En förberedelse inför ditt samtal med din chef Du och din lön En förberedelse inför ditt samtal med din chef

Fackförbundet ST För dig som arbetar på statens och medborgarnas uppdrag i myndigheter, affärsverk, bolag, stiftelser, universitet och högskolor. Vi är experter på statlig verksamhet! Vi finns nära dig Vi är partipolitiskt obundna Vi vill ha starka avtal som gynnar hela arbetsplatsen Vi har inkomstförsäkring i medlemskapet Vi ger dig möjlighet till inflytande och påverkan på din arbetsplats Ju fler vi är i ST, desto bättre blir det för dig!

Lön och villkor på jobbet Ditt löneavtal Lokalt kollektivavtal arbetsplatsen Enklare variant på hur lön och villkor regleras. Centrala avtal t ex villkorsavtalet och branschavtalet Lagar t ex Lagen om anställningsskydd Lagen om medbestämmande, Semesterlagen

Lön och villkor på jobbet Individuella avtal Chefen - Du Lokal-lokala avtal Arbetsplatsavtal på ex sektionsnivå Enhetschef – ST sektion Myndighetsavtal på avdelningsnivå Lokala avtal Företagsavtal GD/VD – ST avdelning Mer komplett bild om hur lön och villkor regleras. Villkorsavtal/ AVA, Sam-verkansavtal RALS Huvudavtal Samarbetsavtal PA-03 Branschavtal TurA-S TA PSA TGL-s Centrala avtal AGV/Almega – OFR/ST Studie- ledigh lagen LOA ATL Diskr. lag Lagar LAS MBL AML FML SemL

STs lönepolitik Flexibelt löneavtal. Lokal anpassning. Möjlighet att välja förhandlingsmodell. Förhandling eller lönesättande samtal. Alla ska ha samtal om lön. Trygghet om man inte kommer överens - reglerat oenighetsutrymme (ej arbetsgivarbeslut). Tidsbestämda avtalsperioder för att fortsätta utveckla löne- och villkorsavtal.

Arbetsgivarverkets område 5 § Gemensamma löneprinciper i det centrala avtalet Lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder: ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, samt övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. krävs en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare. Texten är tagen ur RALS (myndighetsavtalet). I de centrala avtalen står de löneprinciper som är avtalade. För att vara säker på vad ditt avtal inom Bolag och Verk säger, kolla respektive avtal. I de partsgemensamma kommentarerna finns den partsgemensamma uttolkningen av avtalet. Här hittar man förtydliganden och förklaringar som nedan. Löner och andra anställningsvillkor är kraftfulla styrmedel för verksamheten. Den lokala lönebildningen och den individuella lönesättningen är strategiska instrument som syftar till att säkra kompetensförsörjningen, bidra till att målen för verksamheten uppnås och att verksamhetens bedrivs effektivt och rationellt. Lönesättningen syftar också till att öka motivationen för medarbetaren genom att tydliggöra sambandet mellan lön och medarbetarens bidrag till verksamheten och dess utveckling. Genom att lönebildningen och lönesättningen har en tydlig koppling till såväl målen som till resultatet ger det förutsättningar för en mer långsiktig diskussion i lönebildningsarbetet som löper kontinuerligt år från år. Lönesättning ska stimulera till engagemang och dess utveckling i arbetet. Genom tydliga principer och kriterier för lönesättningen som kommuniceras till medarbetarna får varje medarbetare kunskap om grunderna för lönesättningen och därmed en kunskap om hur man kan göra för att påverka sin lön. För att få en väl fungerande lönebildning förutsätts en regelbunden dialog mellan chef och medarbetare i form av utvecklingssamtal eller motsvarande till vilken man i förekommande fall återkopplar till i samtalet om ny lön. Samtalet om lön har med andra ord ett nödvändigt samband med det regelbundna och återkommande utvecklingssamtalet. Den nya lönen som fastställs i lönerevision bör uppfattas av medarbetaren som en bekräftelse på det som tagits upp i dialogen om den enskildes resultat och utveckling (partsgemensamma kommentarer). I förbundsstyrelsens råd finns förtydligande information om hur avtalet och parternas kommentarer ska tolkas. Där kan du bland annat hitta nedanstående: Lokala parter måste genomföra ett gemensamt arbete för att konkretisera och tydliggöra de löneprinciper och lönekriterier som ska gälla hos arbetsgivaren. Chefen ska ha förutsättningar att klara av sin roll i lönesättningen, vars förmåga att kommunicera verksamhetsmål, lönekriterier och uppnådda resultat med medarbetaren är avgörande för att medarbetarens ska veta på vilka grunder lönen sätts. Stödmaterial kan användas för att förtydliga dialogen med bland annat lönekriterier (förbundsstyrelsens råd). Att lönesättningen ska leda till ändamålsenlig lönedifferentiering innebär att man inte får frångå de sakliga grunderna för lönesättningen för att nå en differentiering utan skillnaderna måste ha saklig grund.

Lönebildningsprocessen En god lönebildning, som resulterar i sakliga löner, är en ständigt pågående process där parterna är överens om vilka moment som ska klaras av och hur det ska ske. En fungerande process ska resultera i att alla på arbetsplatsen förstår varför de har de löner de har och vad de kan göra för att höja sina löner. Enskilda lönerevisioner (höjningar) är bara delar av en process och starkt beroende av hur väl övriga delar i processen fungerar. Lönecirkeln är ett sätt att beskriva hur denna process kan gå till och den ger även användaren möjlighet att fördjupa sig i de olika momenten.

Vad består lönen av? Lönen sätts utifrån tre delar - Vad - Hur - Omvärld ” En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder så som ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen.” Lönen sätts utifrån VAD du gör och HUR du gör det. Lönen baseras inte på yttre omständigheter som din livssituation, hur du bor eller hur mycket maten kostar där du bor. Enligt det centrala avtalet ska det finnas tydliga principer och lönekriterier på arbetsplatsen och de ska vara väl kända av medarbetarna. Medarbetarna ska veta vad de kan göra för att påverka sin lön. Detta tydliggörande ska ses inom den egna myndigheten, då dessa kriterier och principer är olika på olika myndigheter och kan därför inte hanteras centralt. I detta arbete ska det förtydligas vad som är viktigt för lönesättningen inom myndigheten, men det är också viktigt att chefen har förmågan att kommunicera budskapet i de återkommande dialogerna med medarbetarna. Det kan underlätta med ett skriftligt stödmaterial där bland annat den lokala lönepolitiken och aktuella lönekriterier finns med. I detta avtal förtydligas att det är viktigt att dialogerna ska ske i anslutning till lönerevision och att det också anknyter till de återkommande utvecklingssamtalen. Det är viktigt att den nya lönen ses som en bekräftelse på det som tagits upp i dialogen i samtalet om lön i beskrivningen om den enskildes resultat och utveckling. Lönekriterierna är grunden för samtalen om lön. Som anställd påverkar flera olika saker din löneutveckling: Ingångslönen, d v s den lön du fick när du anställdes, kan ha stor betydelse för ditt löneläge även i framtiden. Lönesätts du fel från början kan det ta lång tid att komma till rätta med lönen. Det kan ha betydelse både om den är för låg eller för hög. Lönesätts du för lågt kan det vara svårt att hämta igen det, eftersom du lönesätts i konkurrens med övriga medarbetare under ordinarie lönerevision. Lönesätts du för högt kan du få en låg löneutveckling de kommande åren, du kanske får stå tillbaka och invänta övriga medarbetare. Det är viktigt att ha i åtanke att din lön ofta står i relation till andra grupper, som kan påverka dina möjligheter löneutveckling. Ta därför reda på hur det ser ut och fungerar på din arbetsplats. Lönebilden är en statistisk bild av lönestrukturen. Det innebär att man har grupperat in olika arbetsuppgifter i lönespann för varje grupp. Lönespann innebär avståndet mellan lägsta och högsta lön. Lönebilden visar också hur grupperna förhåller sig till varandra. Ta reda på vilken grupp du tillhör och att du tillhör rätt grupp. Kanske har du fått förändrade arbetsuppgifter som innebär att du borde ligga i en annan grupp, något man kan ha missat att ta hänsyn till. Att känna till detta är viktigt eftersom det ger dig en uppfattning om var du befinner dig och hur förhållandet till andra ser ut både i din egen grupp men också i förhållande till andra grupper. I dialogen med din chef är det viktigt att få en förklaring till varför din lön befinner sig där den gör och vad du kan göra för att påverka din framtida löneutveckling. Löneläget i omvärlden brukar också kallas marknadskrafterna. Finns det många med samma kompetens inom ett geografiskt område kan det vara ett skäl till att inte ingångsvärdet behöver vara högt, eftersom det inte råder något egentligt konkurrensläge. Är däremot kompetensen som efterfrågas en bristvara kan det innebära att ingångsvärdet är högre. Det är för att säkerställa att man kan anställa ny personal med rätt kompetens för att t ex produktion, servicenivå och myndighetsutövning ska hålla den nivå som krävs för att uppnå verksamhetens mål. Här kan det vara viktigt att fundera över din egen kompetens i förhållande till omvärlden, hur viktig är du och din kompetens för arbetsgivaren? Lönekartläggning: Lokala parter, d v s arbetsgivaren och det lokala facket, ska kartlägga lönerna för att säkerställa att inga osakliga löneskillnader förekommer t e x mellan kvinnor och män. Skillnader ska kunna förklaras utifrån de sakliga grunderna i lönesättningen. Om man i lönekartläggningen kommer fram till att löneskillnader inte går att förklara måste dessa rättas till. Detta kan antingen göras i samband med att kartläggningen är klar eller också i anslutning till lönerevisionen. Nya arbetsuppgifter kan också påverka din lön. När du får nya arbetsuppgifter finns möjlighet att få ny lön i samband med detta. Arbetsgivaren kan välja att revidera din lön i samband med det tillfälle då du får nya arbetsuppgifter, eller revidera lönen vid nästa lönerevision. Valet är helt upp till arbetsgivaren. Ditt lokala fack kan begära förhandling om ny lön då du fått nya arbetsuppgifter, men arbetsgivaren kan välja att säga nej och hänvisa till ordinarie lönerevision. Hur det fungerar är olika på olika arbetsplatser. Fråga ditt lokala fack om vad som gäller på din arbetsplats. Den största möjligheten att påverka din lön har du när du får en ny anställning hos en ny arbetsgivare. Att vara rörlig på arbetsmarknaden ger oftast en god löneutveckling. Intern rörlighet kan också ge en ökad möjlighet till löneutveckling, men det varierar mellan olika arbetsgivare. Vissa arbetsgivare har tydliga karriärvägar som också är kopplat till en tydlig löneutveckling. Fråga ditt lokala fack hur det ser ut på din arbetsplats. Det beror på hur angelägen din arbetsgivare är av rörlighet inom organisationen. Det kan också vara så att arbetsgivaren inte vill att du ska röra på dig och av den anledningen är beredd att höja din lön för att du ska stanna.

Vad påverkar din lön? Nyanställning Lönerevision omvärld omvärld hur Lön är ersättning för utfört arbete och består av flera olika beståndsdelar. Delarnas inbördes värde i förhållande till varandra varierar också beroende på om det är en nyanställning eller en pågående anställning. Vid nyanställningar är VAD-delen och omvärlden en stor del av värdet, medan HUR-delen har en lägre del av det totala värdet. Vid en lönerevision (pågående anställning) är VAD-delen en stor del av värdet, medan omvärldens betydelse har förändrats i förhållande till HUR-delen. Ju mer du kan påverka HUR dina arbetsuppgifter utförs, desto större andel av din lön består av HUR-delen. Det omvända gäller också, om du inte kan påverka dina arbetsuppgifter, desto mindre andel av din lön består av HUR. Omvärldsfaktorn, t e x efterfrågad kompetens, intresset av att behålla dig, din kompetens och låg- eller högkonjunktur är normalt störst vid nyanställning och minskar därefter över tid. Men den kan fortfarande vara hög om just din kompetens är extra viktig för arbetsgivaren, d v s beror på hur angelägen arbetsgivaren är att behålla dig. Det kan t o m innebära att omvärldsfaktorn kan öka över tid om en specifik kompetens finns inom företaget som efterfrågas på övriga marknaden. VAD – är kopplad till dina arbetsuppgifter, svårighetsgrad och det ansvar de medför samt vad dina arbetsuppgifter betyder för att verksamhetens mål ska uppnås. HUR – är kopplad till dig och dina egenskaper – den skicklighet som krävs för att nå verksamhetens mål. Omvärlden – Den del av lönen som påverkas av omvärlden. Det kan dock se olika ut beroende på vilket arbete du utför. hur vad vad

Förbered dig - Ta reda på aktuell lönestatistik för arbetsplatsen. Fråga ditt lokala fack. - Hur arbetsgivarens lönepolicy ser ut. - Vilka lönekriterier finns. - Ta fram dokumentation från utvecklingssamtal eller motsvarande. - Ta fram dokumentation från tidigare lönesamtal. Förberedelser är A & O, gör det i god tid! Ta reda på vad ni har för lönestatistik på arbetsplatsen. Kolla av med det lokala ST-facket om ni har en öppen löneklubb. Då kan du se de olika lönespannen i den grupp du tillhör. Du kan alltid vända dig till ditt närmsta ST-ombud för att få hjälp att tolka eller guida dig i dina förberedelser. Gå igenom arbetsgivarens lönepolicy och lönekriterier. Stäm av med VAD och HUR du ligger till enligt dessa i din arbetsprestation enligt dig. Boka i god tid ditt samtal, då har du chans att hinna förbereda dig. Om möjligt välj en neutral plats. Att sitta i chefens rum innebär ett maktövertag för chefen. Försök ta reda på vilken struktur som samtalet kan förväntas ha (dagordning). Förbered dig genom att återkoppla till tidigare samtal som utvecklingssamtal, lönesamtal och ev lönesättande samtal. Vad framkom i dessa samtal, vad var bra och mindre bra? Fundera på både innehållet och formen för mötena.  

Ditt arbete och resultat Värdera innehållet: - Utgå från arbetsinnehållet, VAD är det du gör - Vilka förändringar har skett sedan förra revisionen - Har du fått utökade arbetsuppgifter - Din prestation i förhållande till uppsatta mål - Dina personliga kvalifikationer, HUR du utför arbetet - Din nuvarande lön – omvärlden Fundera över vilka förändringar som har skett under året; vad har du gjort, vilka arbetsuppgifter har tillförts eller tagits bort. Gör samma sak med förändringar i dina ansvarsområden. Fundera över hur du förändrat ditt sätt att arbeta i positiv riktning; vad har du gjort som du kan framhålla är extra bra, vilken kompetensutveckling har du haft under året mm. Det kan också vara bra att fundera över om det finns saker som du kunde ha gjort bättre, inte för att lägga fram det under samtalet, utan mer för att vara förberedd om chefen tar upp det. Då har du ett genomtänkt svar. Viktigaste av allt - vad anser du att du ska ha för lön? Har du omvärldsbevakat och sett över ditt värde? Vilka sakliga argument ska du föra fram för att få den lön du anser att du ska ha?

Dialogen om din lön - Chefen ska argumentera och motivera utifrån de lokala lönekriterierna både utifrån arbetsuppgifter och ansvar och hur arbetsuppgifterna utför/bör utföras, resultat och måluppfyllelse. - Chefen ska kommunicera och ni ska ha en dialog om verksamhetens mål, förväntat arbetsresultat och din utveckling. - Chefen ska kommunicera och ni ska ha en dialog om motiven för din lön utifrån de lokala lönekriterierna och behov av förändring i lönestrukturen, särskilda satsningar. - Chefen ska kommunicera och ni ska ha en dialog om vad du har gjort/behöver göra för att påverka din lön. De krav du ställer på din chef bör du också ställa på dig själv. Du ska kunna motivera och argumentera sakligt utifrån lönekriterierna varför du bör ha den lön du själv anser. Du ska kunna ha en dialog om ditt resultat utifrån verksamhetens mål osv. Svårigheter du kan stöta på: Chefen är inte förberedd Du känner att du inte blir lyssnad på Myndigheten/bolaget har dålig ekonomi Lönekriterierna är okända/otydliga Kort om tid ”Allt är ju klart på förhand” Svårigheterna ovan bör ni prata om på ett medlemsmöte med era förtroendevalda. Hur kan ni bemöta detta, komma vidare och vad kan ni kräva? Om chefen inte är förberedd, be om ett nytt möte så att denne hinner förbereda sig. Om du inte blir lyssnad på, kontakta din FV och lyft frågan högre. Myndighetens ekonomi ska inte vara ett hinder för löneutvecklig, pengar för löneökningar ska avsättas. Våga ställa krav på att det ska vara tydliga lönekriterier osv.

Uppföljning Fick du fram det du ville? Var det bra stämning under samtalet? Vilka argument förde din chef fram? Fick du veta varför du har den lön du har? Och vad du kan göra för att höja den? Fick du dokumentation från samtalet? Vad behöver din lokala ST-styrelse känna till? Spara all dokumentation du har samlat ihop till nästa utvecklingssamtal och lönesamtal. Det är en bra grund att bygga vidare på och analysera under kommande perioder.

Lycka till! PS: Du är väl redan medlem? Om inte – prata med oss! Lägg till namn och mejladress. Be personen att fylla i ett rekryteringskort eller fylla i en medlemsansökan direkt. Ombudets namn namn@st.org