”Mentorn, en medspelare som spelar in adepten i framtidens lag”

En presentation över ämnet: "”Mentorn, en medspelare som spelar in adepten i framtidens lag”"— Presentationens avskrift:

1 ”Mentorn, en medspelare som spelar in adepten i framtidens lag”
Projekt förbundsledare 2010 ”Mentorn, en medspelare som spelar in adepten i framtidens lag”

2 MENTORSKAP ”Mentorskap är en process
där två personer medvetet kombineras till ett par som ska lära av varandra mot ett i förväg överenskommet mål.”

3 MENTORSKAP Systematiskt sätt att överföra kunskaper och erfarenheter
Professionell utveckling Personlig utveckling Konfidentiell kontakt Öppenhet, förtroende och förpliktelse

4 Innehåll Kort om mentorskap
Mentor och adept – förväntningar, roller och ansvar Mentorskap – alla är vinnare Fallgropar Framgångsfaktorer Piltavlan – modell för struktur och metod Mentorskapskontraktet Samtalet / Samtalsämnen Dagbok – Utvärdering – Dokumentation

5 Intresset för mentorskap ökar…
värderingsförflyttning i samhället ökat intresse för personlig utveckling fler söker en egen mentor fler vill vara mentorer brist på tid för reflektion relationer och kommunikation förändrad ledarroll kunskapsöverföring 9/11 september Den psykologiska dimensionen allt viktigare Det finns ett generellt ökat intresse för chefsskap och ledarskap. Man vill ha metoder och verktyg. Hälsofrämjande ledarskap intresse. Coachande ledarskap Tjänste och kunskapssamhället det blir allt viktigare att kunna hantera relationer människor. Från resultatbaserat ledarskap till relationer den som ständigt rör sig upplever aldrig förändring 40 talisterna försvinner – stort kompetensglapp

6 Adepten är ”motorn” i samspelet
Tänk igenom vad just du som adept personligen förväntar dig av ett sådant samarbete under det kommande året? Förbered träffarna med vad du vill ta upp. ”Var dig själv” – stimulera din mentor att ge dig konstruktiva råd i ämnen som kanske ”känns personliga” men ofta omedvetet påverkar dig i ex. ditt arbete”. Det är du som adept som bär ansvaret för din egen utveckling.

7 Adepten utnyttja mentorn som en tillgång
tydliggöra dina syften och mål ta ansvar för din egen utveckling vara förberedd våga och vilja stå i centrum omsätta nyvunnen kunskap och insikt i praktiken

8 Mentorn skall inte vara pådrivande, problemlösande
Rollen som mentor är Att vara samtalspartner, en som lyssnar och diskuterar olika frågor – ”en medspelare i en tennismatch” Att bjuda på din erfarenhet och föra in adepten i ditt nätverk Att vara uppmuntrande och ett stöd för adeptens motivation Mentorn skall inte vara pådrivande, problemlösande eller beslutsfattande utan i samtalen agera så att adepten själv kommer till insikt om lösningar på problem och beslut.

9 Den ”perfekta” mentorn
engagerad intresserad lyssnare förmåga att visualisera det osynliga viljan av att dela med sig och se adepten utvecklas gott omdöme tålamod integritet stort nätverk TID! Viktigare än att kunna branschen På vems uppdrag jobbar mentor?

10 Mentorskapets paradoxer
närhet aktiv personlig utveckling förebild stödjare rationell distans passiv små bekymmer bifigur kritiker empatisk

11 Alla är vinnare…

12 Adepten får ett flöde av nytta
bättre förståelse för organisationen det dolda blir synliggjort ökar sina kunskaper ”genväg” i nya arbetsuppgifter identifieringsmodell nätverk karriärutvecklingen påskyndas tid för reflektion och eftertanke problemhantering, konfliktlösning större självinsikt - plattform för fortsatt personlig utveckling

13 Adepten Arbetssfären Privatlivssfären Ex. Nätverkskarta Utbildning
Universitetet Gymnasiet Ishockeyn Utbildning Kvinnor har av tradition haft sämre utvecklad nätverk än män. Sämre på att spela golf Syjuntans tid är förbi Ett sätt att visualisera Positiv överraskning Fritiden Släkt Vänner Ridningen Privatlivssfären

14 Organisationen mogna och insiktsfulla medarbetare bättre ledarskap
ökad förståelse för organisationens mål och strategier nöjda medarbetare nöjda medlemmar förbättrad kommunikation kostnadseffektivitet

15 Mentorn personlig utveckling
roligt att dela med sig av egen erfarenhet ökad förståelse för nästa generation nätverk status

16 Mentorskap kombinerar på ett unikt sätt organisationsnytta med personlig utveckling
Ex anders som blev en bättre fungerande chef

17 Svåra situationer otydliga mål och syften fel personkemi
personliga problem bygger inte på frivillighet Ex Universitetet

18 De klassiska fällorna Mentorn Adepten mamma eller papparollen kompis
chefsrådigvare mentorn ”tar över” relationen brist på TID Adepten utnyttjar inte mentorn tar inte eget ansvar för förberedelser, tid m.m. Mentorn inte mentalt närvarande

19 Framgångsfaktorer formulera tydligt syfte och mål
var beredd att avsätta tid var noggrann med matchningen projektledning uppföljning och utvärdering synliggör resultaten

20 ”Att inleda ett mentorskap är att starta en process.
Processen måste få ta tid. Alla inblandade parter måste vara rädda om den process som pågår och avsluta den lika formellt som starten. Av olika skäl kan mentorskapet avbrytas tidigare. Det är då angeläget att parterna är överens om att det bör avslutas och att avslutningen även här sker formellt.”

21 Struktur och metod är A och O
”mentorskap handlar inte om trevliga fikastunder tillsammans utan om personlig utveckling” Många vill ha metoder och verktyg Man vill kunna träna på faktiska situationer

22 Mentormodellen en förenkling av verkligheten, men…
skapar struktur i processen hjälper till att identifiera relevanta samtalsämnen, även ”svåra” en verktygslåda för både mentor och adept säkerställer att resultat uppnås kvalitetssäkring Många vill ha metoder och verktyg Man vill kunna träna på faktiska situationer

23 Piltavlan Mentormodellen
Tidslinjen - Start Organisation Adepten i relation till verksamheten Avdelning Adepten i relation till andra, ledarskapet Individ Mål Adepten i relation till sig själv Organisation Avdelning Individ Adept = lärjunge/elev Mentor = förebild/handledare

24 Piltavlan Mentormodellen
Tidslinjen - Start Organisation Samtalsämnen: Omvärld Avdelning Samtalsämnen: Relationer Individ Mål Samtalsämnen: Jag och min personliga utveckling : Adept = lärjunge/elev Mentor = förebild/handledare

25 Mentorskapskontraktet
adeptens förväntningar på programmet syfte och konkreta målsättningar spelregler sekretess när var och hur ska vi träffas anteckna eller inte övriga praktikaliteter Riktig strukturfascist Mentor spalta ner lite frågor inför varje möte Vanligen har adepten med sig något från vardagen Men om inte… Bra start!

26 Vanligen innehåller mentorskapsavtalet nedanstående saker:
Allmän diskussion om programmets syfte och mål. Tidtabellen! Genomgång av adeptens respektive mentorns förväntningar. Vilka kunskaper, färdigheter eller beredskaper vill adepten utveckla och vilka är således hans/hennes egna mål med detta program Vilken/vilka är mentorns roll/roller och var ligger tyngdpunkterna (t.ex. handledare, observatör, givare av feedback eller stöd)? Hur ofta träffas parterna? Hur länge räcker träffarna? forts.

27 Vanligen innehåller mentorskapsavtalet nedanstående saker:
Var skall träffarna ske? Hur sker (om den sker) kontakten mellan träffarna? Sekretessen! ! Vad kommer adepten och mentorn överens om angående tystnadsplikt och djup i diskussionerna. 10. Hur följa upp resultaten? 11. Rapportering Avslutning av mentorskapsrelationen

28 Mentorskapsmöten Samtalsämnena handlar oftast om något av följande
- var fjärde-femte vecka - i en avskild miljö ca. 1½-2 timmar - dagordning Samtalsämnena handlar oftast om något av följande • Arbetssituationen – mandat och befogenheter, arbetsbelastning, stöd • Arbetsrelationer och arbetsklimat – konflikthantering, lagarbete, dialog • Arbetssätt och arbetsmetoder – arbetsrutiner, verktyg • Ledarskap – eget och andras • Självkännedom – styrkor och svagheter, drivkrafter • Arbetsuppgifter och villkor – nuvarande och framtida, krav inför ny befattning • Stress och arbetsbelastning – hur motverka jäkt, press och utbrändhet

29 MENTORSKAP Dagbok - minnesanteckningar, uppföljning Utvärdering
- följa upp utvecklingen Dokumentation - rapportering i slutet av kursen

30 Sammanfattning Mentorskap är en ”unik” metod för att kombinera organisationsnytta och personlig utveckling Mentorskap går att genomföra i alla typer av organisationer, oavsett storlek och bransch Metod och struktur är viktigt för att nå ett bra resultat TID är ett centralt begrepp i alla mentorrelationer Roligt, givande och ofta en milstolpe i adeptens personliga utveckling