Katarina de Verdier, Marie Cham & Kitimbwa Sabuni

En presentation över ämnet: "Katarina de Verdier, Marie Cham & Kitimbwa Sabuni"— Presentationens avskrift:

1 Vidga Normen i praktiken Ett projekt som öppnar upp arbetsmarknaden för alla oavsett hudfärg
Katarina de Verdier, Marie Cham & Kitimbwa Sabuni Utvecklingsledare Länsstyrelsen i Stockholm

2 Varför vidga normen? 30 % synliga minoriteter i länet
Reflekteras ej i våra organisationer Vetenskapsrådet 2017: Rasism på arbetsmarknaden Vidga Normen / Jämställd regional tillväxt VR - En inventering av forskningsläget 2017, diskriminering förekommer men mer forskning behövs.

3 Vidga normen i praktiken
Beviljat av SFP den 4 juni, drygt 14 mkr Projektperiod 1 sept 2018 – 31 dec 2021 9 deltagande organisationer Analys- och planeringsfas 1 sept 2018 – 31 maj 2019

4 Hur vidga normen? Kompetensutveckling av anställda om begränsande normer och praktiker kring hudfärg Kompetensutveckling och praktiskt stöd i hur man motverkar effekterna av begränsade av normer kring hudfärg på arbetsplatsen Insatserna sker med organisationens behov av förstärkning på området som utgångspunkt Full finansiering från Europeiska socialfonden

5 Varför relevant? Anställda behåller sin anställbarhet med stärkta kompetenser Säkra kompetensförsörjningen Legitimitet/representativitet Diskrimineringslagen 2017 krav på aktiva åtgärder Agenda 2030

6 I Sverige också… ”Personer födda i Afrika eller med minst en förälder född i Afrika behöver ha en forskarutbildning för att få samma genomsnittliga disponibla inkomst som en Sverigefödd person som har gått en max 3-årig eftergymnasial utbildning.”. ”Svenskfödda med 3-årig eftergymnasial utbildning har 150% av bruttolönen av svenskfödda afrosvenskar med 3-årig eftergymnasial utbildning. Det vi får kalla vithetspremiumet är alltså 33% av lönen för vita svenskar.”

7

8 Sverige och vithetsnormen
Socialt, kulturellt och ekonomiskt är Sverige strukturerat så att personer som kategoriseras som vita uppvärderas medan personer som kategoriseras som icke-vita nedvärderas. Vi utsätts ständigt för olika intryck i form av bilder, berättelser och förhållanden som bekräftar för oss att vithet är att föredra Som andra normer i samhället har vithetsnormen konkreta effekter på arbetslivet

9 ”Ta inte i mig med dina turkhänder”
Hundratals läkare vittnar i en enkät som Läkarförbundet har gjort i samarbete med SVT Nyheter om rasism och kränkningar från patienter.

10

11 Minoritetsstress och ohälsa
- Jag känner också att jag måste vara extra noggrann, vara i tid, jämfört med mina kollegor. En äldre herre med vitt hår, en typisk läkare, kommer undan med väldigt mycket mer än vad jag kan göra. Jag har ångest över att jag måste göra mer för att räcka till. - Ofta är den första frågan jag får från patienter “Var kommer du ifrån?” eller ”Var kommer du ifrån - egentligen?”. - Då träffade jag väldigt många äldre som kanske mer säger rakt ut vad de tänker. Det kan vara kommentarer om att jag är “exotisk”, “vilken fin hudfärg du har”, ”välkommen till Sverige” eller “välkommen till vårt land”.

12 Färgblindhet Svenskar ser sig själva som ”färgblinda”. Det vill säga att de inte låter sig influeras av hudfärg och etnicitet när det gör bedömningar om människor. Färgblindhet har också varit det officiella Sveriges hållning till frågan om hudfärg där man på policy- nivå varit motvillig till att utforma åtgärder som tar hänsyn till människors olika erfarenheter och positioner utifrån hudfärg. Även utsattheten för diskriminering.

13 Diskrimineringslagen 2017
Processinriktat arbetssätt Krav på undersökning Krav på analys Skäliga åtgärder Annan typ av dokumentation Bredare samverkan i hela samarbetet

14 En modell för arbete mot rasism i arbetslivet
System för kartläggning och uppföljning Ledarskap Språk Inkluderande kultur Kunskapshöjning Förändrade processer Rekrytering Kommunikation Bemötande Personalhälsa

15 Varför är arbetsgivarna intresserade?
Står handfallna, HUR? Det saknas språk, metoder och en tradition för att arbeta mot ojämlikhhet och exkludering kopplat till hudfärg. Inkludering kopplat till hudfärg kan vara den största utmaningen för byggandet av hållbara arbetsplatser och det är samtidigt den minst adresserade, vilket alltfler blir medvetna om. Skapar ett språk för att prata om problemet, först då kan de åtgärda det De får kunskaper för att leva upp till lagen om aktiva åtgärder kopplat till hudfärg  mer inkluderande organisation

16 Lärdomar så här långt Vi har fått bekräftat att hudfärgsbaserad diskriminering inte är lik någon annan diskriminering i sättet vi förhåller oss till den. Vi individualiserar och moraliserar kring den på ett sätt som förhindrar att vi lever upp till lagens föreskrift att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering. Många intresserade runt om i landet. Ambition att skala upp projektet nationellt. Kompetensförsörjningen Attraktiviteten Tilliten