Personalmötet april 2014 – Hanna Gadd

En presentation över ämnet: "Personalmötet april 2014 – Hanna Gadd"— Presentationens avskrift:

1 Personalmötet april 2014 – Hanna Gadd
Inspirationsföreläsning med Förvaltningen med Stefan Tengblad Jag tror att vi har kommit långt här på biblioteket – vi ska bara fortsätta på den vägen och kanske formera oss kring ord och att vi gemensamt känner på samma sätt. Det här är början. - vi fortsätter sedan, antagligen något kopplat till detta redan i maj och sedan på nedtakten med fortsättning i höst - En del i medarbetarskapet är Feedback En del är balans och hälsa - En del medarbetarskapet kopplat till det strategiska kvalitetsarbetet

2 Medarbetarskap, definition och användning
Medarbetarskap är sättet som medarbetare hanterar relationen till eget arbete, organisationen, kolleger och avnämare Ömsesidig respekt Att som medarbetare kunna påverka den egna utvecklingen och sin arbetssituation, vara delaktig och engagerad. Ledarskapet handlar i hög grad om att stödja genom att länka samman arbetsgruppens arbete med den övriga organisationen. En Högskola! 1. För det första betyder medarbetarskap den relation som alla som har ingått ett anställningskontrakt utvecklar till sin arbetsgivare, kolleger, chef och avnämare För det andra står medarbetarskap för en filosofi, som i grunden handlar om att de anställda bör ha en aktiv och ansvarstagande roll, med möjligheter till lärande och utveckling, gemenskap och samarbete, utmaning och stöd. Dvs en aktiv medarbetarroll

3 Medarbetarskap som individuell utvecklingsnivå
Gränsöverskridande medarbetarskap Helhetssyn och påverkansförmåga Initiativrikt medarbetarskap Ansvarstagande & god yrkeskompetens Specialiserat medarbetarskap Samarbetsförmåga & lyhördhet Följsamt medarbetarskap Anpassnings- och lärförmåga Man börjar i följsamhet, att anpassa sig och beredd att inordna sig i en arbetsgrupp. Man får sedan ett ansvarsområde och specialiserar sig i det. Då krävs ett samarbete i ansvaret, kanske i en grupp där man kan specialisera sig. Det går aldrig att komma ifrån att det nästan alltid finns ett individuellt ansvar. Nästa nivå - initiativrikt medarbetarskap, det kan basera sig på ansvarstagande, god kompetens. Fjärde steg är det gränsöverskridande medarbetarskapet, då går det in i ledarskap. En grupp av medarbetare som tar stort ansvar med helhetssyn för organisationen, man har också fått det ansvaret, förtroende och mandat. Kunskapsorganisationer kräver nästan alltid detta!

4 Att organisera för hög prestation
Teamwork med delegerat ansvar Behov av utbildning undersöks regelbundet, ges regelbundet och under betald arbetstid hög andel kvalificerade arbetare. Både formell utbildning och hög kompetensnivå Kollektiva belöningssystem som är kopplade till resultat Känna sig nöjd, våga fråga, våga misslyckas, få börja om, känna stöd Stefan visade olika typer av medarbetarskap i olika typer av organisationer. Jag tänker inte fastna där utan att vi pratar om oss som organisation och våra medarbetare så att vi skapar ett medarbetarskap som passar oss. Se ovan Det som var viktigt för väl fungerande organisationer var: Det viktiga är att känna sig nöjda med det ansvar man hade fått. Att fråga kollegor om det som var knepigt. Att inte bli uthängd utan en miljö där man får fråga, och där man får göra fel! Att känna stöd i arbetssättet göra att det stora ansvaret inte blir för betungande på individnivå. Att ha engagerade medarbetare som använder modern teknik på ett effektivt sätt för att tillfredsställa kunders och brukares behov Men belöning och lön, är det inte olika saker? Statliga förmåner!

5 Fem grundläggande principer!
Ansvarstagandet mellan chefer och medarbetare skall vara ömsesidigt! Organisationer finns till för att tillgodose externa behov! Behov av kontinuerlig utveckling! Alla bör delta i utvecklingsarbetet! Ge utlopp för medarbetares arbetsglädje! 2 – Vi finns inte till som arbetsplats för vår egen skull, utan att en organisation alltid finns till för att fylla externa behov, 3 - Filosofin kring medarbetarskap handlar om att en arbetsplats aldrig är färdigutvecklad, utan att det alltid finns saker som går att göra bättre. 5 - Väcka arbetsglädje – genom att det finns ett positivt arbetsklimat och att varje medarbetare kan påverka hur arbetet utförs.

6 Medarbetarskapshjulet
Förtroende & Öppenhet Ansvarstagande & Initiativförmåga Gemenskap & Samarbete Engagemang & Meningsfullhet Sociala aktiviteter - Delaktighet i tex visionsarbetet – Ömsesidiga åtaganden – Dialog Förtroende, man litar på varandra, känna sig som en del av arbetsplatsen, man vill samarbeta med andra, det skapar engagemang och då vill man ta ansvar. Kärnan i hjulet blir uppdraget för arbetsgruppen. Den viktigaste sociala aktiviteten - fikat, sedan lunchen. Den sociala stämningen skapar gemenskap. Snedbelastning kan ske, att som chef se till att det inte hänger på en person. En god ide vill man få och eller ge, det betyder inte att man måste ta ansvar själv för det. De ömsesidiga åtaganden.

7 Chefer och medarbetarskap
Prioritera ledaruppgifter och samspel med medarbetarna. Inse att det är medarbetarnas arbete som är grunden för framgång Fånga upp tankar och ambitioner hos medarbetare och uppmuntra goda initiativ Vara en del av verksamheten men vara duktig på att delegera Ha en god social förmåga och ägna tid åt att lyssna och småprata. Våga ställa krav på prestationer och arbetsinsatser. Vara trygg som person och vara lagom inställsam uppåt. Företräd din enhet!

8 Vägar till framgång med medarbetarskap
Att medarbetare är involverade i beslutsfattande som rör arbetsplatsen Att ledaren har en coachade ledarstil Att medarbetare ses om ansvariga för måluppfyllelse och arbetsklimat Organisationsledningen ska ägna tid åt att lyssna, inte vara en för toppstyrd organisation. Det handlar också om att ta fram och förankra mål för verksamheten som de allra flesta medarbetare upplever som meningsfulla och som de är beredda att anstränga sig för att nå, samt att medarbetare har fått befogenheter och att initiativ är uppskattade. Det gäller då att följa upp att beslut efterlevs och att fira framgångar och därmed förmedla en känsla av stolthet hos alla som har bidragit till att utveckla en medelmåttig arbetsplats till en arbetsplats präglad av engagemang, arbetsglädje, kvalitet och goda resultat

9 Den grundläggande frågan:
Hur kan en organisation (chef) ge de bästa förutsättningarna för att medarbetare skall kunna att göra så goda arbetsprestationer som möjligt? Har vi ett tillräckligt tydligt uppdrag, går det att förtydliga detta på vår nivå? Red ut vårt gemensamma uppdrag! Behöver vi skapa bättre uppföljning kring vårt uppdrag (våra mål)? Hur kan vi göra det?  Uppdrag - vision, strategier, ÖVP och VP ner på varje del! Fundera på egna rollen mot organisationen, inte så vana vid det. Men en viktigt förutsättning för att ta en aktiv roll. Vad har vi för mandat för att agera, utmaningar vi står inför.

10 Vi här på biblioteket Vi vill få en så bra arbetsplats som möjlig.
Vår genomgång av arbetsprocesser! Delegerat ansvar och beslut. Vi litar på varandra. Bra medarbetarskap kräver dialog - hur får vi en bra dialog? En Högskola, en så bra Högskola som möjligt med ett så bra bibliotek som möjligt. Omställningsarbetet, att man tror på att medarbetarskapet är effektivt.  Samspel! På alla nivåer. Kräver aktiva ställningstaganden, bygger på att organisationen vill utvecklas. Att ta tillvara på energi hos medarbetare.

11 Målnivå och måltydlighet
För att ta och kräva ansvar måste det finnas en gemensam bild i organisationen Behoven kan vara oändliga men inte resurserna – vi måste prioritera. Vilka är förväntningarna på vår arbetsinsats? Vad är målet med vårt arbete? Hur underlättar vi prioriteringar och gränssättningar Är målen tydliga? Finns rutiner för prioritering av uppgifter? Det bör finnas ett rimligt utbyte mellan den egna investeringen och belöningen. Vi kommer att fortsätta att prata om det här med balans och belöning vid annat tillfälle.