Lönebildningsprocessen enligt HÖK (Dialogmodell)

En presentation över ämnet: "Lönebildningsprocessen enligt HÖK (Dialogmodell)"— Presentationens avskrift:

1

2 Lönebildningsprocessen enligt HÖK (Dialogmodell)
Överläggning Överläggning Förberedelse/ Analys Samtal Avstämning

3 Vad står i avtalet Förberedelse/analys: Analys av löneökningsbehovet (behov av rekrytering, analys ur jämställdhetssynpunkt, behov av att behålla personal, arbetstagarnas bidrag till verksamheten, lönerelationsförändringar mm.) (HÖK-T Bilaga 5 Analys av löner och Inför löneöversyn) Överläggning: Arbetsgivaren redogör för planerade åtgärder samt motiven till dessa. Parterna bestämmer vilken förhandlingsordning som ska gälla. (HÖK-T Bilaga 1 § 2 Löneöversyner Inför löneöversyn.) Arbetsgivaren redogör för sin syn på lönerelationer mellan grupper och lönespridningen inom en grupp. (HÖK-T Bilaga 5 Överläggning) Samtal: Samtal förs med arbetstagare om uppställda mål och resultat kopplat till lön. Arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Chef och medarbetare formulerar individuella mål samt krav och förväntningar från bådas sidor diskuteras. Uppföljning av resultat sker och kopplas till lön. (HÖK-T Bilaga 5 Samtal) Arbetsgivaren lämnar i dialog förslag om ny lön. Förslaget ska ha sin grund i väl kända kriterier. (HÖK-T Bilaga 1 § 2 punkt 2) Avstämning: Arbetsgivaren meddelar sitt samlade förslag på ny lön på individnivå till arbetstagarorganisationen. (HÖK-T Bilaga 1 § 2 punkt 3) Arbetsgivar- och arbetstagarpart analyserar löneöversynsprocessen. (HÖK-T Bilaga 5 Avstämning)

4 Löne-sättande samtal. Löneförslagssamtal
Budget- beslut Analys Över-läggning Utv. samtal Kontakt med medlem Optimal Lönebildningsprocess (Dialogmodell) Lönesättande samtal. Lönebeskeds-samtal Löne-sättande samtal. Löneförslagssamtal Avstämning Kontakt med medlem

5 Budgetbeslut Budgetbeslut: Det som framkommit i analysen ska återspeglas i budgeten. (HÖK-T Bilaga 5 Analys av löner 5:e stycket) Information om medlemmens mål och kompetensutveckling på en aggregerad nivå är ett viktigt underlag inför budgetbeslut. Denna information förs via chefsnivåer upp i organisationen till beslutsfattarna. Inför budgetförhandlingar Lönebildningen och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivarens arbete med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar. Därför anser Sveriges Ingenjörer att det är viktigt att ni som förtroendevalda också engagerar er i arbetsgivarens budgetprocess, där samverkan i arbetsgivarens budgetberedning är en viktig inflytandefaktor för att påvisa löneökningsbehovet på kort och långsikt. Nedan följer tips på hur ni förbereder er och inhämtar information för att kunna ställa de ”rätta” frågorna i budgetförhandlingarna. Vilka verksamhetsmål skall arbetsgivaren uppnå inom de tre närmaste åren, dvs. kommun-, landstings- och regionfullmäktiges politiska mål? Vilken kompetensprofil krävs för att uppnå verksamhetsmålen? Finns den kompetensen hos arbetsgivaren eller behövs nyrekrytering? HÖK-T

6 Fortsättning budgetbeslut
Hur ser rekryteringsläget ut? Har arbetsgivaren konkurrensmässiga löner eller lockar konkurrerande arbetsgivare med högre löner? Hur påverkar det i så fall arbetsmiljön för de kvarvarande i form av hög arbetsbelastning och ständig upplärning av nyanställda? Tillgången på denna kompetens de närmaste åren? Arbetsförmedlingen gör en prognos varje år på lätt- och svårrekryterade grupper inom arbetsmarknaden. Du hittar rapporten på arbetsförmedlingen. Vilka andra arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens? Eftersom våra medlemmars kompetens även efterfrågas av privat sektor är det viktigt att även analysera deras arbetskraftsbehov över tid. Konjunkturprognoser kan vara till hjälp och Du hittar värdefull information på följande länk: Hur ser marknadslöneläget ut? Det är bra att även titta på jämförande lönestatistik från privat sektor och inte bara från offentlig sektor. I Saco lönesök finns lönestatistik både från offentlig och privat sektor. Saco lönesök finner Du på hemsidan; Sveriges Ingenjörer tar varje år fram statistiksammanställningar för landsting/regioner samt primärkommuner som kan vara bra att använda i det förberedande arbetet. HÖK-T

7 Överläggning Innan chef och medarbetare genomför lönesättande samtal skall Sveriges Ingenjörer och arbetsgivaren genomföra en överläggning. Det är viktigt att ni i detta skede förberett er väl. Det är bland annat här som ni som företroendevalda kan komma med synpunkter och tips inför löneöversynen. Enligt löneavtalet ska arbetsgivaren redogöra för planerade åtgärder samt motiven till dessa. Sveriges Ingenjörer och arbetsgivaren bestämmer vilken förhandlingsordning som ska gälla. Huvudmodellen enligt löneavtalet är lönesättande samtal. (HÖK-T Bilaga 1 § 2 Löneöversyner Inför löneöversyn.) Arbetsgivaren redogör för sin syn på lönerelationer mellan grupper och lönespridningen inom en grupp. (HÖK-T Bilaga 5 Överläggning) Sveriges Ingenjörer har sammanställt en checklista med punkter att ta upp under överläggningen. Denna är tänkt att vara ett stöd för att överläggningen skall fylla sitt syfte och falla väl ut. Klicka här för att komma till checklista nr 1. HÖK-T

8 Kontakt med medlem Efter genomförd överläggning bör ni som fackliga företrädare informera berörda medlemmar om vad som kommit fram under överläggningen, för att medlemmarna i sin tur ska kunna förbereda sig inför det lönesättande samtalet. För att det lönesättande samtalet skall bli bra förutsätts att båda parter är förberedda och väl medvetna om vad som förväntas av dem. Se till att medlemmarna har tillgång till det material och de verktyg som är framtagna. Genom att påminna om Sveriges Ingenjörers lönedatabaser och genom att skicka ut broschyren om det lönesättande samtalet kan du med på ett enkelt sätt möjliggöra för medlemmen att ta sig an sitt samtal. Vi vill också påminna om att hänvisa medlemmarna den praktiska löneboken samt till videon om det lönesättande samtalet. Ett sätt att informera medlemmarna är att ni skickar ett mejl med det som framkommit i överläggningen. HÖK-T

9 Löneförslagssamtal Det är här som medarbetarna kan påverka sin egen löneutveckling. Chef och medarbetare diskuterar prestation, måluppfyllelse och resultat kopplat till väl kända lönekriterier. Detta är grunden för när arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön i dialog till medlemmen. (Hänvisn. HÖK, se bild 1). För att uppfylla avtalet anser Sveriges Ingenjörer att arbetsgivaren ska lämna ett konkret löneförslag i kronor. I löneförslagssamtalet för chef och medarbetare en dialog om ny lön. I dialogen redogör chefen för hur medarbetaren uppnått uppsatta mål samt följer upp resultatet. Medarbetaren redogör för sin syn på förväntad löneökning. Sveriges Ingenjörer anser att man i dialogen bör göra en koppling till marknadslönen. En individuell och differentierad lönesättningen förutsätter att arbetsgivaren har grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer och tydliga lönekriterier anpassade för varje verksamhet. Dessa ska visa hur arbetsinsatser värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål. Dessa måste också vara kända och förankrade bland medarbetarna. Först då kan ett positivt samband mellan lön, motivation och resultat nås. Arbetsgivaren ansvarar för att vara tydlig i sin motivering till tilltänkt löneökning. Medarbetaren ansvarar för att lyssna, motivera sin ståndpunkt samt vara mottaglig för chefens feedback. Låg eller ingen löneökning borde resultera i en skriftlig åtgärdsplan såsom framgår av HÖK-T, bilaga 5. HÖK-T

10 Kontakt med medlem Efter att medlemmarna haft sina lönesättande samtal är det viktigt att ni som fackliga företrädare följer upp kvaliteten i de lönesättande samtalen. Ibland sker inte processen som man kommit överens om. Sakliga motiveringar kanske saknas, chef och/eller medarbetare har kanske inte förberett sig tillräckligt. Genom att följa upp samtalen har ni större möjlighet att fortsatt påverka processen och därtill få underlag för avstämningen. Sveriges Ingenjörer har här ett förslag på de frågor som man kan ställa till medlemmarna. Checklista nr 2. HÖK-T

11 Avstämning I en löneöversyn enligt dialogmodellen är avstämningen det tillfälle där parterna analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i avstämningen eftersträvas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöversyn, till exempel i diskrimineringsfrågor, prioriteringsfrågor mm. Sveriges Ingenjörer har sammanställt en checklista nr 3 med förslag på vad man bör ta upp under avstämningen. Om ni kommit överens om att arbeta efter dialogmodellen ska nu arbetsgivaren till dig som förtroendevald meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå. Förslaget och dialogens kvalitet stäms av mellan dig och arbetsgivaren. Avstämningen ska ske senast två veckor efter det att förslaget meddelats dig, såvida ni inte kommit överens om annat. Vid avstämningen ska även den kommande löneöversynen gås igenom särskilt vad avser samarbetsformer, chefernas roll, lönedialogen, kopplingen till budgetarbetet och analysen. Resultatet av avstämningen ska således utgöra avstamp inför kommande översyn. (Hänvisn. till HÖK, se bild 1) HÖK-T

12 Lönebeskedssamtal Efter avstämningen anses arbetsgivarens förslag till nya löner fastställda och de ingår i det lokala kollektivavtalet om lön och allmänna anställningsvillkor. När avtalet är undertecknat är det arbetsgivarens ansvar att genom lönesättande chefer informera medlemmarna om den nya lönen i det så kallade lönebeskedssamtalet. Lönebeskedsamtalet ska vara ett kvitto på vad som sades under det lönesättande samtalet och syfta till att koppla samman hela löneprocessen för chef/medarbetare. Vid samtalet ska chefen tydligt motivera löneökningen så att den anställde får klart för sig vad dennes lön grundar sig på. HÖK-T

13 Utvecklingssamtal För att få en fungerande och framförallt sammanhållen löneprocess förutsätts att man även har ett medarbetarsamtal (utvecklingssamtal). Obeaktat vad man kallar samtalet krävs ett förberett, årligen återkommande samtal mellan chef och medlem. Vid samtalet bör diskuteras mål, motivation, trivsel, framtid och nya individuella mål som ska bli underlag i en individuell mål- och utvecklingsplan. Det är sedan till dessa mål man återkopplar i det lönesättande samtalet. För Sveriges Ingenjörers medlemmar är detta samtal även till gagn för den personliga utvecklingen. Ett väl genomfört utvecklingssamtal där chef och medarbetare öppet samtalar kring framtiden är grunden för en personlig kompetensutveckling. HÖK-T

14 Analys Minst en gång om året bör arbetsgivaren göra en analys av sitt löneökningsbehov med beaktande av arbetskraftsbehov, framtida pensionsavgångar, omvärldsbevakning i det geografiska närområdet och lönerelationer i och mellan olika grupper. I analysen tas i beaktande vad som framkommit i samtalen mellan chef och medlem angående arbetsinsatser, kompetensutvecklingsmål och förväntat löneläge. Vid detta tillfälle bör Sveriges Ingenjörer föra fram sina synpunkter och analyser för att arbetsgivaren ska få ett så bra underlag som möjligt. Använd avtalet som grund. Sveriges Ingenjörer menar att kompetens och resultat ska avgöra löneutvecklingen. Löneökningar motiverar medlemmarna att fortsätta utveckla sin kompetens och sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren måste ge alla möjlighet att påverka sin löneutveckling. Svag eller utebliven löneökning ska motiveras vid det lönesättande samtalet. Vid sådana situationer ska även en individuell handlingsplan upprättas för den enskilde medlemmen, om medlemmen så önskar. Om verksamheten står inför stora pensionsavgångar är det extra viktigt att ta tillvara på äldre medarbetares kompetens och erfarenheter. Det bör också speglas i löneöversynen. Engagemang för och motivation hos äldre medlemmar ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Sveriges Ingenjörer tar löpande fram rapporter som kan vara till hjälp i dessa lokala analyser. Utbildningsströmmar, åldersstrukturer, behov och arbetslöshetssiffror kan användas för att visa på de lokala behov som finns. För sådana, mejla HÖK-T

15 Forts. analys Löneavtalet  förutsätter att arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönerna som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver Diskrimineringslagen lönekartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt (Länk till Diskrimineringslagen). Analysen genomförs också med hjälp av samtal kring lön, där chef och medarbetare går igenom arbetsinnehåll, arbetsinsatser och löneläge. Analysen förutsätter att budskapen i dessa samtal förmedlas upp genom chefsnivåerna till beslutsfattarna för att kunna ligga till grund för arbetsgivarens budgetarbete. Lönekartläggningen Kartläggning och analys av olika arbeten som visar lönenivåer och lönespridning mellan och inom grupper ska göras utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnaden i lön mellan kvinnor och män och skillnader i lön mellan kvinno- och mansdominerade grupper. Se länk till vår jämställdhetssida. Handlingsplan Efter analysen ska en handlingsplan upprättas. Löneanalysen och handlingsplanen ska ses tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar – t.ex. för kompetensutveckling – som en helhet. Lönerelationerna mellan och inom olika grupper speglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det viktigt att ni som förtroendevalda också diskuterar och tar ställning till rådande lönerelationer och önskvärda förändringar. HÖK-T

16 Forts. analys Lista över medlemmar Om du behöver en förteckning över Sveriges Ingenjörers medlemmar på din arbetsplats kan du använda funktionen sök medlem. Obs! Listan kan vara ofullständig eftersom vårt register är beroende av att medlemmarna själva uppdaterar sina uppgifter. Ni kan också begära en lista med anställda från arbetsgivaren och sedan be Sveriges Ingenjörer göra ett urval för att se vilka av de anställda som är era medlemmar. Mejla i så fall listan till Komplettera sedan listan med uppgifter från arbetsgivaren: Anställningsår, arbetsinnehåll, AID-kod, lön och andra förmåner och om medlemmen har övertidsersättning. Vad är AID-kod? Läs mer  » När du har alla uppgifter analyserar du löneläget. Är lönerna marknadsmässiga? Svarar de mot medlemmarnas kompetens? Svarar de mot medlemmarnas erfarenhet? Svarar de mot uppnådda resultat? Finns det någon obalans i lönestrukturen som kan vara diskriminerande? Använd gärna lönestatistiken som verktyg. Diskutera gärna med medlemmarna om löneläget och delge dem din analys. Det ger ofta värdefulla synpunkter inför överläggningarna med arbetsgivaren. HÖK-T