. (Det kan finnas avvikelse enligt lokala avtal.) Den ”ersättning” som arbetsgivaren betalar enligt avtal är dels ett löneavdrag enligt 6 kapitlet i villkorsavtalen respektive AVA/AVA-T, dels ett tillägg enligt nyssnämnda avtal egentligen ett avdrag som är lägre än 100 %. Bestämmelserna om detta finns i 7 kap villkorsavtalen och 12 § AVA. Dag 1: För den första dagen, karensdagen, betalas ingen lön eller ersättning. Dag 2-14: Under de två första veckorna ska arbetsgivaren betala sjuklön om förutsättningar för det är uppfyllda. För den första dagen, karensdag, betalas ingen ersättning. Ersättningen är 80 % av inkomstbortfallet både under och över det så kallade basbeloppstaket. Dag 15-364: Försäkringskassan betalar sjukpenning med ca 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten ,det vill säga sjukpenning på normalnivå. Förutsättningen är naturligtvis att villkoren för sjukpenning är uppfyllda. Arbetsgivaren betalar enligt avtal 10 % av lönen upp till basbeloppstaket och 90 % av lönen för inkomster över basbeloppstaket. Den totala ersättningen blir ca 90 % av månadslönen. Efter 365 dagar: När arbetstagaren varit sjuk i 365 dagar under en ramtid om 450 dagar betalar Försäkringskassan normalt inte sjukpenning längre. Arbetstagaren kan dock ansöka om sjukpenning på fortsättningsnivå. För detta krävs en skriftlig ansökan. Försäkringskassan kan bevilja sjukpenning på fortsättningsnivå om arbetstagaren har en sjukdom eller skada som kräver långvarig medicinsk behandling och rehabilitering. Det kan också beviljas när arbetstagare får ytterligare sjukdomar eller skador under sjukskrivningstiden. Sjukpenning på fortsättningsnivå är 75 % av den sjukpenninggrundande inkomsten. När en arbetstagare får sjukpenning på fortsättningsnivå betalar arbetsgivaren enligt avtal ersättning för lönedelar över taket med 75%. Försäkringskassan betalar sjukpenning med 80 % även efter 365 dagars sjukskrivning om det föreligger en allvarlig sjukdom. Vid bedömning av om allvarlig sjukdom föreligger använder Försäkringskassan Socialstyrelsens beslutsstöd som innehåller kriterier för begreppet allvarlig sjukdom. BB-tak = Basbeloppstak (8 gånger det gällande prisbasbeloppet); PBB = Prisbasbelopp; SGI = Sjukpenninggrundande inkomst Sjukpenning 75 % från Försäkrings-kassan Sjukpenning 80 % från Försäkringskassan Dag Dag 1 2-14 Dag 15 - 364 1 år -

Rätt till ersättning från Försäkringskassan

Förebyggande sjukpenning Kan beviljas vid behandling/rehabilitering i före- byggande syfte Arbetstagaren ansöker själv hos Försäkringskassan Exempel på behandlingar för vilka Försäkrings- kassan har beviljat förebyggande sjukpenning: Sjukgymnastik Missbruksbehandling Behandling för övervikt Utlandsvård för personer med psoriasis och reumatism FÖRDJUPNING I vissa situationer kan den anställde få ersättning från Försäkringskassan för att förebygga sjukfrånvaro. Det kallas för förebyggande sjukpenning. En arbetstagare kan få förebyggande sjukpenning om han eller hon genomgår medicinsk behandling eller medicinsk rehabilitering för att förebygga sjukdom eller för att förkorta sjukdomstiden. Behandlingen eller rehabiliteringen ska vara ordinerad av läkare och ingå i en plan som ska godkännas av Försäkringskassan. Arbetstagaren ansöker själv hos Försäkringskassan om förebyggande sjukpenning. Försäkringskassan fattar beslut och betalar ut ersättning. Ersättning betalas från första dagen och det blir alltså ingen karensdag. Exempel på behandlingar för vilka Försäkringskassan har beviljat förebyggande sjukpenning: Sjukgymnastik Missbruksbehandling Behandling för övervikt Smärtbehandling Kurs i rökavvänjning Utlandsvård för personer med psoriasis och reumatism Utbildning för nyinsjuknade i kroniska sjukdomar

Rätten till sjukpenning Arbetsgivaren ska anmäla sjukdomsfall som är längre än 14 dagar till Försäkringskassan Från och med dag 15 bedömer Försäkringskassan rätten till sjukpenning enligt den så kallade rehabiliteringskedjan Arbetsförmågan måste vara nedsatt med minst en fjärdedel på grund av sjukdom Sjukpenning kan betalas enligt fyra nivåer: ¼, ½, ¾ och hel Ettårsgräns för sjukpenning Från och med dag 15 i sjukperioden är det Försäkringskassan som bedömer rätten till ersättning. Sjukpenning betalas vid sjukdom som sätter ned den försäkrades arbetsförmåga med minst en fjärdedel. Arbetsgivare är skyldig att anmäla till Försäkringskassan om den anställde fortfarande är sjuk efter sjuklöneperiodens slut. Rätten till sjukpenning bedöms enligt den så kallade rehabiliteringskedjan. För att en arbetstagare ska kunna få sjukpenning måste arbetsförmågan vara nedsatt på grund av sjukdom med minst en fjärdedel. Sjukpenning kan betalas enligt fyra nivåer.

Försäkringsmedicinskt beslutsstöd Övergripande principer som gäller vid alla sjukskrivningsbedömningar (tryckt form) Specifika rekommendationer för olika diagnoser (elektronisk publicering) www.socialstyrelsen.se/sjukskrivning Det försäkringsmedicinska beslutsstödet har tagits fram i ett samarbete mellan Försäkringskassan och Socialstyrelsen och har funnits sedan mars 2008. Beslutsstöd består av två delar. Den ena är övergripande principer för sjukskrivning, den andra rekommendationer om bedömning av arbetsförmåga för olika diagnoser. Socialstyrelsens sjukskrivningsrekommendationer ska vara vägledande för bedömning av arbetsförmågan, men bedömningarna måste vara individuella och utgå ifrån enskilda individers unika tillstånd. Den tryckta delen innehåller övergripande principer och syftar bland annat till att vara ett stöd för både sjukvården och Försäkringskassan i deras olika roller i sjukskrivningsprocessen. Principerna ska fungera som ett verktyg och en vägledning för bedömning av rätt vård och behandling. Det framgår här att sjukskrivning ska vara en aktiv åtgärd och sjukskrivande läkare bör fundera över på vilket sätt sjukskrivningen förkortar sjukperioden och på vilket sätt den konstaterade sjukdomen sätter ned arbetsförmågan. Den webbaserade delen innehåller specifika rekommendationer om längd på sjukskrivningsperioden i relation till de arbetsuppgifter individen har, lämplig behandling och prognos. Denna del finns endast på Socialstyrelsens webbplats bland annat för att det ska gå lätt att uppdatera den. Beslutsstödet följs upp kontinuerligt av Hälso- och sjukvården, Försäkringskassan och Socialstyrelsen. Läkarna ska använda sig att det försäkringsmedicinska beslutsstödet när det bedömer sjukskrivningstid. Om läkaren anser att det, i det individuella fallet, behövs en längre sjukskrivningstid än vad beslutsstödet förespråkar ska han eller hon särskilt motivera detta på läkarintyget.

Försäkringskassans bedömning av rätt till sjukpenning - rehabiliteringskedjan Dag 15-90 Dag 91-180 Dag 181-364 Efter dag 364 Rehabiliteringskedjan – en ”bedömningskedja” Rehabiliteringskedjan beskriver hur Försäkringskassan ska bedöma rätten till sjukpenning. Här redovisas grunderna för denna bedömning. Det finns också en rad undantag från tidsgränserna om det finns ”särskilda skäl” eller om det i annat fall kan anses oskäligt (se särskild bild). Rehabiliteringskedjan gäller även för deltidssjukskrivna. Utredning med arbetsgivaren Det kan vara bra för dig som arbetsgivare att känna till hur Försäkringskassan arbetar eftersom Försäkringskassan i många fall behöver uppgifter från arbetsgivaren för att kunna bedöma ifall arbetstagaren har rätt till sjukpenning. Det kan till exempel gälla om det finns tillfälliga arbetsuppgifter som den anställde kan klara, om det finns möjligheter till anpassning av arbetsuppgifterna eller arbetsplatsen eller om det kan finnas andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren som den anställde kan omplaceras till. Dag 1-90 Under de första 90 dagarna av sjukperioden bedömer Försäkringskassan om arbetstagaren kan klara av sitt vanliga arbete, eventuellt efter anpassning. Arbetstagaren har rätt till sjukpenning om han eller hon varken kan utföra sitt vanliga arbete eller något annat arbete som arbetsgivaren tillfälligt kan erbjuda. Dag 91-180 Efter dag 90 har arbetstagaren rätt till sjukpenning om han/hon inte kan utföra något jobb alls hos sin arbetsgivare. Försäkringskassan ska nu alltså, vid sin bedömning av rätten till ersättning, även beakta om den anställde kan utföra andra arbetsuppgifter hos sin arbetsgivare. Om det finns risk för att arbetstagaren inte kommer att kunna gå tillbaka till sin arbetsgivare, oavsett arbetsuppgifter, före dag 181 kan Försäkringskassan hjälpa till med kontakt med Arbetsförmedlingen. Arbetstagaren kan då få hjälp och stöd av Arbetsförmedlingen att söka ett nytt jobb till och med dag 180 samtidigt som han/hon kan ha kvar sin sjukpenning och sin anställning (se särskild bild). Dag 181-365 Om arbetstagaren inte kan gå tillbaka till sitt jobb när det har gått 180 dagar fortsätter Försäkringskassan att undersöka om det finns något som den sjukskrivne kan göra på arbetsmarknaden. Om den sjukskrivne bedöms klara ett normalt förekommande arbete har hon/han inte rätt till sjukpenning. Det gäller dock inte om Försäkringskassan bedömer att man med stor sannolikhet kommer att kunna gå tillbaka till ett arbete hos arbetsgivaren före dag 365 (se bild om ”särskilda skäl”). Försäkringskassan kan även skjuta på prövningen mot arbetsmarknaden om man gör bedömningen att det i annat fall kan anses oskäligt (se bild om ”särskilda skäl”). Arbetsmarknadsbegreppet Begreppet ”ett på arbetsmarknaden normalt förekommande arbete” innebär att personens arbetsförmåga ska prövas mot hela den nationella arbetsmarknaden men att arbeten som är udda eller sällan förekommande inte avses. Vissa särskilt anordnade arbeten hos t ex Samhall eller arbeten med lönebidragsanställning ingår inte heller. Från och med dag 365 Från och med dag 365 ska arbetsförmågan i princip alltid bedömas i förhållande till hela arbetsmarknaden. Det är alltså bara om arbetstagaren kommer att kunna börja arbeta hos sin arbetsgivare före dag 365 som prövningen mot arbetsmarknaden kan skjutas upp. Försäkringskassan kan dock skjuta upp en prövning mot hela arbetsmarknaden om det kan anses oskäligt att göra en sådan prövning. Tidsgränser (se särskild bild om tidsbegränsning av sjukpenning) Sjukpenning på normalnivå kan betalas under max 364 dagar under en ramtid på 450 dagar. Före den 1 februari 2016 fanns en bortre tidsgräns för hur många dagar en person därefter kunde få sjukpenning på fortsättningsnivå. Den innebar att sjukpenning på fortsättningsnivå normalt kunde betalas ut för högst 550 dagar. Det var endast i vissa undantagssituationer som fler dagar med sjukpenning på fortsättningsnivå kunde lämnas. From den 1 februari 2016 finns inte längre någon sådan bortre tidsgräns. Fk betalar sjukpenning om arbetstagaren inte kan utföra sina vanliga arbetsuppgifter Fk betalar sjuk- penning om arbetstagaren inte kan utföra något arbete alls hos arbetsgivaren Ev etablera kontakt med AF Fk betalar sjuk- penning om arbetstagaren inte kan utföra ett normalt före- kommande arbete Maxgräns för sjukpenning undantag: Sjp, fortsättningsnivå (75%-nivå) eller Sjp, fler på normalnivå (80%-nivå)

Kontakt med Arbetsförmedlingen Mellan dag 91-180 ska den anställde erbjudas stöd via Arbetsförmedlingen om det finns risk att han eller hon inte kan återgå till ordinarie arbetsgivare Personen har då fram till och med dag 180 i sjukperioden på sig att, med stöd av Arbetsförmedlingen, söka nytt arbete utan att rätten till sjukpenning ifrågasätts FK och AF har utvecklat ett förstärkt samarbete med tidiga och gemensamma åtgärder Försäkringskassan ska erbjuda den anställde en kontakt med arbetsförmedlingen Om det vid dag 90 står klart – till exempel vid ett avstämningsmöte - att din arbetstagare inte kan gå tillbaka till sin ordinarie tjänst ska Försäkringskassan erbjuda henne eller honom möjlighet att etablera kontakt med Arbetsförmedlingen. Arbetstagaren har då möjlighet att, med stöd av Arbetsförmedlingen, kunna använda tiden med sjukpenning till att söka nytt arbete hos en annan arbetsgivare. Denna möjlighet ges till och med dag 180 i rehabiliteringskedjan utan att rätten till sjukpenning ifrågasätts pga detta. Om den anställde hittar ett annat arbete kan hon eller han söka tjänstledigt enligt lag (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete (se bild nr 43). Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen fick år 2011 ett gemensamt uppdrag från regeringen att utveckla ett förstärkt samarbete med tidiga och gemensamma insatser. Målgruppen är personer som har behov av samordnade insatser för att kunna återgå till arbete. Samarbetet avser personer som antingen har nedsatt arbetsförmåga på grund av medicinska skäl eller riskerar en sådan nedsättning och som har behov av samordnade insatser för att kunna återgå till arbete. Det förstärkta samarbetet inleds med en gemensam kartläggning som ska resultera i en planering utifrån personens fortsatta behov och stöd. Kartläggningen ska alltså klargöra deltagarens förutsättningar för arbete och behov av rehabilitering. Den kan vidare leda till arbetsförberedande eller arbetslivsinriktade insatser. Redan före den nittionde dagen ska en gemensam kartläggning kunna påbörjas för dem som har en anställning.

Bedömning av arbetsförmåga efter dag 180 – ”särskilda skäl” Om särskilda skäl föreligger kan Försäkringskassan skjuta upp prövningen mot ett normalt förekommande arbete: Vid pågående rehabiliteringsåtgärd som förväntas leda till återgång i arbete inom 12 månader Om man väntar på operation som normalt leder till återgång i arbete Om de försäkringsmedicinska riktlinjerna anger att sjukskrivning bör vara längre än 6 månader Om man har kommit igång med arbete på deltid och det finns en plan för återgång i arbete på heltid Om det i annat fall kan anses oskäligt Från och med dag 181 i en sjukperiod ska Försäkringskassan, om inte särskilda skäl talar emot det, bedöma om den sjukskrivna medarbetaren kan försörja sig själv genom förvärvsarbete i ett normalt förekommande arbete eller genom annat lämpligt arbete. Enligt förarbetena krävs stor sannolikhet för att arbetstagaren kan återgå i arbete hos arbetsgivaren för att prövningen mot hela arbetsmarknaden ska skjutas upp. Det ska styrkas genom läkarintyg. I de medicinska underlagen ska finnas en tidplan för när arbetstagaren förväntas kunna återgå i arbete i tidigare omfattning. Särskilda skäl kan exempelvis vara om arbetstagaren väntar på, eller nyligen har genomgått, en operation som enligt vetenskap och beprövad erfarenhet med stor sannolikhet leder till att arbetsförmågan återställs, om arbetslivsinriktad rehabilitering eller partiell återgång i arbete har påbörjats eller om det försäkringsmedicinska beslutsstödet visar att arbetstagaren kan förväntas återgå i arbete hos arbetsgivaren inom viss tid. Försäkringskassan kan även skjuta upp prövningen av arbetsförmågan mot ett normalt förekommande arbete om det i annat fall kan anses oskäligt. Det kan till exempel handla om de fall där de bedöms att arbetsförmågan successivt kommer att försämras och där personen på sikt skulle få svårt att klara även annat arbete (än hos arbetsgivaren). Det kan också gälla då en person får medicinsk behandling i syfte att förebygga en allvarlig sjukdom och arbetsförmågan är nedsatt som en följd av behandlingen eller då en person genomgår en långvarig rehabilitering efter en olycka eller viss typ av sjukdom, till exempel stroke, och där det finns en av Försäkringskassan godkänd plan för rehabilitering. Även när en person haft sin arbetsförmåga nedsatt under 365 dagar ska prövningen mot hela arbetsmarknaden kunna skjutas upp om det kan anses oskäligt att göra en sådan prövning. Exempel på en situation där det, enligt förarbeten, kan anses vara oskäligt att pröva arbetsförmågan mot arbete utanför befintlig arbetsgivare är om arbetstagaren har en allvarlig sjukdom där arbetsförmågan till viss del finns kvar, men där en successiv försämring kan förväntas. Arbetstagaren kan då bedömas, under viss tid, ha arbetsförmåga i arbete utanför ordinarie arbetsgivare. Lagstiftaren menar dock att det orimligt att begära att av individen att lämna sin anställning, eller begära tjänstledigt, för att söka annat arbete då denne på sikt inte kan förväntas klara något arbete på grund av aktuell diagnos.

Tidsbegränsning av sjukpenning Sjukpenning på normalnivå, 80 %, kan betalas ut under max 364 dagar under en ramtid av de senast föregående 450 dagarna Fler dagar med sjukpenning på normalnivå, 80 %, kan beviljas vid allvarlig sjukdom Sjukpenning på fortsättningsnivå, 75 %, kan beviljas Sjukpenning betalas endast ut under max 364 dagar under ramtid av 450 dagar. Olika sjukperioder slås samman och alla dagar i en sjukperiod räknas, även deltid räknas som en dag. Det kan vara vilken diagnos som helst, de behöver inte ha samband med varandra. Dagar under sjuklöneperioden räknas endast med om de överstiger två veckor och hamnar hos Försäkringskassan och då räknas endast 13 dagar med. Fler dagar med sjukpenning på normalnivå (80%) vid allvarlig sjukdom = restriktiv tillämpning, mycket allvarliga sjukdomar Med formuleringen avses dels vissa tumörsjukdomar och neurologiska sjukdomar, dels andra tumörsjukdomar som i det enskilda fallet sätter ned personens arbetsförmåga samt andra allvarliga sjukdomar av likartad karaktär. Sjukpenning på 80%-nivå kan även beviljas om personen väntar på transplantation av vitalt organ. Ingen tidsgräns för hur många dagar man kan få med sjukpenning under dessa omständigheter. Men om Försäkringskassan bedömer att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt bör de kunna pröva sjukersättning. Sjukpenning på fortsättningsnivå (75%) = Sjukdom eller skada som kräver långvarig medicinsk behandling och/eller rehabilitering. Det kan också vara fall där ytterligare sjukdomar eller skador tillstöter under sjukskrivningstiden eller där medicinska eller andra insatser har dröjt. Före den 1 februari 2016 fanns en bortre tidsgräns för hur många dagar en person kunde få sjukpenning på fortsättningsnivå. Den innebar att sjukpenning på fortsättningsnivå normalt kunde betalas ut för högst 550 dagar. Det var endast i vissa undantagssituationer som fler dagar med sjukpenning på fortsättningsnivå kunde lämnas. From den 1 februari 2016 finns inte längre någon sådan bortre tidsgräns.

Vad händer om Försäkringskassan inte betalar sjukpenning? Boka ett möte med den anställde. Utred orsaken till indragningen. Försäkringskassans bedömning? Ta eventuellt hjälp av FHV Arbetstagaren har inte rätt till sjukavdrag enligt villkorsavtalen resp AVA/AVA-T - istället görs helt löneavdrag. Arbetsgivarens ansvar för anpassning och rehabilitering enligt Arbetsmiljölagen upphör inte. Lagen om anställningsskydd och Arbetsdomstolens praxis gäller. Arbetsgivaren har inte någon skyldighet att kompensera arbetstagaren ekonomiskt om inte arbete utförs. Om Försäkringskassan inte beviljar sjukpenning kan det bero på att arbetstagaren bedöms kunna ta ett annat arbete på arbetsmarknaden eller att denne bedöms ha arbetsförmåga hos sin ordinarie arbetsgivare. Försäkringskassan kan ha gjort bedömningen att arbetstagaren inte är sjuk eller att han eller hon är sjuk men har en arbetsförmåga trots sjukdomen. Inriktningen på arbetsgivarens rehabiliteringsarbete påverkas av skälet till att arbetstagaren inte längre har rätt till sjukpenning. Arbetstagaren har inte rätt till sjukpenningtillägg enligt 7 kap 6 § villkorsavtalen eller motsvarande bestämmelser i AVA/AVA-T. Villkor för kollektivavtalat tillägg är att arbetstagaren får sjukpenning från Försäkringskassan. Försök att utreda orsaken till att Försäkringskassan inte betalar sjukpenning. Har Försäkringskassan bedömt att arbetstagaren inte kan arbeta med sina aktuella arbetsuppgifter? Eller har Försäkringskassan bedömt att arbetstagaren kan arbeta i ett normalt förekommande arbete? Även om arbetstagaren inte får sjukpenning kan arbetsgivaren ha ett fortsatt ansvar för anpassning och rehabilitering enligt AML och indirekt genom LAS och Arbetsdomstolens praxis. Först om alla möjligheter till omplacering, anpassning av arbete och arbetslivsinriktad rehabilitering har uttömts kan det bli aktuellt att avsluta anställningen på grund av sjukdom. AD 11/2006 AD 90/2006 Se vidare bild 43-48 angående AD:s praxis angående uppsägning på grund av sjukdom.

Rehabilitering – olika begrepp och ansvarsfördelning

Begreppet rehabilitering Här avses arbetslivsinriktad rehabilitering. Arbetsgivaren, Försäkringskassan, arbetstagaren och arbetsmarknadsmyndigheterna ansvarar. ”…skall syfta till att återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete” I prop. 1990/91:41 definieras begreppen inom rehabiliteringen: I begreppet rehabilitering avses i dessa sammanhang så kallad arbetslivsinriktad rehabilitering. Det är arbetsgivaren, Försäkringskassan, arbetstagaren och Arbetsförmedlingen som har ett delat ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Enligt 29 kap 2 § Socialförsäkringsbalken är syftet med rehabiliteringen att ”återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete”. Begreppet arbetslivsinriktad rehabilitering ska skiljas från begreppen medicinsk rehabilitering och social rehabilitering eftersom olika aktörer har ansvar för olika typer av rehabilitering. Den medicinska rehabiliteringen – avser att återställa grundläggande funktioner och tillhör sjukvårdshuvudmannens (landstingets) ansvarsområde. Social rehabilitering – åtgärder som service, råd, upplysning och bistånd i personliga angelägenheter. Det är socialtjänsten (kommunen) som ansvarar för den sociala rehabiliteringen.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt Arbetsmiljölagen Arbetsförhållanden ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende Det ska finnas en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet Arbetsgivaren ska se till att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver finns att tillgå I Arbetsmiljölagen sägs bland annat att: Arbetsförhållanden ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende (2 kap 1 § AML). Arbetsgivaren ska se till att det finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för att fullgöra arbetsgivarens ansvar enligt Lagen om allmän försäkring (3 kap 2 a § AML). Arbetsgivaren ska se till att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver finns att tillgå (3 kap 2 c § AML). Arbetsgivaren skall fortlöpande ta reda på vilka behov av åtgärder för arbetsanpassning och rehabilitering som finns bland arbetstagarna (4 §, AFS 1994:1) Arbetsgivaren skall så tidigt som möjligt påbörja arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för de arbetstagare som har behov därav (5 §, AFS 1994:1)

Tidiga signaler Ändrat beteende Ett mönster i korttidsfrånvaron Misstanke om missbruk Deltar inte vid sociala tillfällen Minskat intresse för arbetet/förändrad arbetsprestation Problem i privatlivet Tidiga insatser Tecken på att en anställd inte fungerar eller mår bra kan upptäckas om du ger dig tid att lyssna och aktivt söka information. Här kan du få hjälp av företagshälsovården. Tidiga signaler hos den anställde kan till exempel vara de som anges på bilden: Ändrar sitt beteende och börjar fungera sämre i gruppen Börjar få ett mönster i korttidsfrånvaron, ofta borta på fredag och/eller måndag Förefaller påverkad av droger eller alkohol Drar sig undan, pratar mindre och deltar inte på fikarasten eller vid andra sociala evenemang Visar mindre intresse för arbetet, håller sämre ordning och kvalitet, svårt med deadlines Har problem i privatlivet, till exempel en pågående skilsmässa, som påverkar arbetet Tidigt samtal Genom ett tidigt samtal med den anställde kan du kanske ta reda på vad problemet är och se vilka möjligheter som finns att reda ut situationen. Ibland kan enbart samtalet lösa mycket. Det är viktigt att du förbereder samtalet noga. Även här kan företagshälsovården vara ett stöd. Tänk efter – varför behövs samtalet? Se till att ni inte blir störda. Ta en tidig kontakt med den anställda och förklara syftet med samtalet. Gör klart att samtalet sker av omtanke – inte för att kontrollera. Försök styra samtalet till väsentligheter. Undvik inte att ta upp svåra saker. Håll kontakten Se till att du personligen alltid talar med den som blir sjukskriven. Visa intresse och undersök vad arbetsgivaren kan hjälpa till med för att den sjukskrivne ska kunna komma tillbaka till arbetet. En utebliven kontakt kan av den anställda tolkas som att arbetsgivaren eller arbetsledningen inte bryr sig om i fall hon eller han är på jobbet eller inte. Om sjukdomen kan väntas bli långvarig så be den anställda att besöka arbetsplatsen, delta i gruppmöten med mera i den mån det är möjligt. Se till att den anställda genom regelbunden information får veta vad som händer på arbetsplatsen. Motivera – ta inte över ansvaret Som arbetsgivare ansvarar du för att det finns en fungerande organisation för arbetsanpassning och rehabilitering. Men det är den anställda som måste ha viljan att komma tillbaka till arbetet. I relationen med den anställda är det viktigt att inte medvetet eller omedvetet ta över individens ansvar.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt Socialförsäkringsbalken Ska upprätta en plan för återgång i arbete senast dag 30 i sjukperioden Ska lämna de upplysningar till Försäkringskassan som Försäkringskassan behöver för att klarlägga arbetstagarens rehabiliteringsbehov Se till att rehabiliteringsåtgärder kommer igång och genomförs Finansiera åtgärderna Ansvaret omfattar åtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten Bestämmelser om arbetsgivarens ansvar för rehabilitering finns i 30 kap. 6 och 6a §§ Socialförsäkringsbalken 30 kap. 6 § SFB: Om det kan antas att arbetstagarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt på grund av sjukdom under minst 60 dagar ska arbetsgivaren senast den dag när arbetsförmågan har varit nedsatt under 30 dagar ha upprättat en plan för återgång i arbete. Om det har antagits att arbetstagarens arbetsförmåga inte kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar och det senare framkommer att nedsättningen kan antas komma att fortgå under minst 60 dagar ska dock en plan omgående upprättas. En plan för återgång i arbete behöver inte upprättas om det med hänsyn till den försäkrades hälsotillstånd klart framgår att den försäkrade inte kan återgå i arbete. Om hälsotillståndet senare förbättras ska dock en plan omgående upprättas. Planen ska i den utsträckning som det är möjligt upprättas i samråd med den försäkrade. Arbetsgivaren ska fortlöpande se till att planen för återgång i arbete följs och att det vid behov görs ändringar i den. 30 kap. 6a § SFB: Du som arbetsgivare ska efter samråd med den anställde lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den anställdes behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas. Du ska även i övrigt medverka till rehabiliteringen och svara för att de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering kommer igång. Rehabiliteringsansvaret Arbetsgivaren har ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen när det gäller sådana åtgärder som kan vidtas inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Åtgärderna ska syfta till att den anställde ska kunna vara kvar på sin arbetsplats. Exempel på sådana åtgärder är anpassning av arbetstider, arbetshjälpmedel, deltidsarbete kombinerat med partiell sjukskrivning, arbetsträning och tillfällig omplacering. Det bör också kunna bli fråga om att vidta tekniska åtgärder eller att anskaffa särskild utrustning för att ändra den fysiska miljön och därmed minska arbetsbelastningen för den enskilde. Det kan även gälla åtgärder som arbetsinnehåll och arbetsorganisation. Annan rehabilitering som till exempel medicinsk eller social rehabilitering har arbetsgivaren ingen skyldighet att bekosta. Du som arbetsgivare har huvudansvar för finansiering av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder.

Försäkringskassans ansvar enligt Socialförsäkringsbalken Samordna rehabiliteringen och utöva tillsyn Klarlägga/utreda behov av rehabilitering tillsammans med arbetstagaren Kalla till avstämningsmöte om behov finns Upprätta en rehabiliteringsplan om det blir aktuellt med rehabiliteringsåtgärder 30 kap 8-11 §§ SFB; Försäkringskassan ansvarar bland annat för att: Samordna rehabiliteringen och utöva tillsyn. Försäkringskassan har det övergripande samordningsansvaret för all rehabilitering. Inte bara för sådan rehabilitering som arbetsgivaren ansvarar för utan även för sådan rehabilitering som ligger på kommunen, hälso- och sjukvården med mera. Klarlägga/utreda behov av rehabilitering tillsammans med arbetstagaren. Försäkringskassan ska också ta initiativ till kompletterande försäkringsmedicinska och arbetslivsinriktade utredningar. Kalla till avstämningsmöte om behov finns. Upprätta en rehabiliteringsplan i de fall arbetstagaren behöver en rehabiliteringsåtgärd för vilken rehabiliteringsersättning kan betalas.

Arbetstagarens ansvar Arbeta efter förmåga trots sjukdom Lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering Delta aktivt i rehabilitering – utredning, planering och genomförande Anmäla ändrade förhållande till Försäkringskassan Lämna arbetsgivarutlåtande från arbetsgivaren till Försäkringskassan Arbetstagarens ansvar regleras i Socialförsäkringsbalken och innebär bland annat: Arbeta efter förmåga trots sjukdom. Lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering, till exempel medicinskt underlag (30 kap 7 § Socialförsäkringsbalken). Delta aktivt i rehabilitering efter bästa förmåga (30 kap 7 § Socialförsäkringsbalken). Delta i utredning och planering av lämplig rehabilitering, till exempel avstämningsmöten (30 kap 3 § Socialförsäkringsbalken). Anmäla ändrade förhållande till Försäkringskassan som har betydelse för rätten till rehabiliteringsersättning (110 kap 46 § Socialförsäkringsbalken). Lämna utlåtande från arbetsgivaren. Om arbetstagaren inte deltar i rehabilitering efter förmåga kan detta påverka hans eller hennes rätt till ersättning: Enligt Socialförsäkringsbalken kan den som inte medverkar i beslutade åtgärder bli av med sin ersättning helt eller delvis (110 kap 52, 53, 57 och 58 §§ Socialförsäkringsbalken) Om Försäkringskassan begär att arbetstagaren ska delta i ett avstämningsmöte och arbetstagaren utan giltig anledning vägrar, kan sjukpenningen dras in eller minskas. Det är i första hand Försäkringskassan som kan utöva påtryckning gentemot den sjukskrivne genom att minska eller dra in ersättningen. Arbetsgivaren har inga direkta påtryckningsmedel men arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kan anses vara fullgjort om arbetstagaren vägrar medverka i rehabiliteringsåtgärder. Arbetsdomstolen har i ett antal domar ansett att arbetstagarens vägran att medverka i sin egen rehabilitering ska vägas in i bedömningen av om det föreligger saklig grund för uppsägning.

Avtalet ”Samverkan för utveckling” Viktigt att så tidigt som möjligt pröva vilka åtgärder som kan vidtas Chefen har ansvaret för anpassning av arbetsförhållandena Den anställde måste själv aktivt bidra till att finna bra lösningar Arbetskamraterna och de fackliga organisationernas stöd är viktigt Ur samverkansavtalet: Rehabilitera ”När en anställds arbetsförmåga sätts ned på grund av sjukdom eller av andra orsaker är det viktigt att så tidigt som möjligt pröva vilka åtgärder som kan vidtas för att den anställde antingen skall kunna fortsätta i sitt nuvarande arbete eller få andra arbetsuppgifter. Den anställdes resurser skall tas tillvara på bästa sätt. Detta måste ske i samverkan mellan dem som berörs. Chefen har ansvaret för den anpassning av arbetsförhållandena som kan krävas. Den anställde måste själv aktivt bidra till att finna bra lösningar. Arbetskamraternas och de fackliga organisationernas stöd är också viktigt.” Enligt det centrala avtalet ”Samverkan för utveckling” finns också bestämmelser om Företagshälsovård. Här sägs bland annat att arbetsgivaren och de anställda ska ha tillgång till rådgivande expertfunktioner som sammantaget kan erbjuda medicinsk, ergonomisk, teknisk och beteendevetenskaplig kompetens i en utsträckning som svarar mot de speciella krav som arbetet ställer. Normalt förutsätts att dessa expertfunktioner upphandlas som en samlad företagshälsovårdsresurs.

Plan för återgång i arbete

Arbetsgivarens plan för återgång i arbete Arbetsgivare ska ta fram en plan för återgång i arbete tillsammans med arbetstagaren senast då arbetstagaren har varit frånvarande på grund av sjukdom i 30 dagar om det kan antas att arbetsförmågan kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar Arbetsgivaren ska fortlöpande se till att planen för återgång i arbete följs och att det vid behov görs ändringar i den. 30 kap. 6§ SFB I syfte att stärka individers möjlighet till rehabilitering ska arbetsgivare upprätta en plan för återgång i arbete om det kan antas att en arbetstagares arbetsförmåga kommer att vara nedsatt på grund av sjukdom under minst 60 dagar. Planen ska senast vara upprättad när arbetstagaren har varit sjuk i 30 dagar och den ska så långt det är möjligt göras i samråd med denne. Arbetsgivaren ska fortlöpande se till att planen för återgång i arbete följs och att det vid behov görs ändringar i den. Planens främsta uppgift är att vara ett stöd i det arbete som genomförs på arbetsplatsen för att göra det möjligt för arbetstagaren att återgå i arbete. Det är därför viktigt att planen utformas på ett sådant sätt att den verkligen stöder anpassnings- och rehabiliteringsarbetet på arbetsplatsen och att den är lätt att följa upp för dem som är berörda (arbetsgivare, arbetstagare, facklig organisation).  

Undantag Om.. hälsotillståndet omöjliggör en planering, arbetstagaren kan antas återgå i arbete inom 60 dagar eller det är uppenbart att arbetstagaren kan återgå utan insatser ..räcker det att arbetsgivaren motiverar sitt ställningstagande. Vid förändring ska planen upprättas omgående. Undantag En plan behöver inte upprättas inom 30 dagar om det på grund av arbetstagarens sjukdom inte är möjligt att planera åtgärder för återgång i arbete. Arbetsgivaren ska då göra ett ställningstagande i planen att planeringen får anstå tills den anställdes hälsotillstånd har förbättrats. Så snart hälsotillståndet förbättrats så att arbetstagaren kan delta i planeringen och rehabiliterande åtgärder ska en plan upprättas. En plan behöver inte upprättas om det med hänsyn till arbetstagarens hälsotillstånd klart framgår att han eller hon inte kan återgå i arbete. Om hälsotillståndet därefter förbättras ska dock arbetsgivaren omgående upprätta en plan. Om det kan antas att arbetstagaren kan återgå helt i ordinarie arbete inom 60 dagar så räcker det att arbetsgivaren dokumenterar detta. Om det senare visar sig att arbetstagaren trots allt inte kan återgå i fullt arbete inom 60 dagar så ska en plan omgående upprättas. Om det kan antas att arbetstagaren kommer att vara sjukskriven längre än 60 dagar, men det är uppenbart att arbetstagaren kan återgå i arbete utan några särskilda insatser, så kan planen begränsas till uppgifter om skälen för detta. Tänk på arbetstagarens integritet och skriv inte mer än nödvändigt i planen. Observera att Plan för återgång i ordinarie arbete ska följas upp och anpassas kontinuerligt av arbetsgivaren. Planen ska i den utsträckning som det är möjligt upprättas i samråd med arbetstagaren.

Frågor som kan bli aktuella i planen Möjlighet till att arbeta viss tid (deltidssjukskrivning). Anpassning av arbetsplatsen eller arbetsuppgifter. Omplacering, tillfällig eller permanent. Behov av arbetstekniska hjälpmedel. Behov av utbildning/omskolning till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Behov av andra arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser som företagshälsovården eller annan leverantör av rehabiliteringstjänster kan tillhandahålla. Hur kontakten med arbetsplatsen ska se ut under pågående sjukskrivning. Vid vilka tider som insatser ska göras och hur arbetsgivare och arbetstagare ska följa upp planen. Planen bör innehålla de åtgärder som behövs för att möjliggöra en återgång i ordinarie eller anpassat arbete så snart det är möjligt. Frågor som kan bli aktuella att ta ställning till i en plan kan exempelvis vara möjlighet till att arbeta viss tid (deltidssjukskrivning), anpassning av arbetsplatsen eller arbetsuppgifter, omplacering, tillfällig eller permanent, behov av arbetstekniska hjälpmedel, behov av utbildning/omskolning till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Planen kan även innehålla behov av andra arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser som företagshälsovården eller annan leverantör av rehabiliteringstjänster kan tillhandahålla och hur kontakten med arbetsplatsen ska se ut under pågående sjukskrivning. Det bör även anges vid vilka tider som insatser ska göras och hur arbetsgivare och arbetstagare ska följa upp planen. Observera att först när möjligheterna till återgång i ordinarie arbete är uttömda och arbetstagarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt och arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse, finns skyldighet för arbetsgivaren att se över omplaceringsmöjligheter utanför anställningsavtalets ram enligt 7 § 2 stycket LAS. Frågor som kan bli aktuella att ta ställning till i en plan är bl.a. följande: – Möjlighet till att arbeta viss tid (deltidssjukskrivning). – Anpassning av arbetsplatsen eller arbetsuppgifter. – Omplacering, tillfällig eller permanent. – Behov av arbetstekniska hjälpmedel. – Behov av utbildning/omskolning till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. – Behov av andra arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser som företagshälsovården eller annan leverantör av rehabiliteringstjänster kan tillhandahålla. – Hur kontakten med arbetsplatsen ska se ut under pågående sjukskrivning. – Vid vilka tider som insatser ska göras och hur arbetsgivare och arbetstagare ska följa upp planen.

Försäkringskassans användning av planerna Underlag i Försäkringskassans handläggning Ökad uppföljning Underlag vid tillsyn Begärs in vid behov Försäkringskassans uppföljning Försäkringskassan kan begära att arbetsgivaren ger in den upprättade planen för återgång i arbete när planen behövs för den fortsatta ärendehandläggningen. Försäkringskassan kan även använda ingivna planer som underlag vid tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamheten. Om planer och åtgärder vid upprepade tillfällen inte genomförs eller om de är av uppenbart dålig kvalitet bör Försäkringskassan anmäla detta förhållande till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket kan i sin tur sedan bedöma behovet av inspektioner och eventuella sanktioner utifrån dessa anmälningar.  

Rehabiliteringsåtgärder

Avstämningsmöte Försäkringskassan ”äger” avstämningsmötet Försäkringskassan, arbetstagaren, arbetsgivaren, behandlande läkare, företagshälsovården, facklig organisation kan delta Syfte är att klarlägga: medicinskt tillstånd arbetsförmåga ev behov av rehabilitering Samtycke krävs för att häva sekretess vid mötet Enligt 110 kap 4 § Socialförsäkringsbalken ska Försäkringskassan kalla till ett avstämningsmöte om det behövs för att kunna bedöma om i vilken mån din arbetstagares arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom samt om rehabilitering eller ytterligare utredningsinsatser är nödvändiga. Det är med andra ord Försäkringskassan som bedömer om det finns behov av ett avstämningsmöte, i den mening som socialförsäkringsbalken avser. Det är Försäkringskassan som har ansvar för att kalla till avstämningsmötet och dokumentera vad ni kommer fram till (rehabiliteringsplan). Du som arbetsgivare kan dock kontakta Försäkringskassan och initiera ett avstämningsmöte. Inför mötet ska Försäkringskassan inhämta samtycke från din medarbetare till att lämna ut information om denne till övriga som deltar i mötet. Till mötet kallar Försäkringskassan de aktörer som är berörda. Vanligtvis deltar, utöver Försäkringskassan, din medarbetare, du som arbetsgivare och behandlande läkare. Även andra kan kallas till mötet. Medarbetaren har rätt att ta med sig en stödperson, till exempel en anhörig eller ett fackligt ombud. Syftet med ett avstämningsmöte är att klarlägga vad din medarbetare kan och inte kan göra på grund av sin sjukdom och ta ställning till behovet av rehabiliteringsåtgärder. Finns ett behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder diskuteras vilka åtgärder som är möjliga och lämpliga. Under en sjukskrivningsperiod kan det finnas behov av att ha mer än ett avstämningsmöte. Observera – du som arbetsgivaren kan, utifrån egen bedömning, kalla till möte om du bedömer att det finns skäl/behov. Parallellt med Försäkringskassans utredning pågår arbetsgivarens självständiga rehabiliteringsarbete. I en optimal rehabiliteringsprocess pågår arbetsgivarens rehabiliteringsarbete och Försäkringskassans uppdrag enligt socialförsäkringsbalken parallellt, och i samråd.

Rehabiliteringsåtgärder Tidig kontakt Rehabiliteringspolicy Anpassa arbetet (tid, arbetsplats, organisation, arbetsuppgifter) Arbetshjälpmedel Arbetsträning Omplacering (tillfällig) Utbildning Tidiga insatser Tidiga insatser kan göra det lättare för en anställd som är sjukskriven att komma tillbaks till arbetet. Du kan också ta reda på om det är möjligt för den anställda att arbeta deltid, och om förändringar i arbetsmiljön eller byte av arbetsuppgifter skulle kunna hjälpa den anställda. När en anställd har sjukanmält sig är det bra om du kan kontakta honom eller henne så snart som möjligt. Rehabiliteringspolicy En rehabiliteringspolicy kan innehålla fastställda rutiner för hur till exempel chefen ska agera vid sjukfrånvaro. Den kan innehålla bestämmelser om till vem arbetstagaren ska sjukanmäla sig och så vidare. En del myndigheter har infört egna tidsgränser för när en rehabiliteringsutredning senast ska påbörjas. Anpassa arbetet Åtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Arbetshjälpmedel Försäkringskassan kan ge bidrag till dig som arbetsgivare för inköp av arbetshjälpmedel till: en anställd som har en funktionsnedsättning som gör det svårt att klara arbetet eller som i förebyggande syfte behöver ett arbetshjälpmedel en anställd som har drabbats av en långvarig sjukdom och behöver rehabilitering för att kunna återgå till arbete Du får bidraget för att anpassa arbetsplatsen efter den anställdas behov. Du kan inte söka bidrag för hjälpmedel eller anpassning som normalt behövs i verksamheten, som till exempel höj- och sänkbart skrivbord. Även den anställda kan söka bidrag till arbetshjälpmedel från Försäkringskassan. Mer information om hjälpmedel och tillgänglighet lämnar Hjälpmedelsinstitutet. Arbetsträning För en anställd som varit sjukskriven en längre tid kan en tids arbetsträning på arbetsplatsen utan krav på prestation göra det lättare att komma tillbaka till arbetet. Syftet är att den anställda tränar på vissa arbetsuppgifter för att återfå arbetsförmåga. Tiden för arbetsträning på det vanliga arbetet är begränsad till maximalt tre månader. Under tiden kan Försäkringskassan betala ut rehabiliteringsersättning. Om den anställda arbetstränar på ett nytt arbete i företaget eller hos en annan arbetsgivare kan Försäkringskassan betala ut ersättning och träningen pågå längre tid än tre månader. Hur lång tid arbetsträningen ska hålla på, hur många timmar per dag den ska omfatta och i vilken takt antalet timmar bör öka ska Försäkringskassan bestämma i samråd med dig, den anställda och behandlande läkare. Arbetsträningen ska vara avslutad inom maximalt ett år - här styr reglerna kring rehabiliteringskedjan förutsättningarna för arbetsträningen. I första hand är det du som är arbetsgivare som ska betala eventuella kostnader som kan uppstå i samband med rehabiliteringen och som inte ingår i rehabiliteringsersättningen från Försäkringskassan. Utbildning mm Vid utbildning för att den anställde ska kunna få annan tjänst hos sin ordinarie arbetsgivare bör det vara klarlagt att det finns en lämplig tjänst till arbetstagaren när utbildningen är klar. Andra rehabiliteringsåtgärder som kan bli aktuella är till exempel stresskurser, ryggskolor med mera.

Rehabiliteringsersättning och rehabiliteringsplan Arbetstagaren kan ansöka om rehabiliteringsersättning när han/hon deltar i en arbetslivsinriktad rehabiliteringsåtgärd Försäkringskassan ska upprätta en rehabiliteringsplan när den anställde behöver en arbetslivsinriktad rehabiliteringsåtgärd. Planen ska innehålla uppgifter om: Aktuella rehabiliteringsåtgärder Ansvarsfördelning En tidsplan Beräknad kostnad och vem som ska betala vad Målsättning Rehabiliteringsersättning När den anställde deltar i en arbetslivsinriktad rehabiliteringsåtgärd kan han eller hon få rehabiliteringsersättning från Försäkringskassan. En förutsättning är att Försäkringskassan gör bedömningen att åtgärden är nödvändig för att den anställde ska återfå arbetsförmåga och/eller att åtgärden förkortar sjukskrivningstiden. Försäkringskassan gör sin bedömning utifrån medicinska underlag. Rehabiliteringsersättningen består av rehabiliteringspenning och särskilt bidrag för merkostnader i samband med rehabiliteringen, till exempel resekostnader som den anställde inte hade när hon eller han var i arbete som frisk. Rehabiliteringsplan För att få rehabiliteringsersättning krävs att Försäkringskassan och den anställde har diskuterat fram en rehabiliteringsplan och att den anställde ansöker om ersättningen. Försäkringskassan ska upprätta en rehabiliteringsplan när den anställde behöver en arbetslivsinriktad rehabiliteringsåtgärd för vilken det kan betalas ersättning enligt Socialförsäkringsbalken (30 kap 12-14 §§).

Vem ska betala? Arbetsgivaren har ansvaret för de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten Om arbetstagaren inte kan återgå till arbete hos arbetsgivaren övertar Försäkringskassan ansvaret för eventuella rehabiliteringskostnader Om anställningen upphör övergår ansvaret till Arbetsförmedlingen Enligt prop. 1996/97:63 sid 37 Ansvaret för finansiering begränsas till åtgärder som kan vidtas inom eller i anslutning till den egna verksamheten eller för att den anställde ska kunna vara kvar inom verksamheten. Vad som är rimligt att kräva av arbetsgivaren i fråga om åtgärder avgörs efter prövning av omständigheterna i det enskilda fallet där såväl den anställdes som arbetsgivarens förutsättningar vägs in. Enligt förarbetena till AFL 1990/91:141 Trots ett stort antal utredningar är det fortfarande oklart hur omfattande detta åtgärdsansvar ska vara och hur omfattande kostnader som arbetsgivaren ska vara skyldig att stå för. Viss vägledning finns i Arbetsdomstolens domar. Utgångspunkten för rehabiliteringsåtgärderna ska alltså vara att arbetstagaren ska kunna fortsätta att arbeta hos dig. Vad som är rimligt får avgöras från fall till fall. Åtgärdens art och arbetsgivarens resurser har naturligtvis betydelse.

Rätt till ledighet för att pröva annat arbete

Rätt för sjukskriven arbetstagare att pröva annat arbete i 9 månader Gäller arbetstagare som har: haft nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom under minst 90 dagar och ingått ett anställningsavtal med en annan arbetsgivare mellan dag 91-180 i sjukperioden Ledigheten kan maximalt pågå i nio månader Ledigheten ska motsvara omfattningen på den nya anställningen och arbetstagaren kan var helt eller delvis sjukskriven Anmälan om ledighet minst två veckor i förväg Lag (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete En sjukskriven arbetstagare har rätt att vara ledig för att prova annat arbete. Syftet är att det ska bli lättare för en sjukskriven arbetstagare att prova annat arbete som passar bättre utifrån arbetstagarens medicinska situation och därmed kunna återfå arbetsförmåga. Som villkor för att ha rätt till ledigheten gäller att arbetstagaren: På grund av sjukdom har haft nedsatt arbetsförmåga i förhållande till sitt vanliga arbete, eller till annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjudit arbetstagaren, under en period om minst 90 dagar, och har ingått ett anställningsavtal med en annan arbetsgivare under tiden från och med dag 91 tom dag 180 i sjukperioden. Omfattningen på ledigheten ska motsvara omfattningen på den nya anställningen och arbetstagaren kan ha helt eller delvis nedsatt arbetsförmåga. Lagen är uppbyggd på samma sätt som de andra ledighetsdagarna och då främst föräldraledighetslagen. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet ska anmäla det till arbetsgivaren senast två veckor före ledighetens början. I samband med sin anmälan ska arbetstagaren ange under hur lång tid ledigheten är planerad att pågå. Arbetstagaren ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten.  Kan överenskommelse inte träffas om hur ledigheten ska tas ut, ska arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål. Arbetstagaren måste anmäla om han eller hon vill avbryta ledigheten. Det ska göras minst en månad i förväg om ledigheten är planerad att vara minst en månad.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

Hur långt sträcker sig arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar? Ej reglerat i lag Har prövats av Arbetsdomstolen i samband med uppsägning Bild 45-49 är en FÖRDJUPNING i ämnet: Hur långt sträcker sig arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar? I Socialförsäkringsbalken finns det inte närmare angivet vad som konkret ligger i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Den frågan har därför inte kunnat prövas av domstol. Frågan har dock prövats av Arbetsdomstolen i samband med uppsägning. AD 1993 nr 42 (Vita fingrar) Om arbetstagaren enbart hade fått arbeta med de arbetsuppgifter han kunde utföra så hade det inneburit en utvidgning av arbetsgivarens verksamhet vilket inte ansågs ligga inom ramen för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. AD 1999 nr 10 (Farmek) Gällde omfattningen av omplaceringsskyldigheten. Arbetsgivaren kunde inte redovisa konkreta överväganden om möjligheten att samla ihop olika arbetsuppgifter genom att omfördela arbetet mellan arbetstagarna. Det var inte klarlagt i målet att det saknats arbetsuppgifter inom ramen för befintlig verksamhet. AD 2009 nr 57 (Posten) En omfördelning och anpassning av arbetsuppgifterna skulle ha påverkat de andra arbetstagarnas arbetsmiljö negativt.

Kan man säga upp en sjuk arbetstagare? Nej! … men ja, om arbetstagaren: inte kan utföra något arbete av någon betydelse inom sin anställning, inte går att omplacera till annat arbete och arbetsgivaren fullgjort sitt arbetsmiljöansvar samt rehabiliteringsansvar Huvudregeln är att sjukdom inte är saklig grund för uppsägning. I praxis har dock AD funnit att denna regel inte är absolut. Undantagen ska emellertid tolkas oerhört restriktivt. Arbetstagaren ska till följd av sin sjukdom inte kunna utföra något arbete av betydelse – med eller utan arbetsanpassning. Arbetsgivaren har bevisbördan för detta påstående samt att tillståndet är varaktigt. AD 2005 nr 105 En arbetstagare hos en arbetsgivare inom träindustrin har sedan många år lidit av alkoholism av sjukdomskaraktär. Fråga huruvida det har förelegat saklig grund för uppsägning av arbetstagaren mot bakgrund bl.a. av de rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren vidtagit och av arbetstagarens arbetsförmåga (”arbete av någon betydelse”). Normalt sett styrks påståendet med hjälp av olika läkarintyg, medicinsk expertis som hörs i målet samt genom dokumenterade resultat av arbetsträning med och utan anpassning i ordinarie arbete. Arbetsgivaren ska även försöka bereda arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren är inte skyldig att tillskapa arbete men kan vara skyldig att omfördela arbetsuppgifter. Arbetsgivaren ska kunna visa att detta inte varit möjligt samt motivera varför, till exempel utifrån hur arbetsmiljön för övriga arbetstagare, verksamheten och personaltätheten påverkas. Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar samt rehabiliteringsansvar innebär i korthet att arbetsgivaren genom olika åtgärder försökt få arbetstagaren åter i arbete. Sådana åtgärder kan vara omfördelning av arbetsuppgifter, omorganisation, anpassning, införskaffande av tekniska hjälpmedel, arbetsträning. Att arbetsgivaren vidtagit erforderliga åtgärder ankommer på arbetsgivaren att visa.

Uppsägning på grund av sjukdom 7 § LAS ”Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad.” ”En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.” FÖRDJUPNING Reglerna om uppsägning finns i 7 § LAS. Enligt LAS kan uppsägning ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Uppsägning på grund av sjukdom är alltid uppsägning på grund av personliga skäl. En uppsägning är inte sakligt grundad om arbetsgivaren vid uppsägningstillfället kan bereda arbetstagaren annat arbete hos sig som denne klarar av trots sina medicinska besvär. Arbetsgivaren måste, med andra ord, göra en omplaceringsutredning och redovisa för vilka ståndpunkter man gjort vad gäller att hitta ett annat arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska överväga samtliga lediga anställningar och pröva huruvida arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att utföra det lediga arbetet. Om ett nytt arbete kan erbjudas efter en kortare utbildning, max ca 6 mån enligt AD´s praxis, kan det blir aktuellt att tillsammans med Försäkringskassan upprätta en rehabiliteringsplan. Arbetstagaren kan beviljas rehabiliteringsersättning under utbildningen. 2 kap 1 § 2 stycket AML 3 kap 3 § 2 stycket AML Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS 1994:1) 30 kap 6 § SFB

Saklig grund för uppsägning på grund av sjukdom – AD:s bedömning av omfattningen av arbetsgivarens rehabansvar: Sjukdom i sig utgör inte saklig grund för uppsägning Saklig grund kan föreligga om: stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan ej möjligt utföra arbete av någon betydelse 3. Arbetsgivaren ska utreda arbetsförmågan och möjligheten till: återgång till ordinarie arbete med eller utan anpassningsåtgärder omplacering till annat ledigt arbete hos arbetsgivaren FÖRDJUPNING Utgångspunkten är, enligt förarbeten och praxis, att sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga i sig inte utgör saklig grund för uppsägning. Vid en prövning om saklig grund föreligger görs en bedömning av om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. AD 1993 nr 42 – portaldom (Vita fingrar) Fråga om saklig grund för uppsägning och omplacering. Arbetsgivarens ansvar för anpassning och rehabilitering av arbetstagare ska bedömas utifrån reglerna i AFL och AML. 2. Saklig grund kan föreligga om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt i sådan omfattning att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Det är mycket viktigt att du som arbetsgivare dokumenterar ditt rehabiliteringsarbete – vid en eventuell tvist i AD måste du kunna visa att du gjort allt som skäligen kan krävas för att bereda arbetstagaren fortsatt arbete i organisationen (se rättsfall nedan). AD 1999:10 En arbetstagare hos ett slakteriföretag hade nedsatt arbetsförmåga på grund av en knäskada och arbetsgivaren ansåg att han därför inte kunde utföra arbete av någon betydelse för företaget. I målet framkom att arbetsgivaren inte hade upprättat någon skriftlig rehabiliteringsutredning. Enligt AD var det inte uteslutet att det var så som arbetsgivaren hävdade: nämligen att arbetsgivaren inte kunde omplacera arbetstagaren utan att det skulle innebära en utvidgning av verksamheten. Men eftersom det inte fanns någon utredning som visade detta så menade AD att arbetsgivaren inte hade fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna till fortsatt anställning och därför förelåg inte saklig grund för uppsägning. 3. Arbetsgivaren måste göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och ta till vara alla möjligheter att omplacera. Gäller lediga arbeten. Oklarheter kan leda till att omplaceringsskyldigheten inte anses vara fullgjord AD 1998 nr 13 (Malmö kommun) Arbetsgivaren kunde inte beskriva hur omplaceringsutredningen gått till eller vilka bedömningar som gjorts. Arbetsgivaren hade inte kontaktat arbetstagaren eller hennes fackliga organisation varför det fanns en risk för att arbetsgivaren saknade tillräcklig kännedom om arbetstagarens arbetsförmåga och önskemål. Saklig grund förelåg inte. AD 2001 nr 92 ( HSB Filipstad) Arbetsgivaren som var en förhållandevis liten arbetsplats med få anställda hade inte prövat och utvärderat ett omplaceringsförslag som arbetstagarens fackliga ombud föreslagit. AD menade att det var skäligt att kräva av HSB Filipstad att pröva möjligheten att genom en omfördelning av arbetsuppgifterna mellan fastighetsskötarna omplacera arbetstagaren. Saklig grund förelåg inte.

fortsättning AD:s bedömning Arbetsgivaren måste fullgöra sitt ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering, enligt AML och Socialförsäkringsbalken, och vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas Arbetsgivaren kan inte nöja sig med att anta att en åtgärd inte kommer att lösa problemet utan måste i vart fall pröva åtgärden för att sedan göra en utvärdering Omfattningen av arbetsgivarens skyldighet är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet (exempelvis kan en faktor som arbetsplatsens storlek spela roll för bedömningen) FÖRDJUPNING 4. Arbetsgivaren måste ha fullgjort sitt ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering, enligt AML och AFL, och vidtagit alla de åtgärder som skäligen kan krävas. 5. Arbetsdomstolen har i flera rättsfall slagit fast att arbetsgivaren måste överväga och pröva om arbetstagarens anställning skulle kunna räddas genom omfördelning av arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har bevisbördan för att möjligheterna undersökts och för att visa att en sådan förändring inte är möjlig. Arbetsgivaren bör undersöka om mer lämpliga och/eller lättare arbetsuppgifter skulle kunna brytas ut ur en tjänst och om det skulle innebära: en negativ påverkan på övriga arbetstagares arbetsmiljö påverka verksamheten vad gäller effektivitet och personaltäthet hur mycket tid de nya arbetsuppgifterna i så fall skull ta i anspråk om man ”samlade ihop dem” Om en anpassning av den sjuke arbetstagarens arbetsuppgifter påverkar dennes kollegor negativt talar det mot en skyldighet av anpassning av arbetsuppgifterna. Samma gäller om anpassningen i praktiken innebär en utökning av verksamheten, det vill säga att arbetsgivaren skapar en tjänst som visserligen passar just arbetstagaren behov men som inte är motiverad ur verksamhetssynpunkt. AD 2001:92 Fastighetsskötare anställd hos ett mindre företag som bedrev fastighetsförvaltning. Arbetstagaren kunde inte på grund av astma och allergi utföra en mindre del av sitt arbete (10 %) som innefattade städning. Facket ansåg att städuppgifterna skulle fördelas på de övriga fyra fastighetsskötarna. Arbetsgivaren ville istället att arbetstagaren skulle använda skyddsutrustning. Arbetsgivaren ansåg även att risken för förslitningsskador skulle öka för de övriga arbetstagarna om de skulle få utföra mer städning. Dessutom ansåg arbetsgivaren att arbetstagaren inte medverkat eftersom han inte ville pröva skyddsutrustningen. AD fann att en omfördelning av arbetsuppgifterna visserligen skulle medföra vissa problem för bolaget. MEN att det hade varit skäligt att kräva att bolaget skulle ha prövat möjligheten att omfördela arbetsuppgifterna. Domstolens slutsats blev att arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna till fortsatt anställning och att det därför inte förelåg saklig grund för uppsägning. Detta trots att arbetstagaren inte ville pröva den lösning som arbetsgivaren föreslagit MEN domstolen satte ned skadeståndet på grund av att arbetstagaren inte hörsammat arbetsgivarens begäran. 6. Omfattningen av arbetsgivarens skyldighet är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. Exempelvis kan en faktor som arbetsplatsens storlek spela roll för bedömningen.

fortsättning AD:s bedömning Rehabiliteringsskyldigheten är begränsad till befintlig arbetsgivare Ej skyldighet att utvidga verksamheten Det är av betydelse för bedömningen om arbetstagaren själv medverkar i rehabiliteringen Arbetsgivaren måste i efterhand kunna visa vilka åtgärder som har vidtagits. Det är viktigt att dokumentera! FÖRDJUPNING 7. AD har inte ställt krav på arbetsgivaren att erbjuda rehabiliteringsinsatser som syftar till att arbetstagaren ska arbete hos annan arbetsgivare. AD 2006:11 Vårdbiträde ändrar inriktning på rehabåtgärd utan arbetsgivarens kännedom. AD fastslår i domen att arbetsgivaren inte kan åläggas ett mer långt gående ansvar för rehabiliteringsinsatser än att vidta sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. 8. Arbetsgivaren är inte skyldig att utvidga sin verksamhet. Viss omorganisation och omfördelning av arbetsuppgifter kan krävas, beroende på omständigheter i det enskilda fallet, till exempel arbetsplatsens storlek. En omfördelning får inte medföra att friska arbetstagare utsätts för en ökad hälsorisk. AD 2006:83 Ambulanssjukvårdare med artros i knäna Arbetsgivaren konstaterade, liksom senare AD, att arbetstagaren vid uppsägningstidpunkten varaktigt saknade förmåga att kunna återgå till sitt arbete som ambulanssjukvårdare. De arbetsuppgifter som arbetstagaren kunde utföra hade arbetsgivaren valt att lägga på chefsnivå och en omfördelning av arbetsuppgifter som ambulanssjukvårdarna utförde skulle leda till att man inte kunde minska på ambulanspersonalen. Det skulle alltså innebära en utökning av bolagets verksamhet. Detta fann AD inte vara skäligt och därmed förelåg saklig grund för uppsägning. 9. Det är av betydelse för bedömningen om arbetstagaren själv medverkar i rehabiliteringen. Om han/hon vägrar utan giltigt skäl kan det få effekten att arbetsgivaren anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. AD 1998:67 Lärare med ”allergi” – andningssvårigheter och astma (Arbetstagaren är skyldig att utifrån sina fysiska och psykiska förutsättningar medverka i rehabiliteringsarbetet och arbetsträning.) Arbetsgivaren lämnade sju olika erbjudanden om arbete. Domstolen ansåg att tre av dessa inte var lämpade för arbetstagaren. Det berodde dock på arbetstagaren att det inte kom till stånd någon arbetsprövning på de övriga fyra som kunde ha varit lämpliga för henne. AD konstaterade att det inte kunde begäras av kommunen att driva rehabiliterings- och omplaceringsförsöken vidare när kommunen inte fick svar på om de föreslagna alternativen var godtagbara. Enligt domstolen hade arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och saklig grund för uppsägning ansågs föreligga. 10. Om det är oklart om arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter ”läggs det arbetsgivaren till last” vid en bedömning av om saklig grund förelegat vid uppsägningen. Arbetsgivaren måste i efterhand kunna visa vilka åtgärder som har vidtagits. Det är viktigt att dokumentera!

Mer information – lästips! Om sjukfrånvaro och rehabilitering – en vägledning för statliga arbetsgivare (Arbetsgivarverket) Försäkringskassans webbplats, forsakringskassan.se/arbetsgivare, där det finns särskild information riktad till arbetsgivare. Här kan du hitta mer information om exempelvis sjukfrånvaro och arbetslivsinriktad rehabilitering.

Tips på webbplatser www.arbetsgivarverket.se www.forsakringskassan.se www.av.se www.alna.se www.hi.se/arbetshjälpmedel www.arbetsmiljoupplysningen.se www.prevent.se På Försäkringskassans hemsida för arbetsgivare finns bland annat mycket information om arbetsgivares ansvar i samband med sjukfrånvaro och rehabilitering. Här kan du också ladda ner blanketter och broschyrer och göra sjukanmälan. Du hittar också information om Försäkringskassans kundcenter för partners (bland annat arbetsgivare).

Kontakta oss gärna! www.arbetsgivarverket.se