Gruppers utveckling enligt IMGD (GDQ)-modellen

En presentation över ämnet: "Gruppers utveckling enligt IMGD (GDQ)-modellen"— Presentationens avskrift:

1 Gruppers utveckling enligt IMGD (GDQ)-modellen
The Integrated Model of Group Development I II III IV Opposition & Konflikt Tillit & Struktur Arbete & Produktivitet Tillhörighet & Trygghet Fokus på RELATIONER & KÄNSLOR Fokus på ARBETE & UPPGIFTER Källa: Susan A Wheelan

2 Fas I Tillhörighet & Trygghet Söker trygghet, acceptans och medlemskap
Rädsla för att bli avvisad Artig och försiktig kommunikation Stor följsamhet och konformitet Fåtal öppna konflikter Brist på struktur och organisation Inte diskuterat målen Kommunikation genom ledaren Sammanhållning och engagemang baseras på ledaren

3 Fas II Opposition & Konflikt Oense om mål och uppgifter
Tillhörighet & Trygghet Oense om mål och uppgifter Oense om hur saker ska göras Ökad trygghet ger utrymme för ökat ogillande Otillfredsställelse med rollen Avvikelser från normer Oförenliga värderingar Subgrupper formeras Intolerans mot subgrupper Medarbetarna utmanar ledaren

4 Fas III Tillit & Struktur
Opposition & Konflikt Tillhörighet & Trygghet Accepterar olikheter - Tolerans för subgrupper Tillit och sammanhållning ökar Samarbetet mer påtagligt Konflikter hanteras i gruppen Ökad målklarhet och konsensus Roller och uppgifter anpassas efter målen Kommunikationen är mer uppgiftsinriktad och med fler Arbetar för att klargöra strukturen och underlättar måluppfyllelse

5 Fas IV Får, ger och omsätter feedback
II III Arbete & Produktivitet Opposition & Konflikt Tillit & Struktur Tillhörighet & Trygghet Får, ger och omsätter feedback Definierar problemställningar att besluta kring och lösa Delaktighet i definition av metod för beslutsfattandet Genomför och utvärderar det som beslutats Delegerat ledarskap Gruppnormer stödjer kvalitet och produktivitet Medlemmarna förväntar sig framgång Uppgifter kopplas till gruppen snarare än till individen Öppet, transparant kommunikationsmönster Kommunikation i proportion till vad uppgiften kräver

6 Ambitionsnivå Utvecklingsarbete Koordinering Konsultation Information
Källa: Anders Risling, Provins Fem

7 Vilket ledarskap behövs för att ta gruppen vidare till nästa fas?

8 Ledarskap Fas 1 Instruktivt: Öka tryggheten Ge positiv feedback
Facilitera diskussioner om mål, spelregler och roller Ombesörj kompetensutveckling Ha strukturerade möten

9 Ledarskap Fas 2 Coachande:
Gör det möjligt med större delaktighet i att leda gruppen Ta inte angrepp personligt Facilitera öppna diskussioner Förhandling är en viktig metod för konflikthantering

10 Ledarskap Fas 3 Stödjande: Involvera medlemmarna att ta ledarskap
Uppmuntra förändringar som bidrar till ökad effektivitet och produktivitet

11 Ledarskap Fas 4 Delegerande: Delta som en expert i teamet
Agera som bollplank om det behövs Fortsätt att ”övervaka” grupputvecklingen Hantera utvärdering och ”team debrief” regelbundet

12 Vilken fas uppfattar du att din grupp tillhör?
Välj ut de tre högsta och de tre lägsta medelvärdena. Vad kan ni göra för att förstärka de högsta och utveckla de lägsta? Matchar din ledarstil/medarbetarskap gruppens utvecklingsnivå? Vad kan du göra annorlunda?

13 Varför finns vi som grupp. VAD ska vi göra. HUR jobbar vi tillsammans
Varför finns vi som grupp? VAD ska vi göra? HUR jobbar vi tillsammans? Vilka är vi?

14 Varför finns vi som grupp? Syfte. Uppdragsbeskrivning.
VAD ska vi göra? HUR jobbar vi tillsammans? Vilka är vi?

15 Varför finns vi som grupp? Syfte. Uppdragsbeskrivning.
VAD ska vi göra? Mål. Roller. HUR jobbar vi tillsammans? Vilka är vi?

16 ”One of the most well established axioms in psychology is Goal Setting Theory. We know that when people have clear goals that are challenging, their performance and motivation are much higher as a consequence” - Professor Michael West Lancaster University

17 Varför finns vi som grupp? Syfte. Uppdragsbeskrivning.
VAD ska vi göra? Mål. Roller. HUR jobbar vi tillsammans? Spelregler. Mötesfacilitering. Vilka är vi?

18 Varför finns vi som grupp? Syfte. Uppdragsbeskrivning.
VAD ska vi göra? Mål. Roller. HUR jobbar vi tillsammans? Spelregler. Mötesfacilitering. Vilka är vi? Lära känna varandra för att öka tillit och trygghet. Ge och ta emot feedback.

19 Faculty Groups at Higher Stages of Group Development
Faculty Groups at Higher Stages of Group Development Have a significantly higher percentage of students who pass statewide proficiency tests than faculty groups at lower stages of group development Wheelan S, Kesselring, J. The link between faculty group development and the performance of elementary students on standardized tests. The Journal of Educational Research, 2005; 98, Wheelan S, Tilin F. The relationship between faculty group effectiveness and school productivity. Small Group Research, 1999;30, Linköpings universitet

20 Emergency Room Teams at Higher Stages of Team Development
Emergency Room Teams at Higher Stages of Team Development Reduce the rate of medical errors Improve performance and quality of care Morey JC, Simon R, Jay GD, et al. Error reduction and performance improvement in the emergency department through formal teamwork training: Validation results of the MedTeams project. Health Sev Res. 2002; 37(6): Linköpings universitet

21 ICU Teams at Higher Stages of Team Development
ICU Teams at Higher Stages of Team Development Patients under their care suffer lower than predicted mortality rates Low performing teams have higher than predicted mortality rates Wheelan, Burchill, & Tilin The link between teamwork and patients’ outcomes in intensive care units. American Journal of Critical Care.2003;12: Linköpings universitet

22 Cardiac Surgeons Working with a Stable Team
Cardiac Surgeons Working with a Stable Team Have significantly lower risk-adjusted mortality rates than when they operate with other surgical teams Huckman, RS, Pisano, GP. The firm specificity of individual performance: evidence from cardiac surgery. 2006, Management Science. In press. Linköpings universitet