Jämställhet och lika villkor medarbetare - 2016-2018.

En presentation över ämnet: "Jämställhet och lika villkor medarbetare - 2016-2018."— Presentationens avskrift:

1 Jämställhet och lika villkor medarbetare - 2016-2018

2 Policy Malmö högskolas verksamhet kännetecknas av fyra kärnvärden: mångfald, kreativitet, kvalitet och samhällsengagemang. Malmö högskolas kärnvärden utgår från en arbetsplats som är fri från diskriminering, kränkningar och trakasserier. Som medarbetare och chefer har vi ett gemensamt ansvar för att verka för ett arbetsklimat där alla känner delaktighet, trygghet och tillit till varandra. Genom att utgå från ett normkritiskt perspektiv med jämställdhetsintegrering som metod, undersöks och medvetandegörs om hur normer påverkar och samverkar i verksamheten. Arbetet med att integrera jämställdhets- och lika villkorsfrågorna sker i Malmö högskolas hela verksamhet, så väl i mötet mellan människor som i styr- och beslutsdokument. Möten som till exempel samverkansgrupper, arbetsplatsträffar(APT), medarbetarsamtal, ledningsgrupper och arbetsgruppsmöten organiseras och genomförs på ett sådant sätt att alla medarbetare deltar, kommer till tals och blir lyssnade på.

3 Övergripande målområden Ledarskap och medarbetarskap Bemötande Beslutsfattande Arbetsfördelning Möten Balans mellan arbete och privatliv Rekrytering Meritering- och karriärutveckling Lön Ledarskap och medarbetarskap: Malmö högskolas ledare och medarbetare ska ta gemensamt ansvar i arbetet för jämställdhet och lika villkor genom att tillsammans aktivt arbeta för att skapa en intern kultur som är inkluderande och tillåtande. Ett särskilt ansvar vilar dock på Malmö högskolas chefer och ledare som ska vara pådrivande när det gäller dessa frågor. Bemötande: Medarbetare och ledare tar ett gemensamt ansvar att använda ett bemötande som bidrar till trygghet och ömsesidig respekt. Det handlar om det direkta mötet människor emellan men ingriper även bemötande med hjälp av andra medier så som till exempel dokument, film, hemsidor, mail och så vidare. Malmö högskolas strävan är att använda hen som pronomen för att skapa ett inkluderande bemötande. Beslutsfattande: Beslut som fattas ska vara jämställdhetsintegrerade och fattas i enlighet med Malmö högskolas arbetsordning, delegationer och samverkansavtalet som har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det skapar förutsättningar för delaktighet och transparens i beslutsfattande. Arbetsfördelning: Arbetet ska fördelas likvärdigt så att alla medarbetare får en likvärdig arbetsbelastning och likvärdigt innehåll utifrån verksamhetens uppdrag och medarbetarens kompetens. Möten Möten och konferenser förläggs i största möjliga mån mellan klockan 09:00-16:00 för att främja möjligheten för vårdnadshavare att hämta och lämna barn i barnomsorg. Balans mellan arbete och privatliv: Arbetet planeras och genomförs så att alla medarbetare kan förena arbete, privatliv och föräldraskap. Rekrytering: Tillsättning av lediga befattningar ska ske på ett sådant sätt att alla sökandes kompetens synliggörs och bedöms utifrån aktuell kravprofil. Kravprofiler skall skrivas så att de inte utestänger vissa grupper på osakliga grunder. Meritering- och karriärutveckling: Kompetensplanering genomförs så att alla medarbetares kapacitet tas tillvara med hänsyn till verksamhetens behov och resurser idag och i framtiden. Lön: Vid lönesättning finns tydliga och könsneutrala kriterier där krav i arbetet, kompetens och arbetsresultat framgår så att alla medarbetare vet utifrån vilka kriterier deras lön sätts.

4 Ansvar – organisation - uppföljning En plan ska finnas på varje institution/motsvarande Handlingsplanen kan integreras i verksamhetsplanen eller skrivas separat Ansvar, organisation och uppföljning se policy sid 4-5 http://www.mah.se/upload/GemensamtVerksamhetsstod/Jämställdhet/Malmö%20h ögskolas%20policy%20och%20handlingsplan%20för%20jämställdhet%20och%20lika% 20villkor%20för%20medarbetare%202016-2018.pdf

5 Utvärdering och uppföljning Årsredovisning JämiX Mångfaldsindex Rekryteringsmål professorer Utvärdering av handlingsplan Hur mäter vi resultat och effekter?

6 Följande ska finnas med i jämställdhetsplanen - och i det målinriktat arbete för lika villkor Institution/arbetsplats: ……………………….. Samverkan: (hur har man arbetet fram planen) Planen beslutad: (datum vilka var närvarande) För vilken period gäller planen (from – tom) Uppföljning av föregående jämställdhetsplan och målinriktat lika villkorsarbete (Här redovisas resultat/effekter av förra periodens arbete) Främjande arbete MÅL (vilket/a mål i Malmö högskolas policy riktar sig främjandeinsatsen mot) INSATSER - Vad ska göras - När ska det göras - Vilka resurser finns det avsatta för detta - Vem är ansvarig - När och hur utvärderar vi insatsen Förebyggande arbete 1) KARTLÄGGNING 2) MÅLFORMULERING 3) ÅTGÄRDER - Vad ska göras - När ska det göras - Vilka resurser finns det avsatta för detta - Vem är ansvarig - När och hur utvärderar vi insatsen Åtgärdande arbete när något har hänt (anmälan trakasserier) Här ska rutiner för att upptäcka, utreda och åtgärda beskrivas. Förankra (Hur görs planen/arbetet känd?) Utvärdering och uppföljning - Vad - När - Hur - Ansvarig - Resultat Kartlägga Analysera Åtgärda Främjande Uppföljning

7 VAD SKA GÖRAS 2016 Göra policy och målområden kända Dialog om nya policyn – chef medarbetare Utbildning 11 mars fm Handlingsplan Tas fram i samverkan på APT för åren 2016-2018 se länk: http://www.mah.se/upload/GemensamtVerksamhetsstod/Jämställdhet/Malmö%2 0högskolas%20policy%20och%20handlingsplan%20för%20jämställdhet%20och%2 0lika%20villkor%20för%20medarbetare%202016-2018.pdf http://www.mah.se/upload/GemensamtVerksamhetsstod/Jämställdhet/Malmö%2 0högskolas%20policy%20och%20handlingsplan%20för%20jämställdhet%20och%2 0lika%20villkor%20för%20medarbetare%202016-2018.pdf Kan integreras i verksamhetsplanen

8 Aktiviteter - VT 2016 11 mars kl 9:00-12:00 utbildning Diskrimineringslagen Del I Feb-mars – dialog ledningsgrupp/samverkansgrupp - /fakultet 26 maj kl 13:00-16:00 JämiX + utländsk bakgrund 9 sept kl 9:00-12:00 utbildning Diskrimineringslagen Del II