Jämtlands Läns Landsting Undersökning bland medarbetare 2008 Jämtlands läns landsting: Karin Antonsson, Pia Engelin Synovate Sweden AB: Cecilia Svärd, Mika Bagge, Ingrid Mild Datum: 2008-02-22

Innehållsförteckning Metod 3 Synovate Organisationskraft 7 Sammanfattning 10 Chefer 28 Jämställdhet och mångfald 33 Resultatredovisning 42 Sammanfattande kommentar 90 Vad händer nu? 93

Metod

Metod Undersökningen genomfördes under vecka 5-6 2008. Av 3 583 utskickade formulär har 2 731 besvarats. Detta ger en svarsfrekvens på 76 procent, vilket är en något lägre nivå än 2006, då svarsfrekvensen var 79 procent. Flera verksamhetsområden har låga svarsfrekvenser, under 75 procent. Verksamhetsområdena Landstingsservice, Kirurgi och RHR har avsevärt lägre svarsfrekvenser än 2006. Denna utveckling är naturligtvis inte tillfredsställande. Jämtlands läns landsting bör diskutera hur man säkerställer att svarsfrekvenserna inte sjunker ytterligare vid kommande mätningar. Jämfört med 2006 har tre verksamhetsområden, Berg/Härjedalen, Bräcke/Ragunda och Strömsund/Östersund slagits ihop till ett verksamhetsområde, Primärvården. Jämförelse över tid har gjorts med det sammanlagda resultatet för de tre ursprungliga verksamheternas resultat 2006.

Svarsfrekvens Primärvården 77 % JLL Totalt 76 % (79 %) Krokom 89 % (84 %) Åre 91 % (70 %) Folktandvården 84 % (83 %) Utbildning och utveckling 86 % (80 %) Kultur 83 % (81 %) Landstingsservice 72 % (84 %) Landstingsdirektörens staber 83 % (89 %) JLL Totalt 76 % (79 %) Akutvård 73 % (79 %) Barn-Kvinna 73 % (77 %) Kirurgi 69 % (77 %) Medicin 70 % (72 %) Medicinsk diagnostik och teknik 83 % (84 %) Psykiatri 71 % (72 %) Ortopedi 73 % (78 %) RHR 74 % (81 %) Hud/Infektion/Ögon/Öron 77 % (81 %)

Synovate Organisationskraft Undersökningsmodell och nyckeltal

Nyckeltal Handlingskraft Utgångspunkten för modellen är att en organisation drivs framåt av medarbetare som utför aktiva handlingar. Alla medarbetare har en inre drivkraft som under vissa förutsättningar kommer att resultera i aktivitet och initiativ. Individernas handlingskraft är därför central i modellen. Med det menas individernas vilja och förmåga att lyckas med sina uppgifter, inte minst i mötet med interna/externa intressenter. Viktigt är också att medarbetarna har mandat att agera. Detta mäter vi i frågor om kompetens, motivation, delaktighet och befogenheter. Förutsättningar och stöd i arbetet För att medarbetarnas motivation ska ge resultat i handling krävs det ett visst handlingsutrymme för individen. Detta innebär att organisationens struktur och system stödjer individer att ta beslut och initiativ. Inom område Förutsättningar och stöd i arbetet redovisar vi hur medarbetarna uppfattar målen för verksamheten samt om de har tillgång till den information de behöver. Vidare studeras hur organisationen fungerar i termer av arbetsorganisation och resurser. Ledarskap Ledarskap är en annan avgörande faktor i det grundläggandet stödet för medarbetarna. Detta mäts genom fem dimensioner. Det relationsorienterade ledarskapet visar respekt för individen, ger återkoppling samt hanterar problem som rör konflikter och relationer. Utveckling och förnyelse berör frågor om att uppmuntra initiativtagande till utveckling av verksamheten, förmåga att satsa på medarbetarnas utveckling och eget engagemang i förnyelsen. Det organisatoriska ledarskapet handlar om att ge struktur i arbetet när det gäller till exempel planering och information samt att undanröja hinder för samverkan med andra. Det delaktighetsfrämjande ledarskapet är fokuserat på resultatet, att prioritera och följa upp beslut.

Nyckeltal Samverkan och spridning av kunskap För att upprätthålla en hög kompetens eller öka denna inom organisationen är samverkan och spridning av kunskap nödvändig. Om denna kommer till stånd eller ej är beroende av det klimat som råder. Frågor kring detta ställs samt frågor om lärande och samarbete inom och mellan enheter. Personlig arbetssituation Till sist är individens uppfattning om den egna personliga arbetssituationen avgörande för motivationen. Vi vet även att denna har stor effekt på hälsan. Inom detta område får vi svar på frågor om man upplever att de egna kunskaperna och erfarenheterna tas tillvara och om man har utvecklingsmöjligheter. Vidare ställs frågor kring mobbning och sexuella trakasserier. Stress Stress är en del av den personliga arbetssituationen, men har ett eget nyckeltal där vi mäter stressymptom och arbetsbelastning. Stressriskindex Stressriskindex är ett fördjupande nyckeltal för stress. Det redovisar andelen av medarbetarna som uppfyller tre villkor samtidigt: De är oroliga för arbetet även när de är lediga, de är slut efter jobbet/har svårt att orka med något annat och har ständigt hög arbetsbelastning utan återhämtningsperioder. Dessa medarbetare befinner sig i riskzonen för stressrelaterad ohälsa.

Synovate Organisationskraft ö j d a p t i e n r Mål och information Resurser Arbetsorganisation Synovate Organisationskraft Förutsättningar och stöd i arbetet Ledarskap Relation Utveckling Organisation Delaktighet Resultat Samverkan och spridning av kunskap Handlingskraft Klimat, Samverkan Lärande Motivation, Kompetens, Ansvar, Delaktighet, Befogenheter Personlig arbetssituation Stress Arbetsuppgifter Utvecklingsmöjligheter Oro, slut efter arbetet Arbetsbelastning

Styrkor och förbättringsområden Sammanfattning Styrkor och förbättringsområden

Styrkor och Förbättringsområden Förutsättningar och stöd i arbetet Information om vad som händer inom JLL Uppföljning av mål inom den egna enheten Återge innebörden i JLL:s vision Din personliga arbetssituation Kompetensutveckling Utvecklingsmöjligheter Stress Slut efter jobbet, svårt att orka med någonting annat Samverkan och kunskapsspridning Arbetet försvåras av revirgränser mellan medarbetare Samarbete med andra verksamhetsområden Samarbete med kommuner/andra organisationer Veta vad som krävs för att inte skapa svårigheter för enheter som tar över ett ärende Lärande av andra enheter inom landstinget Styrkor Förutsättningar och stöd i arbetet Information inom enheten Tekniska hjälpmedel Arbetsfördelning Tydliga roller Din personliga arbetssituation Stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter Kunskap och erfarenheter tas tillvara i arbetet Samverkan och kunskapsspridning Uppmuntran av idéer och förslag Samarbete inom den egna enheten Får all information man behöver när man ber om hjälp eller råd Lärande av andra yrkesgrupper Utveckling och förbättringar inom den egna enheten

Styrkor och Förbättringsområden (forts) Din handlingskraft i arbetet Roligt att gå till jobbet Starkt engagemang i arbetet Nöjd med vad man uträttar Kompetens för kunders/patienters/elevers krav Aktiv del i planering av dagligt arbete Delaktig i utvecklingsarbetet inom enheten Ansvar i eget arbete Alla tar personligt ansvar för för hela enhetens resultat Befogenheter för att fatta beslut och agera i viktiga situationer Tydlighet i ansvar och befogenheter Förbättringsområden Din handlingskraft i arbetet Delaktig i utvecklingsarbetet inom JLL Rekommendera vän eller bekant att börja arbeta inom JLL

Styrkor och Förbättringsområden (forts) Ledarskap Respekt för mig som medarbetare Hjälp och stöd om jag gör ett misstag Uppskattning vid god insats Stödjer och stimulerar medarbetare som vill utveckla och förbättra Har förmåga att se saker ur nya infallsvinklar Tar aktiv del i att utveckla och förnya verksamheten Motiverar medarbetare att utvecklas och ta större ansvar Tar tag i problem som rör arbete och verksamhet Informerar om viktiga händelser och beslut Rådfrågar berörda medarbetare inför viktiga beslut Starkt inriktad på enhetens resultat Förtroende för närmaste chef Förbättringsområden Ledarskap Tar tag i konflikter och relationer Motiverar och engagerar Ger stöd i prioriteringar

Resultat över genomsnittet för svenskt arbetsliv Totalt sett ett genomsnittligt resultat Förutsättningar och stöd i arbetet Information inom enheten Tekniska hjälpmedel Arbetsfördelning Tydliga roller Stress Oro för att inte klara arbetet Oro över arbetet när man är ledig Arbetsbelastning Samverkan och kunskapsspridning Lärande av andra yrkesgrupper Din handlingskraft i arbetet Nöjd med vad man uträttar Alla tar personligt ansvar för hela enhetens resultat Ledarskap Tar aktiv del i att utveckla och förnya verksamheten Planerar och organiserar verksamheten

Resultat under genomsnittet för svenskt arbetsliv Samverkan och kunskapsspridning Högt i tak Lärande av kunder/patienter/elever Din handlingskraft i arbetet Rekommendera vän eller bekant att börja arbeta i organisationen

Medicin har gått starkt framåt i medarbetarindex

Krokom och Åre har högst medarbetarindex av alla VO Primärvården är en sammanslagning av VO Berg/Härjedalen, Bräcke/Ragunda, Strömsund/Östersund

Skillnader mellan yngre och äldre medarbetare Generellt har medarbetarna i den äldsta åldersgruppen (60 år och äldre) bättre resultat i undersökningen än de som är yngre. De har ett högre medarbetarindex och samtliga övriga nyckeltal ligger högre. År 2005 och 2006 fanns en skillnad mellan yngre och äldre också såtillvida att de yngsta medarbetarna (under 30 år) låg lägre i flera resultat. Denna skillnad har nu utjämnats, bland annat i frågor om kompetensutveckling, oro för att inte klara arbetet, att egna idéer tas tillvara, arbetsfördelning och rutiner och att närmaste chef ger uppskattning för goda insatser. De yngre har dock fortfarande svagare resultat än de äldre i frågorna om information inom verksamhetsområdet och kännedom om mål och vision. De yngre upplever lägre delaktighet i utvecklingsarbetet inom den egna verksamheten. Vidare är de oftare utsatt för sexuella trakasserier och de anser inte heller i samma utsträckning som de äldre att alla behandlas lika oavsett ålder.

Medarbetarindex högst i den äldsta åldersgruppen

Fortfarande lägre resultat för de yngre i vissa frågor Yngre (-29 år) Genomsnitt FÖRUTSÄTTNINGAR OCH STÖD I ARBETET Jag har tillgång till den information jag behöver om vad som händer inom mitt VO 48 % 59 % Jag kan återge innebörden i målet/målen för min avdelning/enhet 43 % 53 % Jag kan återge innebörden i Jämtlands läns landstings vision 16 % 36 % Vi har de tekniska hjälpmedel vi behöver för att utföra ett bra jobb 50 % 72 % JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD På min arbetsplats behandlas alla lika oavsett ålder 67 % 78 % MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Varit utsatt för sexuella trakasserier 5 % 1 % SAMVERKAN OCH SPRIDNING AV KUNSKAP Intryck av kunders/patienters/elevers synpunkter vilket ofta leder till förändringar 39 % 51 % HANDLINGSKRAFT Jag känner mig delaktig i utvecklingsarbetet inom min avdelning/enhet 48 % 61 %

Några särdrag i svaren från de olika yrkesgrupperna Yrkesgrupperna med högst medarbetarindex är chefer, köksbiträden, personalhandläggare och sjukgymnaster. Generellt har dessa grupper höga nyckeltal, med undantag för området ”Stress”, där 1:a linjens chefer och personalhandläggare har bland de högre nyckeltalen. Personalhandläggare har kraftigt förbättrade resultat, liksom ekonomihandläggare. Svaga resultat (45 eller därunder) har vaktmästare, instruktörer och upphandlare. Åtskilliga yrkesgrupper har också försämrade resultat. Utöver de övergripande svarsmönstret för avvikelser bland yrkesgrupper som nämns ovan framkommer att upphandlare, tandläkare/övertandläkare, personalhandläggare och övrig paramedicinsk personal har höga nyckeltal för stress (30 eller däröver). Studerar man det nyckeltal som kallas stressriskindex, som pekar på risk för stressrelaterad ohälsa, är IT-personal, upphandlare, övrig paramedicinsk personal samt personalhandläggare yrkesgrupper som ligger över det höga riksgenomsnittet på 10 procent.

Sjukgymnaster, biträden och läkare har högst medarbetarindex bland de vårdande personalgrupperna

Lärare, städare och sjuksköterskor har resultat på genomsnittet för JLL

Upphandlare, instruktörer och vaktmästare har mycket låga medarbetarindex

Yrkesgrupper med höga nyckeltal för stress

Yrkesgrupper med högt stressriskindex, indikation på risk för stressrelaterad ohälsa (riksgenomsnitt 10 procent)

Chefer

Cheferna skiljer sig från övriga medarbetare Chefer har ett betydligt högre medarbetarindex än medarbetare (72 jämfört med 59), vilket är helt normalt. Detta går igen i alla nyckeltal utom Stress, där cheferna har ett något högre negativt nyckeltal (22 jämfört 17). Stressriskindex, nyckeltalet för stressrelaterad ohälsa, ligger på 6 procent för cheferna, jämfört med 3 procent för samtliga medarbetare. I flera frågor bedömer cheferna situationen på den arbetsenhet där de själva är chefer och också har ansvaret för verksamheten. I dessa frågor är det inte så förvånande att cheferna har starkare resultat. Men även i de frågor där cheferna beskriver situationen i landstinget i stort eller sin egen personliga arbetssituation har de resultat över genomsnittet. Några exempel på skillnader mellan chefer och medarbetare redovisas i följande bilder. Liksom i föregående undersökning känner sig cheferna inte heller särskilt delaktiga i utvecklingsarbetet inom landstinget som helhet, även om resultatet är något bättre än för medarbetarna. De ger dessutom svagare omdömen om sin närmaste chef än medarbetarna när det gäller att planera och organisera verksamheten/arbetet.

Jämförelse mellan chefer och övriga medarbetare Medarbetarindex och övriga nyckeltal

Skillnader mellan chefer och övriga medarbetare Chefer Medarbetare FÖRUTSÄTTNINGAR OCH STÖD I ARBETET Jag har tillgång till den information jag behöver om vad som händer inom landstinget 75 % 45 % Jag har tillgång till den information jag behöver om vad som händer inom mitt VO 83 % 57 % Jag kan återge innebörden i Jämtlands läns landstings vision 85 % 33 % DIN PERSONLIGA ARBETSSITUATION Jag har stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter 94 % 76 % Mina kunskaper och erfarenheter tas tillvara i mitt arbete 90 % 72 % Jag får den kompetensutveckling jag behöver för att utvecklas i nuvarande arbetsuppgifter 73 % 48 % På min arbetsplats finns goda möjligheter att utvecklas vidare i arbete 77 % 45 % STRESS Alltid för mycket att göra, aldrig lugnare perioder 34 % 16 % MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Varit utsatt för mobbning 2 % 5 %

Skillnader mellan chefer och övriga medarbetare, forts Chefer Medarbetare SAMVERKAN OCH SPRIDNING AV KUNSKAP Jag lär mig genom att arbeta med yrkesgrupper med andra kunskaper och erfarenheter 91 % 77 % DIN HANDLINGSKRAFT I ARBETET Det känns roligt att gå till jobbet 85 % 71 % Jag är starkt engagerad i mitt arbete 97 % 78 % Jag har kunskap/kompetens för att leva upp till kundernas/patienternas/elevernas krav 93 % 83 % Jag känner mig delaktig i utvecklingsarbetet inom landstinget som helhet 44 % 11 % Jag har befogenheter för att fatta beslut och agera i viktiga situationer 87 % 65 % Det är klart och tydligt för mig vilket ansvar och vilka befogenheter jag har 85 % 75 % Jag skulle kunna rekommendera en vän el bekant att börja arbeta inom Jämtlands läns landsting 79 % 43 % LEDARSKAP Är bra på att planera och organisera verksamheten/arbetet 48 % 58 %

Jämställdhet och mångfald

Jämställdhet och mångfald JLL har valt att ställa frågor kring mångfald utifrån kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning och etnisk bakgrund. De flesta har tagit ställning i frågorna om attityder till och likabehandling av kvinnor och män och medarbetare i olika åldrar. En större andel tror att medarbetare behandlas lika oavsett ålder än som tror att medarbetare behandlas lika oavsett kön. Samma mönster återfinns i frågorna om öppna attityder till medarbetare i olika åldrar jämfört med attityder till jämställdhet. I frågor gällande attityder och likabehandling gentemot medarbetare med funktionshinder, homo-, bi- eller transsexuella och medarbetare med annan etnisk bakgrund tar många av medarbetarna inte ställning. Bland de som tar ställning är andelen positiva lägre i frågor om attityder och likabehandling gentemot medarbetare med funktionshinder än i frågorna om attityder och likabehandling gentemot medarbetare som är homo-, bi eller transsexuella eller har annan etnisk bakgrund. Resultaten i frågorna är i stort sett oförändrade jämfört med 2006. De visar på positiva resultat, som också ligger i nivå med svenskt arbetsliv, såtillvida att landstingsanställda ofta har en högre andel positiva i frågor om mångfald än andra branscher. Resultaten ska dock tolkas med försiktighet, då frågorna inbjuder till ”politiskt korrekta” svar: En lägre andel bland kvinnorna än bland männen är positiva i frågorna om jämställdhet och likabehandling oavsett kön.

Jämförelse mellan kvinnor och män Attityder till jämställdhet

Skillnader mellan kvinnor och män Kvinnor har ett marginellt högre medarbetarindex än män (61 jämfört med 58). Även skillnaderna i olika nyckeltal är liten. Kvinnornas stressnyckeltal (negativ andel) är högre än männens, men kvinnorna har ett högre nyckeltal i bedömningen av Ledarskap (positiv andel). Generellt sett är skillnaden mellan kvinnor och män relativt liten på totalnivå för landstinget. I det följande redovisas nyckeltalen för kvinnor och män samt de frågor där skillnaden mellan kvinnor och män är större än 5 procentenheter. Även andelarna som är utsatta för mobbning och sexuella trakasserier redovisas. I flertalet frågor har män lägre resultat än kvinnor.

Jämförelse mellan kvinnor och män Medarbetarindex och övriga nyckeltal

Skillnader mellan kvinnor och män Kvinnor Män STRESS Arbetet gör att jag känner mig slut efter jobbet och har svårt att orka med någonting annat 30 % 23 % MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Varit utsatt för mobbning 4 % 5 % Varit utsatt för sexuella trakasserier 1 % 2 % ARBETSMILJÖRELATERAD FRÅNVARO Varit sjukskriven 1 månad eller längre 34 % 25 % JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD Min arbetsplats har en öppen attityd till jämställdhet mellan män och kvinnor 72 % 81 % Min arbetsplats har en öppen attityd till arbetskamrater med funktionshinder 70 % 76 % Min arbetsplats har en öppen attityd till arbetskamrater som är homo-, bi- eller transsexuella 76 % 70 % På min arbetsplats behandlas alla lika oavsett kön 72 % 81 % FÖRUTSÄTTNINGAR OCH STÖD I ARBETET Jag har tillgång till den information jag behöver om vad som händer inom landstinget 48 % 41 %

Skillnader mellan kvinnor och män Kvinnor Män SAMVERKAN OCH SPRIDNING AV KUNSKAP På min avdelning/enhet uppmuntras vi att löpande komma med nya idéer och förslag 65 % 57 % På min avd/enhet är det "högt i tak". Arbetskamraterna vågar kritisera och ha avvikande åsikter 51 % 61 % Jag lär genom att arbeta med yrkesgrupper med andra kunskaper och erfarenheter 80 % 71 % DIN HANDLINGSKRAFT I ARBETET Jag tar aktiv del i planeringen av det dagliga arbetet på min avdelning/enhet 77 % 69 % Det är klart och tydligt för mig vilket ansvar och vilka befogenheter jag har 77 % 71 % LEDARSKAP Stödjer och stimulerar medarbetare som vill förbättra verksamheten 68 % 62 % Har förmåga att se saker ur nya infallsvinklar 63 % 57 % Tar aktiv del i att utveckla och förnya verksamheten 68 % 62 % Motiverar medarbetarna att utvecklas och ta större ansvar 63 % 54 % Är bra på att motivera och engagera 56 % 48 % Utvecklar mål för enheten tillsammans med medarbetarna 59 % 53 %

Resultatredovisning

Förutsättningar och stöd i arbetet Förutsättningar och stöd i arbetet är de ramar eller den struktur Jämtlands läns landsting ger som stöd till medarbetarna för att de skall kunna utföra sitt arbete på ett effektivt sätt. Nyckeltalet ligger i år på 57, ungefär samma nivå som 2006. Informationen inom den egna enheten/avdelningen fungerar tillfredsställande och bättre än genomsnittet för svenskt arbetsliv. Informationen inom verksamhetsområdet har lägre resultat. Informationen om vad som sker inom Jämtlands läns landsting som helhet brister fortfarande. Mål och vision, både målen för enheten och visionen för JLL är okända för alldeles för många medarbetare. Hälften anser att målen för enheten är rimliga och möjliga att nå. Endast 46 procent anser att målen följs upp. Arbetsorganisationen vad gäller arbetsfördelning och tydliga roller får goda resultat som ligger över genomsnittet för svenskt arbetsliv. Drygt hälften anser att enheten har effektiva arbetsrutiner. Drygt sju av tio tycker de har resurser vad gäller de tekniska hjälpmedel de behöver för att utföra ett bra jobb. Även denna fråga ligger över resultatet för svenskt arbetsliv. Detta innebär sammantaget att vision och information inom JLL i stort brister. Även målen för enheten är otydliga och följs inte upp. Grunden för resultatuppföljning och prioriteringar är därmed bräcklig. Ett gott tekniskt stöd och en väl fungerande arbetsorganisation är dock fortfarande på plats.

Förutsättningar och stöd i arbetet Skillnad mellan verksamhetsområden Krokom, Åre, Kultur och Folktandvården ligger högst i detta nyckeltal. Inom Psykiatri är det organisatoriska stödet fortfarande svagt. Medicin och Landstingsservice har avsevärt förbättrade resultat inom ”Förutsättningar och stöd i arbetet”. Vid RHR och Landstingsdirektörens stab har resultatet försämrats och ligger nu under respektive på genomsnittet. Krokom har också ett lägre resultat än 2006, men resultatet är fortfarande mycket starkt.

Förutsättningar och stöd i arbetet Genomsnitt

Förutsättningar och stöd i arbetet Genomsnitt Primärvården är en sammanslagning av VO Berg/Härjedalen, Bräcke/Ragunda, Strömsund/Östersund

Personlig arbetssituation I genomsnitt är 62 procent nöjda med sin personliga arbetssituation, ett gott resultat på ungefär samma nivå som 2006. Tre av fyra medarbetare anser att de har stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter och att deras kunskaper och erfarenheter tas tillvara. Tillvaratagandet av kompetensen i organisationen är därmed fortsatt högt. Med utvecklingsmöjligheterna är det dock fortfarande sämre ställt. Knappt hälften tycker att de får kompetensutveckling för nuvarande arbetsuppgifter eller att de har goda möjligheter att utvecklas i arbetet. Resultaten ligger still jämfört med 2006 och på samma nivå som svenskt arbetsliv.

Personlig arbetssituation Skillnad mellan verksamhetsområden Den personliga arbetssituationen är på plats inom verksamhetsområdena Åre, Krokom, Kultur, Barn/Kvinna och Folktandvården. Dessa verksamhetsområden har nyckeltal långt över genomsnittet. Vid flera verksamhetsområden är dock den personliga arbetssituationen svagare, främst inom Landstingsservice och Psykiatri. Psykiatri har dock förbättrat sina resultat påtagligt. En påtaglig försämring jämfört med 2006 har skett vid verksamhetsområdena Landstingsdirektörens stab, Kultur, RHR, Hud/Infektion/Ögon/Öron och Ortopedi. Kultur har dock fortfarande ett mycket gott resultat.

Din personliga arbetssituation Genomsnitt

Din personliga arbetssituation Genomsnitt Primärvården är en samman-slagning av VO Berg/Härjedalen, Bräcke/Ragunda, Strömsund/Östersund

Stress I genomsnitt är andelen som uppger stress i olika frågor 18 procent, i stort sett samma resultat som 2006. Resultaten för området stress visar att knappt tre av tio medarbetare känner sig slut efter jobbet och har svårt att orka med något annat. Däremot oroar man sig inte i så stor utsträckning över arbetet när man är ledig eller att man inte ska klara av sitt arbete på ett tillräckligt bra sätt. Resultaten är i stort sett oförändrade jämfört med 2006 och bättre än för svenskt arbetsliv i stort. Endast sjutton procent av medarbetarna har alltid för mycket att göra, även det en betydligt lägre nivå än för svenskt arbetsliv i stort. De flesta kan hantera stress om man emellanåt har återhämtningsperioder. När en person oroar sig för arbetet även när man är ledig, känner sig slut efter jobbet/har svårt att orka med något annat och dessutom saknar återhämtningsperioder är detta en indikation på att man befinner sig i riskzonen för stressrelaterad ohälsa. Enligt detta speciella stressriskindex, som Synovate använt i andra organisationer, befinner sig 3 procent av medarbetarna i denna riskzon, jämfört med 4 procent 2005. Jämfört med Synovates riksrepresentativa undersökningar är det en betydligt lägre andel, riksgenomsnittet bland dem som yrkesarbetar är 10 procent.

3 procent av medarbetarna befinner sig i en hårt pressad situation på arbetet. I riket är det 10 procent. 3 % JLL Totalt 10% (Riket) Risksituation (Instämmer i alla tre frågor) Hanterbar situation

Stress Skillnad mellan verksamhetsområden Särskilt utsatta för stress är Folktandvården, Barn/Kvinna, Kirurgi och Hud/Infektion/Ögon/Öron. Barn/Kvinna och Hud/Infektion/Ögon/Öron har dessutom försämrade resultat. Kirurgi har påtagligt förbättrade resultat, liksom Medicin och Åre.

Stress Genomsnitt

Stress Genomsnitt Primärvården är en sammanslagning av VO Berg/Härjedalen, VO Bräcke/Ragunda, VO Strömsund/Östersund

Mobbning och sexuella trakasserier Andelen som upplevt mobbning under de senaste 12 månaderna är fyra procent, en lägre andel än inom svenskt arbetsliv. För ungefär hälften har mobbningen upphört. Andelen som upplever mobbning för närvarande är 3 procent. En procent säger sig har varit utsatta för sexuella trakasserier, en lägre andel än inom svenskt arbetsliv. Resultaten för mobbning och sexuella trakasserier är relativt oförändrade jämfört med 2006.

Arbetsmiljörelaterad sjukfrånvaro Andelen som haft någon arbetsmiljörelaterad frånvaro under de senaste 12 månaderna är 12 procent. Fyra procent av samtliga medarbetare har varit sjukskrivna längre än 30 dagar. Jämfört med år 2006 är resultaten oförändrade.

Samverkan och spridning av kunskap Samverkan och spridning av kunskap handlar om det dagliga lärandet i organisationen. I kunskapsdelningen med de närmaste arbetskamraterna, men också med andra enheter eller verksamheter finns den stora utvecklingspotentialen i organisationer. Denna utnyttjas sällan på ett tillfredsställande sätt. Nyckeltalet ligger i år på 54 procent, ett oförändrat resultat jämfört med 2006. Inom organisationskulturen, som är en viktig förutsättning för den lärande organisationen, uppmuntras man att komma med idéer och förslag. Endast drygt hälften anser dock att idéerna tas tillvara eller att det är högt i tak. Resultaten för högt i tak ligger under nivån för svenskt arbetsliv. Fortfarande anser en stor andel av medarbetarna (nästan tre av tio) att arbetet försvåras på grund av revirgränser mellan medarbetare.

Samverkan och spridning av kunskap, forts Två av tre tycker att samarbetet inom enheten är gott. Samarbetet med andra verksamhetsområden är svagare, liksom även samarbetet med kommuner eller andra organisationer utanför landstinget. Ett uttryck för detta är också att inte ens hälften anser att alla inom den egna enheten vet vad som krävs för att inte skapa svårigheter för den enhet som tar över ett ärende. Ett starkt område är fortfarande lärandet inne på den egna enheten. Man litar på att arbetskamraterna ger information och hjälp vid behov och man lär sig genom att arbeta tillsammans med andra yrkesgrupper. Detta lärande är starkare än i svenskt arbetsliv i stort. Drygt sex av tio anger att enheten/avdelningen arbetar kontinuerligt med att utveckla och förbättra verksamheten. Lärandet av kunder/patienter behöver fortfarande utvecklas. Endast hälften upplever ett sådant, ett svagare resultat än för svenskt arbetsliv i stort. Lärandet av andra enheter inom landstinget är ännu svagare. Resultaten inom Samverkan och spridning av kunskap är i stort sett oförändrade jämfört med 2006.

Samverkan och spridning av kunskap Skillnad mellan verksamhetsområden Särskilt nöjda med samverkan och spridning av kunskap är man inom verksamhetsområdena Åre, Krokom, och Kultur. Nöjd i mindre utsträckning är man inom Psykiatri och Landstingsservice. Förbättrade resultat har Medicin. Många verksamhetsområden har försämrade resultat, främst Landstingsdirektörens stab, RHR och Hud/Infektion/Ögon/Öron

Samverkan och spridning av kunskap Genomsnitt

Samverkan och spridning av kunskap Genomsnitt Primärvården är en sammanslagning av VO Berg/Härjedalen, Bräcke/Ragunda, Strömsund/Östersund

Kunskapsdelning Jämtlands läns landsting Totalt + Lär genom att Lärande arbeta Introvert organisation tillsammans med 31 % (34%) andra 46 % (45%) yrkesgrupper Stagnerad Extrovert 18 % (16%) 4 % (5%) - - + Tar intryck av patienters/kunders synpunkter och det leder ofta till förändringar

Organisationskultur Jämtlands läns landsting Totalt + Om jag kommer med en idé om förbättringar tas den tillvara Ad Hoc Nytänkande 6 % 51 % (5%) (51%) Stagnation Spel för gallerierna 31 % (30%) 12 % (15%) - - + På min avdelning/enhet uppmuntras vi att löpande komma med nya idéer och förslag

Handlingskraft i arbetet Handlingskraften är kärnan i organisationskraften. Utan handlingskraftiga medarbetare utvecklas inte organisationen och kan inte prestera gentemot patienter/kunder. Genomsnittlig andel nöjda vad gäller handlingskraft är 66 procent, ett i stort sett oförändrat starkt resultat jämfört med 2006. Motivationen är hög, en klar majoritet är starkt engagerade i sitt arbete och är nöjda med vad de uträttar på jobbet. Drygt sju av tio tycker också att det är roligt att gå till jobbet. Resultaten är bättre än för svenskt arbetsliv i stort i frågan om att varar nöjd med det man uträttar. Endast knappt hälften säger dock att de skulle kunna rekommendera Jämtlands läns landsting som arbetsplats till en vän eller bekant, vilket är en lägre andel än för arbetsgivare generellt. Tilltron till den egna kompetensen är mycket stark. Drygt åtta av tio anser att de har tillräcklig kompetens för att leva upp till kundernas/patienternas/elevernas krav.

Handlingskraft i arbetet, forts Ansvarstagandet i det egna arbetet är starkt. Inom JLL är detta dessutom förenat med ett ansvarstagande för hela enhetens resultat, som är mer utbrett än i svenskt arbetsliv i stort. Man tar också aktiv del i planeringen av det dagliga arbetet på enheten. När det gäller delaktighet i utvecklingsarbetet är dock delaktigheten lägre, om än relativt goda. Drygt sex av tio tycker att de är delaktiga i utvecklingsarbetet inom enheten. Endast drygt en av tio att de är delaktiga i utvecklingsarbetet inom landstinget som helhet. De allra flesta anser att det är klart och tydligt vilket ansvar och vilka befogenheter de har och två av tre anser att de har de befogenheter de behöver för att fatta beslut och agera i viktiga situationer. Frågorna inom området Handlngskraft i arbetet är i stort sett oförändrade jämfört med 2006.

Handlingskraft i arbetet Skillnad mellan verksamhetsområden Vad gäller handlingskraft får de flesta verksamhetsområden goda resultat. Särskilt utbredd är handlingskraften inom Krokom, Åre och Kultur. Psykiatri ligger fortfarande lågt i nyckeltalet. Tydligt förbättrade resultat har Landstingsservice. Landstingsdirektörens stab, RHR och Kultur har försämrade resultat. Kultur har dock fortfarande mycket goda resultat.

Din handlingskraft i arbetet Genomsnitt

Din handlingskraft i arbetet Genomsnitt Primärvården är en sammanslagning av VO Berg/Härjedalen, Bräcke/Ragunda, Strömsund/Östersund

Ledarskap Medarbetarna har i frågorna bedömt sin närmaste chef. I sammanfattande nyckeltal får Jämtlands läns landsting 62, ett gott men försämrat resultat jämfört med 2006. Förtroendet för närmaste chef är fortsatt utbrett, 70 procent känner ett sådant, men andelen har sjunkit. Det relationsorienterade ledarskapet är till stora delar fortfarande starkt. De flesta tycker att närmaste chef, visar respekt för medarbetaren, ger hjälp och stöd vid misstag och visar sin uppskattning när man gjort en bra insats. Sämre är dock närmaste chef fortfarande när det gäller att ta tag i problem som rör konflikter och relationer. Den positiva andelen har också sjunkit i denna fråga. Inom utveckling och förnyelse är resultaten också positiva. Mellan 65 och 70 procent av medarbetarna tycker att närmaste chef stödjer och stimulerar medarbetare som vill förbättra verksamheten och tar aktiv del i att utveckla och förnya verksamheten. Drygt sex av tio anser att närmaste chef motiverar medarbetarna att utvecklas och ta ett större ansvar respektive har förmåga att se saker ur nya infallsvinklar. Andelen som anser att närmaste chef motiverar medarbetare att utvecklas och ta större ansvar har dock sjunkit. Det organisatoriska ledarskapet är starkt vad gäller att informera om viktiga händelser och beslut och ta tag i problem som rör arbetet och verksamheten. Dessa två frågor har dock försämrade resultat. Inte mer än godkänt får resultaten när det gäller att planera och organisera verksamheten/arbetet respektive att underlätta samverkan med andra enheter.

Ledarskap, forts Det delaktighetsfrämjande ledarskapet fungerar väl när det gäller att rådfråga medarbetare innan viktiga beslut fattas. Resultaten för närmaste chef när det gäller att utveckla mål för enheten tillsammans med medarbetarna eller att delegera på ett bra sätt till medarbetarna får godkänt, men resultaten har försämrats. Svaga resultat får förmågan hos närmaste chef att motivera och engagera, som också har försämrats. Det resultatinriktade ledarskapet är starkt vad det gäller att vara starkt inriktad på enhetens resultat. Lägre ligger resultaten när det gäller att följa upp att det man bestämt blir gjort (försämrade resultat) eller att ställa tydliga krav på medarbetarna. Endast knappt hälften tycker att närmaste chef ger stöd i prioriteringar mellan viktiga arbetsuppgifter och resultaten i denna fråga har sjunkit. JLL hade tidigare starkare resultat än svenskt arbetsliv i många chefsfrågor, men nu ligger resultaten över genomsnittet bara i frågorna om att ta aktiv del i att utveckla och förnya, respektive i att planera och organisera verksamheten. Generellt är resultaten i chefsfrågorna försämrade jämfört med 2006.

Ledarskap Skillnad mellan verksamhetsområden Ett mycket starkt resultat i bedömningen av närmaste chef finns inom Krokom, Åre, Kultur, Kirurgi, Medicin och Medicinsk diagnostik och teknik. Ett svagt ledarskap sett ur ett medarbetarperspektiv har Psykiatri, men även Landstingsdirektörens stab. Inom Medicin och Kirurgi har resultatet förbättrats betydligt. Många verksamhetsområden har dock backat i resultaten, främst RHR, Hud/Infektion/Ögon/Öron, Kultur och Landstingsdirektörens stab. Kultur har dock fortfarande mycket goda resultat.

Ledarskap Genomsnitt

Ledarskap Genomsnitt Primärvården är en sammanslagning av VO Berg/Härjedalen, Bräcke/Ragunda, Strömsund/Östersund

Attraktionskraft Jämtlands läns landsting Totalt + Starkt engagerad i arbetet Frustrerad Ambassadörer 38 % (39%) 41 % (40%) Fripassagerare Trivselklubb 16 % (18%) 4 % (4%) - - + Rekommendera Jämtlands läns landsting

Sammanfattande kommentar

Sammanfattande kommentar JLL står totalt sett still i resultaten jämfört med 2006. Ett nyckeltal har dock rört sig mer påtagligt, nämligen Ledarskap, som har försvagade resultat. JLL har ändå ett relativt starkt ledarskap, JLL:s utpräglade styrkor är förutom ledarskap och arbetsorganisation medarbetarnas handlingskraft; motivation, kompetens, ansvar och delaktighet, inte bara i det egna arbetet utan i verksamheten inne på enheterna i stort. Vision och information inom JLL i stort brister och målen för enheterna är otydliga och följs inte upp. Grunden för resultatuppföljning och prioriteringar finns därmed inte riktigt på plats. Det är bland annat Inom dessa områden bedömningen av ledarskap har försämrats mest påtagligt. Möjligheter till förbättringar finns fortfarande när det gäller samverkan och lärande mellan verksamheter och av kunderna/patienterna. Många medarbetare upplever också revirgränser mellan medarbetare som försvårar arbetet.

Sammanfattande kommentar Bakom det relativt oförändrade resultatet på landstingsnivå döljer sig stora förändringar på verksamhetsområdesnivå. Några verksamhetsområden har backat betydligt, hit hör framförallt Landstingsdirektörens stab, RHR och Hud/Infektion/Ögon/Öron som gått från goda resultat 2006 till resultat under genomsnittet. Verksamhetsområde Medicin har gått den motsatta vägen, med påtagligt förbättrade resultat. JLL behöver arbeta vidare för att få stabilitet i de verksamheter som har svagare resultat. Vid en jämförelse med svenskt arbetsliv står sig JLL fortfarande relativt väl, främst när det gäller arbetsorganisation, stress och mobbning och sexuella trakasserier. Man har dock tappat sin tidigare mycket starka position när det gäller ledarskapet. Uppenbarligen har medarbetarna större förväntningar på cheferna än vad som infriats.

Nästa steg

Vad händer nu? Jämtlands läns landsting har nu underlag på enhets- och chefsnivå att driva förbättringsarbete på olika nivåer i organisationen. Stödmaterial/arbetsbok: Tydliga instruktioner kring arbetsgången i förbättringsarbetet Tolkningsstöd för resultatdiagrammen Guide för analys och framtagande av handlingsplaner Att tänka på i det kommande arbetet: Fokusera på de viktigaste områdena, särskilt de som har betydelse för utveckling av patient-/och kundrelation Välj inte ut fler än tre förbättringsområden Se till att de chefer och enheter som har de största behoven får stöd Kommunikation och information om hur förbättringsarbetet framskrider är viktigt!

Outnyttjad potential för förbättringsarbete! 73 % (77 %) tog del av resultatet från förra undersökningen 59 % (64 %) arbetade med och diskuterade resultatet 35 % (36 %) har sett resultat av det man beslutade med anledning av föregående undersökning 2006 års värden inom parantes

8 tillfällen när undersökningar blir hyllvärmare Det här är inte viktigt och jag har inte tid. Vad betyder det här, det går ju inte att läsa resultaten!? Ååå vad jobbigt att presentera resultaten för personalen. Diskutera resultaten? Vi brukar ju inte prata om sånt här... - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Nu säger dom att ingenting hände efter förra mätningen, vi gjorde ju massor!!? Samma saker hela tiden, kan inte någon komma med en ny idé någon gång??? Aah vi kommer ju ingenstans, bara en massa möten och inget händer. Vi ligger under snittet på 25 frågor, det kommer ta flera år att åtgärda allt det här!?

Utveckling är allas ansvar Medarbetarskap Ledarskap