Medarbetarundersökning KTH Skolan för teknik och hälsa 2011 Svarsfrekvens 70 %

Fakta om undersökningen Bakgrund Som ett resultat av samverkan mellan arbetsgivar‑ och arbetstagarorganisationerna genomfördes i oktober-november 2011 den andra gemensamma medarbetarundersökningen på KTH. Utifrån KTH:s strategiska styrdokument, utvecklingsplan och personalpolicy, har ett antal teman/områden valts ut som i medarbetar-undersökningen bildat frågeområden.    Genomförande Enkäten distribuerades via mail till 3535 anställda inom KTH. Av dessa besvarade 2197 personer enkäten, vilket ger en total svarsfrekvens på 62 %. För att säkerställa att individutpekande inte sker redovisas resultaten för grupper om 10 eller fler svaranden. Befattningsindex redovisas endast i de fall gruppen omfattar 8 eller fler respondenter.   Resultat Redovisningen inleds med information om svarsgruppen. Resultaten redovisas dels som svarsprocent på samtliga frågor, dessutom har tio övergripande Index bildats: Mål, Handlingsutrymme, Arbetsbelastning, Kompetens, Motivation, Ledarskap utveckling, Diskriminering, Internt Varumärke, Nöjd MedarbetarIndex (NMI) och Arbetsrelaterad Hälsa. Av dessa är sex index jämförbara med 2009 års undersökning. Rapporteringen avslutas med resultaten av de sambandsanalyser som genomförts för aktuell Skola. Metod Index används som ett sammanfattande mått inom ett frågeområde. Syftet är att enkelt kunna beskriva och jämföra olika frågeområden över tid. Indexvärdet ligger mellan 0-100 där 100 är det bästa värdet. Genom faktoranalyser säkerställs vilka frågor som bäst belyser det aktuella frågeområdet. Frågor med för låg faktorladdning ingår inte i index utan redovisas i stället som svarsprocent . Sambandsanalyser har genomförts för samtliga tio indexområden. I oktober-november genomförde KTH sin andra gemensamma medarbetarundersökning. Enkäten mailades ut till alla anställda och 62% svarade. På STH var svarsfrekvensen 70% jämfört med 66% 2009. För att säkerställa att ingen individ känner sig utpekad redovisas inte resultaten för grupper där färre än 10 personer svarat. Befattningsindex redovisas bara i de fall gruppen har fler än 8 svaranden. 10 olika index har bildats varav fyra är nya. De som är nya är kompetens, ledarskapsutveckling, diskriminering och arbetsrelaterad hälsa. Index är ett enkelt sätt att kunna beskriva och jämföra olika frågeområden över tid. Indexvärdet ligger mellan 0-100 där 100 alltid är det bästa värdet.

Svarsfrekvens: 70 % Antal kvinnor: 38 Antal män: 67 Här ser ni svarsfrekvensen för de olika skolorna inom KTH. På STH tillfrågades 151 personer och 105 personer svarade varav 38 kvinnor och 67 män. På HA svarade 21 personer varav 11 kvinnor. Skolan för teknik och hälsa Svarsfrekvens: 70 % Antal kvinnor: 38 Antal män: 67

Fakta 21 svarade Antal kvinnor: 11 Antal män: 10 Flest är 46-55 år Svarsskala 1-10. 1 till 4 = stämmer dåligt, 5 till 6 = varken eller 7 till 10 = stämmer bra Av 21 svaranden är 11 kvinnor och 10 män. Det är en ganska jämn åldersfördelning men flest är i åldersspannet 46-55 år

Index HA-STH-KTH HA har lite lägre indexvärde än STH och KTH på alla områden utom Kompetens.

Jämförelse mot 2009 Negativ utveckling Positiv utveckling Mål/Ansvar Arbetsbelastning Positiv utveckling Handlingsutrymme Internt varumärke Nöjd medarbetarindex De indexområden som har mest positiv utveckling jämfört med 2009 är handlingsutrymme, internt varumärke och nöjd medarbetarindex . De indexområden som har negativ utveckling är mål/ansvar och arbetsbelastning.

Mål och ansvar Positiv utveckling Negativ utveckling 76% vet vad som förväntas av dem Fler har den information de behöver Negativ utveckling Färre ser koppling mellan avdelningens mål och KTH:s övergripande mål En femtedel saknar tydligt definierade mål Inom indexområdet mål och ansvar kan man se en positiv ökning med 8 procentenheter 68-76% där fler vet vad som förväntas av dem i arbetet Fler har den information de behöver för att göra ett bra arbete. Det är bra för det skapar trygghet. Färre än 2009 ser koppling mellan avd mål och KTH:s övergripande mål och en femtedel saknar tydligt definierade mål.

Handlingsutrymme Index har förbättrats från 53 till 61 Positivt Befogenhet att ta egna beslut Påverka beslut som rör det egna arbetet Negativt Fortfarande 38% som får arbetsuppgifter utan att få de resurser som krävs Att index förbättrats med 8 steg beror bl a på att fler känner att de har befogenhet att ta egna beslut när arbetet så kräver och fler känner att de kan påverka beslut som rör det egna arbetet. Vad gäller att ha de resurser som krävs i sitt arbete så har det förbättrats men fortfarande är det 38% som känner att de får arbetsuppgifter utan att få de resurser som krävs.

Arbetsbelastning Index 2011: 36 Staplarna visar att… 90% har stora arbetstoppar Hälften får ingen återhämtning Hälften har för mycket att göra 17 av 21 personer arbetar i mkt högt tempo Ett fåtal känner krav att arbete på fritiden Antal personer som svarat på fråga 1-5 där röd= stämmer dåligt blå=varken/eller Grön=stämmer bra Index har förämrats från 41 till 36. De frågor som utgör index har ni på pappret som jag delat ut. Här visar gröna stapeln under 1:an att 19 personer eller 90% upplever sig ha stora arbetstoppar. Det är en ökning med 11 procentenheter jämfört med 2009. Under 2:an kan man utläsa av röd stapel att ca hälften (10 st) inte får möjlighet till återhämtning vilket är oroväckande. Grön stapel under nr 3 visar att hälften har svarat att de ofta har för mycket att göra och 9 st att de ibland har för mycket att göra. 4:an visar att i stort sett alla, dvs 17 av 21 personer, arbetar i högt tempo ofta eller ibland. 5:e frågan är ny för i år: Det finns ett outtalat krav att arbeta även på fritiden där endast några få instämmer.

Arbetsrelaterad hälsa De senaste 4 veckorna har jag pga min arbetssituation… Haft smärta eller värk Haft svårt att sova Känt mig stressad Känt mig nedstämd Ett nytt index för i år är arbetsrelaterad hälsa. Koncentrerat till de senaste 4 veckorna. Staplarna visar antal personer som svarat. De flesta har inte känt smärta el värk men mer än hälften har ofta känt sig stressade och 7 st har haft svårt att sova. 6 st har känt sig nedstämda.

Kompetens Vad visar staplarna? 19 av 21 pers har den kompetens som krävs 15 av 21 tycker att deras kompetens utnyttjas väl 6 personer tycker saknar möjlighet till den kompetens-utveckling som krävs för att klara förändrade krav Hälften tycker att kunskaps-utbytet kollegor emellan är effektivt Röd=stämmer dåligt Blå= varken eller Grön=stämmer bra Index för kompetens är nytt och är som vi tidigare sett det enda område där vi ligger något högre än STH och KTH. När jag har tittat på STH:s rapport och jämfört svaren för varje fråga tycker jag att det är samma saker som sticker ut. De flesta (grön stapel under 1) tycker sig ha den kompetens som krävs. Det har förbättrats lite grann sen 2009. 15 av 21 personer tycker att deras kompetens utnyttjas väl. 6 personer saknar möjlighet till kompetensutv för att klara förändrade krav vilket den röda stapeln under 3 visar. Detta har också förbättrats något. Kunskapsutbytet kollegor emellan är sådär, hälften tycker att det är effektivt. Kan bero på sättet vi kommunicerar, mailar, mötesrutiner etc

Motivation Vad har hänt sen sist? Svar i % 2009 och 2011 Starkt engagerade 74% gentemot 95% 2009 är villiga att göra en extra insats Fler känner att de gör något meningsfullt 20 procentenheter fler ser fram emot att gå till arbetet Vad har hänt sen sist? Fortfarande har vi ett starkt engagemang men det har minskat något sedan 2009. 74% gentemot 95% 2009 är villiga att göra en extra insats när så behövs. Det som har förbättrats är att fler känner att de gör något meningsfullt vilket jag tror genererar det positiva resultatet på fråga 4 där 20 procentenheter fler ser fram emot att gå till arbetet. Att färre är villiga att göra en extra insats kanske beror på att många upplever en väldigt hög arbetsbelastning och inte känner utrymme för ytterligare arbete.

Ledarskap Fråga 1-4 : Förbättring gällande närmaste chefen Uppskattning Stöd för utveckling Feedback Uppmuntran att delta i beslut Likabehandling Index är 63 för HA, strax under STH som har 66. Vad gäller ledarskap har 4 frågor ställts om den närmaste chefen och vid en jämförelse med 2009 så kan man se en stor förbättring. På fråga 1 om man av sin chef får uppskattning för sina prestationer har nästan 30 procentenheter fler svarat att de får uppskattning. På fråga 2 kan vi också se en lika stor förbättring där 62% tycker att deras chef stödjer dem att utvecklas i arbetet. Fråga 3 handlar om att få konstruktiv återkoppling och 57% gentemot 37% 2009 tycker att de får det. Det har också förbättrats men det ligger fortfarande lite lågt. På fråga 4 som gäller att chefen uppmuntrar till deltagande i beslut tycker 67% jämfört med 42% 2009 att det stämmer. Resultatet kan bero på att vi har flera nya chefer och detta är ett gott betyg till dem. Fråga 5 är ny och visas därför inte i någon stapel. Den gäller likabehandling på skolan. Där har 52% svarat att medarbetare behandlas på ett rättvist och jämlikt sätt vilket är lite lågt. STH:s jämförbara siffra är 63%. 19% tycker att det inte stämmer alls och 29% har svarat varken eller.

Möteskultur De flesta deltar regelbundet i avdelningen/enhetens möten 81 % tycker att mötena leds på ett bra sätt Högt i tak! En femtedel tycker inte att mötena är meningsfulla 62% tycker att målen med mötena är tydliga Några personer tycker inte att alla får komma till tals De flesta deltar regelbundet i avdelningens möten och 81% tycker att mötena leds på ett bra sätt. De flesta tycker också att alla typer av frågor kan lyftas vilket vittnar om att vi har högt i tak. Däremot tycker en del att mötena inte känns meningsfulla. Syfte och mål kan kanske bli ännu bättre. Några tycker att inte alla kommer till tals och om vi kan ändra på det tycker nog fler att det blir meningsfullt kan jag tro. Det har ändå skett en viss förbättring sen 2009 vad gäller allt det här så vi är på god väg!

Diskriminering & Trakasserier En person har utsatts för diskriminering pga kön Över 43% tycker att vi har dålig beredskap 52% tycker att vi saknar rutiner På frågan om man utsatts för diskriminering eller trakasserier svarade 4,8% , dvs en person att de blivit utsatta på grund av kön, men ingen har utsatts för sexuella trakasserier. Vad gäller förebyggande arbete tycker 43% att vi har dålig beredskap och 52% att vi saknar rutiner. Dessa frågor har fått dåliga siffror även på andra skolor så jag gissar att det är något som KTH centralt kommer att satsa på även om vi själva behöver jobba fram rutiner för vår skola.

Det interna varumärket Index har förbättrats från 50 till 60 71 % jämfört med 47 % 2009 beskriver KTH som en bra arbetsgivare 67% jämfört med 26% 2009 ser goda utvecklingsmöjligheter

Nöjd medarbetarindex Hur nöjda är vi? Index har förbättrats från 45 till 56 Vid en helhetsbedömning är fler personer nöjda med sitt arbete

Sammanfattning Positivt Meningsfullt arbete Bättre ledarskap Utökat handlingsutrymme Högt i tak Våra medarbetare känner att deras arbete är meningsfullt och ser fram emot att gå till jobbet. Våra medarbetare känner att de fått ett bättre ledarskap och de vet vad som förväntas av dem Våra medarbetare känner att de fått utökat handlingsutrymme där de får ta ansvar och egna beslut gällande det egna arbetet. Det är bra – det får folk att växa. - Vi har också en öppenhet och högt i tak – medarbetarna känner att de kan säga vad de tycker vilket är mycket positivt för då har vi möjlighet att utvecklas som organisation

Sammanfattning Förbättringsområden Göra arbetsmöten mer meningsfulla och se till att fler kommer till tals Kunskapsutbytet kollegor emellan Rutiner för diskriminering Arbetsbelastning Allt kan alltid bli lite bättre men om vi fokuserar på det som sticker ut i undersökningen så är det dels att många upplever att mötena inte känns meningsfulla. Alla kommer inte till tals vilket vi säkert kan komma tillrätta med. Kunskapsutbyte kollegor emellan sker på sina håll ineffektivt. Kan bero på sättet vi kommunicerar och samarbetar men även hur vi planerar möten. Syfte, agenda och uppföljning är kanske något som kan förbättras även på våra småmöten? Rutiner för hur vi hanterar diskriminering och trakasserier behöver tas fram. Information om hur vi arbetar med detta bör ges vid introduktion. Arbetsbelastningen är hög och färre kan tänka sig att göra en extra insats vid behov.