Övergripande resultat Övergripande resultat från hälsofrämjande satsningar på arbetsplatser inom social service och skola i Göteborgs Stad Lotta Dellve,

En presentation över ämnet: "Övergripande resultat Övergripande resultat från hälsofrämjande satsningar på arbetsplatser inom social service och skola i Göteborgs Stad Lotta Dellve,"— Presentationens avskrift:

1 Övergripande resultat Övergripande resultat från hälsofrämjande satsningar på arbetsplatser inom social service och skola i Göteborgs Stad Lotta Dellve, PhD, enhetschef Rebecka Vilhelmsson, statistiker Katrin Skagert, personalvetare Arbetshälsa enheten Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska Universitetssjukhuset Göteborgs Universitet I samarbete med Göteborgs Stad FoU finansieras av VINNOVA 2002-2005

2 Vilken tidigare kunskap finns om effekt av hälsofrämjande interventioner? Övergripande och bredare hälsofrämjande program är mer effektiva Fysisk träning är effektivt för att förebygga ryggsmärta Betydelsefulla komponenter i interventioner är: individuell riskreduktion för högriskgrupper hälsoriskbedömningar före interventionen att man tar hänsyn till arbetstagarnas egna intressen Feedback (till chefer) är bra för effekt Effekten av stresshanteringsprogram är svår att bedöma Få tidigare interventionsstudier om insatser för att stärka den psykosociala hälsan och stärka på organisationsnivå www.fhi.se 2004

3 Det finns lite tidigare kunskap om effektmått vid hälsofrämjande satsningar Sjukdomsmått Sjukfrånvaro www.sbu.se Värk, symtom Hälsomått Självskattad hälsa Långtidsfriskhet www.arbetslivsinstitutet.se MedarbetarskapArbetstillfredsställelse Ansvar Prestation

4 Syfte Att öka kunskapen om förhållanden som har betydelse för genomförande, effekt och utvärdering av hälsofrämjande satsningar

5 Metod Stegvis kvalitativ och kvantitativ utvärdering Utvärdering av implementeringsprocessen Kvalitativ studie. Intervju med ledare (n=26) Kategorisering av interventionerna Effekter på arbetshälsa och medarbetarskap (n=3 650 medarbetare) Indelade analyser Utvärdering av stödjande förhållanden och hinder genom fokusgrupper med medarbetare (n=80), intervjuer med ledare (n=30) och personalavd (n=10) I II III

6 Ledares synsätt och strategier kan påverka inriktning och plattform för hälsofrämjande satsningar! Resultat 1.Plattformen för utvecklingsarbetet kan vara deltagarorienterad och /eller ledningsorienterad avseende målavgränsning, förankring och delaktighet 2.Ledares förhållningssätt till resurser var relaterat till om personal och/eller budget upplevdes som resurser. 3.Satsningarnas innehåll och målgrupp var relaterat till uppfattning om ansvarighet för ohälsan. Steg 1: Intervjuer med ledare om möjligheter och vägar att påverka anställdas hälsa och minska sjukskrivning

7 Steg 1: Ledares förhållningssätt till resurser Personalen ses som hinder för budgeten Personal och budget ses som resurser Strävan Kontrollerande strategi över personalen som upplevs som motsträvig till förändring Hushållning Fokuserar på alla tillgängliga resurser inom verksamhetens ram Förädling Personalens delaktighet förbättrar organisationen och stärker individer Maktlöshet Resignation över bristande resurser och möjligheter att påverka Översättning Vidgning av resurser genom att översätta behov och resultat till gångbart maktspråk i det organisationspolitiska spelet

8 Steg 1: Intervjuer med ledare Hur ska hälsan stärkas? Satsningarnas innehåll och målgrupp + ansvarighet för ohälsa

9 Steg 2: Ettårsuppföljning Metod – effekt Variabler Arbetshälsa Sjukfrånvaro Registerdata Långtidsfriskhet (max 0/7 dagar)Registerdata Medarbetarskap Arbetstillfredsställelse Medarbetarenkät Ansvar, Engagemang, UtvecklaMedarbetarenkät Undersökningsgrupp 3 650 individer: 87 % kvinnor, 13 % män 828 utan Backa och Tynnered 20 Projekt för anställda i Förskola22 % Skola27 % Äldreomsorg26 % Skolbarnomsorg, Fritid 4 % Individ o Fam.omsorg 6 % Funktionshinder 9 % Gemens verksamh. 6 % Analysenhet individ och arbetsplats (>7 individer, 34 arbetsplatsenheter)

10 Förutsättningar för hälsa och medarbetarskap Hälsa Sjukfrånvaro Långtidsfriskhet (max 0/7 dagar) Medarbetarskap Arbetstillfredsställelse Engagemang, ansvar Prestation: Förbättrar, tillför Hälso- främjande Intervention Erkänsla Delaktighet Målnivå/måltydlighet Lite tidspress Tillit, stabilitet Stämning Ledarskap Kompetensutveckling Implementering Plattform Fokus i satsningen Attityd/ kommunikation: Ledare-medarbetare

11 Steg 2: Effekt på arbetshälsan Långtidsfriskhet och sjukskrivning Bland kvinnorna hade långtidsfriskhet ökat något (29 % till 31 %) och korttidsfrånvaron minskat något (från 18 % till 16 %). Mest långtidsfriska var män (51 %), de yngsta (43 %) och de äldsta medarbetarna (36 %), modersmålslärare (59 %) samt inom skola, funktionshinder, fritid, individ och familjeomsorg. Långtidsfriskhet hade ökat bland 35-44-åringar

12 Steg 2: Effekt på långtidsfriskhet Vilka faktorer är betydelsefulla* för att individer ska vara långtidsfriska? p-värde ÖkadRespekt <0.00 Erkänsla 0.03 Delaktighet 0.05 Ledarskap <0.00 Ledares måltydlighet 0.07 Tillit, förtroende – generell 0.04 Tillit, förtroende – ledare <0.00 Stämning 0.05 Öppen diskussion 0.08 *p<0,05, sambandsanalys, n=3650

13 Vilka faktorer är betydelsefulla* för att många på arbetsplatsen är långtidsfriska? Stor andel som skattar p-värde arbetstillfredsställelse <0.00 delaktighet 0.04 realistiska mål 0.01 realistisk tids plan <0.00 lite arbetsrelaterade symptom <0.00 lite stress <0.04 *p<0,05, sambandsanalys, n=34 arbetsplatsenheter Steg 2: Effekt på långtidsfriskhet

14 Långtidsfriskhet förbättrades* vid dessa satsningar p-värde Fokuserade påverkbara mål <0.00 Breda satsningar 0.08 Med mål att öka insikt och medvetenhet om hälsa<0.00 Faktorer utanför individer lyftes fram som ansvariga för ohälsan <0.00 *p<0,05, sambandsanalys, n=34 arbetsplatsenheter Steg 2: Effekt på långtidsfriskhet

15 Medarbetarskapet (engagemang) hade förändrats* vid dessa satsningar: p-värde Deltagar-orienterad plattform + <0.00 Organisationsinriktad satsning + 0.03 Personalen ses som en resurs+ 0.10 Individinriktad satsning - <0.00 Intervention: stärka fysiska resurser - <0.00 *p<0,05, sambandsanalys, n=34 arbetsplatsenheter Steg 2: Effekt på medarbetarskap

16 Bättre medarbetarskap* vid arbetsplatser med: Stor andel som skattar ökad p-värde Delaktighet 0,07 Erkänsla <0,00 Respekt 0,00 Förtroende 0,00 Ledarskap (måltydlighet, förtroende) 0,00 Realistiska mål och tidsplan 0,04 Öppen diskussion, bra stämning 0,00 *p<0,05, sambandsanalys, n=34 arbetsplatser

17 Ettårsuppföljning Ökad arbetshälsa: fler långtidsfriska, färre med stress och symtom. Något minskat medarbetarskap och förtroende för förändringsarbete Särskilda utmaningar och möjligheter Individsatsning – beroende av individer Utmaning att integrera i systematiskt arbete Integritet, frivillighet, delaktighet är viktigt. Kan ge en personlig fördel av att arbeta på enheten – att få något tillbaka Personalfest, personalresa – bra för grupprocessen Praktiska problem kan bli stora hinder - behöver ledningsstöd Struktur, coachning, kontroll i balans med delaktighet, integritet och frivillighet. Tema indelad utvärdering Hälsa, gemenskap och friskvård på enhetsnivå

18 Ettårsuppföljning Ingen generellt ökad arbetshälsa. Frågor som rörde egen insats och arbetstillfredsställelse visade en viss förbättring. Ökade förväntningar om befogenheter och ledarskap. Särskilda utmaningar och möjligheter Handledda: större trygghet i yrkesroll och arbetsgrupp, nya redskap, mer realistiska krav på egen insats, helhetssyn och tydlighet i kontakter. Kollegiala handledare beskrev stärkt yrkesroll, arbetstillfredsställelse, egenutveckling. Det kan vara svårt att handleda arbetskamrater i komplexa frågor. Organisatoriska problem kan kvarstå och bli mer tydliga. Ledaren kan få djupare delaktighet eller bli en måltavla. Tema indelad utvärdering Professions- och kompetensstärkande satsningar

19 Tema indelad utvärdering Utveckling av arbetsprocesser och arbetsuppgifter Utvärdering Medarbetarskapet hade stärkts. Man var mer tillfreds med arbetsprocesser, struktur, arbetstakt och utveckling. Särskilda utmaningar och möjligheter Projekten rör arbetet och arbetsuppgifterna och involverar många. Ger drivkraft för deltagande, genomförande, uthållighet och fortsättande. Har goda möjligheter att integreras i arbetsmiljöarbetet och kvalitetsarbetet. Betydelsefullt att en person håller ordning och kan detaljerna. Kartläggningen gav - en tydlighet som gav möjligheter till utveckling - en tydlighet som minskade upplevelsen av stress i arbetssituationen - ofta ett ökat förtroendet mellan kollegor-arbetsgrupper–chefen Men det är svårt att angripa ett problem man inte äger möjlighet att lösa.

20 Övergripande uppmätta effekter Dessa förvaltningar hade initialt bättre värden. Enheterna visade förbättringar inom olika områden. Särskilda utmaningar och möjligheter En utmaning finns i förankring, implementering och delaktighet på gräsrotsnivå – så att satsningen inte bara blir ett vackert skal. Viktigt att arbeta på flera nivåer och att satsa på att medvetandegöra om hälsa. En utmaning är att förankra, kommunicera och samverka effektivt med andra intresseområden. Kan drivas på olika sätt: integrerat i förvaltningens olika arenor, genom ledningsstöd eller med projektledare/hälsopedagog Tema indelad utvärdering Förvaltningsövergripande hälsoarbete

21 Betydelsefulla förutsättningar för hälsofrämjande arbetsmiljöarbete Förutsättningar Erkänsla och respekt Delaktighet Realistiska mål Realistisk tidsplanering Tillit, förtroende Stämning Öppen diskussion Långtidsfriskhet Medarbetarskap Hälsofrämjande satsning Bred delaktighet Bred satsning Synsätt: resurser och orsaker till ohälsan

22 Insikt Tillgång till kunskap Goda erfarenheter Ser nya möjligheter att utveckla Hälsofrämjande satsning Nya förväntningar på erkännande Förbättrade relationer i arbetsgruppen och till chefer Ny kunskap som ökar självkänslan Egen insikt, gruppens insikt och ansvarstagande Ny förståelse av arbetssituation Intervjuer med medarbetare Positiv utvecklingsspiral genom goda erfarenheter

23 Slutsatser Relationen mellan ledare och medarbetare - i start, plattform, genomförande och slutförande av projekten – hade betydelse för genomförande och effekt av hälsofrämjande förändringsarbete Hälsofrämjande projekt kan starta en positiv utvecklingsspiral som kan bidra till ökad arbetshälsa och medarbetarskap. Långtidsfriskhet kan vara ett bra mått på effekt av hälsofrämjande förändringsarbete

24 Rapporter www.amm.se Skagert, Dellve, Håkansson Resurser och hälsa: Ledares föreställningar om möjligheter och vägar att påverka anställdas hälsa och minska sjukskrivning. Göteborgs universitet, Rapport från Arbets- och miljömedicin nr 101, 2003. Dellve, Skagert, Vilhelmsson, Eklöf Delaktighet och struktur i hälsofrämjande och systematiskt arbetsmiljöarbete. Betydelsen för långtidsfriskhet och arbetsskador i social service. Göteborgs universitet, Rapport från Arbets- och miljömedicin, 2004 OBS! På hemsidan www.amm.se från december 2004