Föreläsning 3 Situationsanpassat ledarskap Ledarskap och organisation HT17-VT18 Mia Jönsson 2017-10-06

Lewins ledarstilar forts. Den demokratiska ledarstilen passar i många sammanhang, MEN som vi har sett: inte alltid! Uppgiften kräver olika typ av ledarskap. Grupper är olika. Grupper förändras av både yttre påverkan (t.ex. ändrade förutsättningar) och inre påverkan (gruppdynamik!) Som ledare behöver vi kunna vara mer relationsorienterade eller mer uppgiftsrelaterade. Arne Maltén – Det pedagogiska ledarskapet (2000) Även om den demokratiska ledarstilen kan ses som bäst vid första anblicken, är det inte i praktiken alltid så. Det krävs en kombination. Nybildade grupper behöver ofta mer styrning (auktoritärt ledarskap) medan väl inarbetade grupper behöver en mer handledande stil (demokratiskt ledarskap). Grupper är aldrig statiska utan ändras av yttre påverkan men också inre inverkan; gruppdynamik! Figur med två olika axlar för att definiera ledarbeteende; relationsbeteende respektive uppgiftsbeteende. I det situationsanpassade ledarskapet kombineras dessa till ett effektiv och flexibelt ledarskap genom att sätta dem i relation till den situation i vilken de utövas.

Situationsanpassat ledarskap – vad är det för teori? Paul Hersey och Kenneth H Blanchard Varje situation kräver sitt speciella ledarskap! Teorin betonar att ledarskap består av: BESTÄMMANDE/STYRANDE KRAFTER STÖDJANDE/UPPMUNTRANDE KRAFTER D.v.s. en kombination av Relationsinriktat ledarskap och Uppgiftsinriktat beteende …beroende på vad situationen kräver! Arne Maltén – Det pedagogiska ledarskapet (2000) En av de kändaste teorierna om situationsanpassat ledarskap är amerikanernas Paul Hersey och Ken Blanchard (1982). Beteende och egenskaper var i fokus bland tidiga ledarskapsteorier, men efter andra världskriget formades teorier om ledarskap alltmer i termer av kontext, d.v.s. av det sammanhang där ledarskap utövas. Tanken är enkel: varje situation kräver sitt speciella ledarskap. Den person som leder behöver kunna läsa av situationer och sedan anpassa sin stil och sitt förhållningssätt till vad som krävs. Ledaren kan och behöver ändra sig när situationen ändras! Betonar att ledarskap kräver både bestämmande, styrande krafter SAMT stödjande, uppmuntrande krafter. För att kunna avgöra vad som behövs i en given situation måste ledaren värdera sin medarbetare och se hur kompetent och motiverad han/hon är utifrån en given uppgift. Teorin går ut på att två viktiga dimensioner definierar situationen som ska ledas: medarbetarens förmåga (KAN) och vilja (VILL). Enligt teorin finns det fyra sorters medarbetare.

Situationsanpassat ledarskap – en modell D4 = kan och vill D3 = kan men vill inte D2 = kan inte, vill inte D1 = kan inte men vill Development level/Utvecklingsnivå (D1-D4) Leadership styles/Ledarstil (S1-S4) Berglund & Sewerin (2013), s.38-39. Ledaren måste vara: D4= kan och vill (medarbetaren är kunnig och motiverad)  S4 är delegerande och använder sig av målstyrning med stort mått av frihet för gruppmedlemmarna: ”Här får du en uppgift. Målet är följande och den ska vara klar i rimlig tid”. D3= kan men vill inte  S3 är stödjande/deltagande med mycket uppmuntran. Försök utröna vad bristen på motivation handlar om. D2= kan inte, vill inte  S2 är coachande/rådgivande med detaljstyrning: ”Här får du en uppgift. Den ska lösas på det här viset. Jag tittar in till dig med jämna mellanrum för att se hur det går och hjälper dig när det behövs”. D1= kan inte men vill  S1 är instruerande och ger alltså instruktioner, kanske en kurs. Tips om metoden att gå tillväga för att lösa problemet. Hersey & Blanchard 1980

Situationsanpassat ledarskap – förenklad modell Samma modell fast i en enklare beskrivning: Källa: https://www.ledarna.se/Chefsguider/Ledarskap/Situationsanpassat-ledarskap/ Instruerande: Hög grad av detaljstyrning, instruktioner och tät uppföljning. Lämpligt när medarbetarna saknar erfarenhet eller kompetens för uppgiften. Arbetsgruppen kan också vara en helt ny konstellation som aldrig tidigare träffats. Ledarstilen betonar struktur och lämpar sig i en grupp där mognaden är låg. Deltagande: Du och dina medarbetare fattar beslut tillsammans. Hur arbetet utförs bygger i hög grad på konsensus mellan dig och dina medarbetare. Lämplig ledarstil när uppgifterna bygger på samarbete och medarbetarna har hög mognad. Din ledarstil kännetecknas av ett stödjande beteende där behov av struktur är litet. Delegerande: Du delegerar beslutsfattande och genomförande till gruppen eller individen. Lämpligt när du leder medarbetare som är helt självgående, erfarna och kunniga inom områden som kräver självständigt arbete och mindre behov av samarbete. Rådgivande: Här är det du själv som tar besluten, informerar dina medarbetare och stöttar dem genom att ge konkreta råd. Stilen är lämplig i det fall du har medarbetare som är oerfarna eller satta i ett nytt sammanhang, men som du vet har kompetens för uppgifterna. Här ger du ramar och strukturer tills dess medarbetaren funnit sin roll och blivit mer varm i kläderna.

Fördelar med situationsanpassat ledarskap Bygger på sunt förnuft Enkel att lära sig och praktisera Vädjar till ledarens flexibilitet Ger praktiska råd om hur du ska göra Berglund & Sewerin (2013), s.40

Nackdelar med situationsanpassat ledarskap Lite vetenskapliga belägg för att ledarens stil har påverkan på medarbetares lust och utförande. Kopplingen mellan motivation och kompetens är osäker. Personer med lång erfarenhet och hög utbildning är mindre intresserade av styrning och kontroll. Yngre personer verkar vilja ha mindre struktur och styrning än äldre. Kvinnor tenderar till att föredra en stödjande och uppmuntrande kultur. Män tenderar till att vilja ha mer styrning. Berglund & Sewerin (2013), s.40 Dessa exempel tyder på att det finns skillnader som påverkar vilken slags ledarskapsstil man föredrar och dessa skillnader finns inte med i den grundläggande modellen för situationsanpassat ledarskap.

Ord till begreppslistan Relationsorienterad ledare Uppgiftsorienterad ledare Situationsanpassat ledarskap Deltagande Rådgivande Delegerande Instruerande