Information till medlemmarna Januari – mars 2010 Avtal 2010 Information till medlemmarna Januari – mars 2010

Avtal 2010 – från medlem till medlem Centralt Formuleringsfas feb-jun 2010 Förhandlingsfas jun-dec 2010 Successiv återkoppling Lokalt Insamlingsfas sep 2009 - mar 2010 Implementeringsfas jan-jun - 2011 Formuleringsfas sep 2010 - jan 2011 Förhandlingsfas jan-jun 2011 Successiv återkoppling Insamlingsfas sep 2009 - okt 2010 Implementeringsfas mar-okt 2011

Avtal 2010 – från medlem till medlem Lokalt Formuleringsfas sep 2010 – jan 2011 Förhandlingsfas jan – jun 2011 Successiv återkoppling Lokal-lokalt Insamlingsfas sep 2009 - okt 2010 Implementeringsfas mar – okt 2011 Formuleringsfas sep 2010 - mars 2011 Förhandlingsfas mars -jun 2011 Successiv återkoppling Insamlingsfas sep 2009 - okt 2010 Implementeringsfas mar-okt 2011

Hanteringen lokal-lokalt är viktig! Oavsett vad vi överenskommer med DV så är det hanteringen lokal-lokalt som gäller!

Förutsättning för lokal lönebildning På flera års sikt Ekonomi Personalförsörjning

Lönebildningsprocessen

Jämförelser mellan utfallsprognoser och anslagstilldelning avs Jämförelser mellan utfallsprognoser och anslagstilldelning avs. KI:s prognoser och pris- och löneomräkning (PLO) DOMSTOLSVERKET

Värdet av det centrala avtalet 1,80 % per år ger 3,6 % Revisionstidpunkter 1 oktober 2010 1 oktober 2011 Borttagande av individavstämning värt 0,1 % per år Insamlingsmodell – 1,80 % dock lägst 395 kr. Vi betalar 0,01 % per år Sjuklönen på 10 % utökas till att gälla dag 91 till 364. Träder i kraft 1 januari 2011. Vi betalar 0,04 % per år Totalt värde – 3,7 %

Värdet av lokala avtalet 1,8 % per år ger 3,6 % Revisionstidpunkter 1 oktober 2010 1 april 2011 – denna tidigareläggning med 6 månader är värd 0,9 % Insamlingsmodell 1, 8 % lägst 395 kr per år - brytpunkt 21 944 kr Ingen individgaranti Totalt värde minst 4,5 %

Parterna är överens om Lönesättande samtal för alla Båda revisionstillfällena 1 oktober 2010 och 1 april 2011 ska behandlas samtidigt och vara klara senast 29 april 2011 Om inte överens i lönesättande samtal. Lokal-lokal kollektivavtalsförhandling. Det krävs två arbetsplatsombud för detta Medarbetare som får ingen eller ringa löneökning kan begära att en handlingsplan upprättas De som har fått en handlingsplan ska ha uppföljande samtal senast 29 februari 2012 Föräldralediga och sjukskrivna ska erbjudas lönesättande samtal De som varit sjukskrivna mer än tre år kollektivavtalsförhandlas mellan avdelningsstyrelsen och Domstolsverket

Så hittar du din BESTA! Öppna Palasso Klicka vidare till person – grunduppgifter – personalkort – BESTAKOD Sätt bock i BESTAKOD och skriv ut På utskriften ser Du alla dina uppgifter samt BESTAKODEN

Hur gör jag? – om jag vill hitta statistik Gå in på Fackförbundet STs hemsida www.st.org klicka på Lön och avtal – Lönestatistik - BESTA Välj arbetsområde eller delarbetsområde Välj grupperingsnivå – svårighetsgrad Välj chef eller inte chef Tryck på sök

Arbetsuppgifter + Arbetsresultat = LÖN Lönens beståndsdelar Arbetet Individen Omvärlden Arbetsuppgifter + Arbetsresultat = LÖN

Lönekriterier På vilka grunder lönen sätts Individuell lön Sakliga grunder

Rätt lön Vad är rätt lön? Rätt lön är en av de viktigaste faktorerna för en attraktiv arbetsplats Lika lön för lika och/eller likvärdigt arbete Löneskillnaderna ska vara sakligt motiverade ”Vad”-delen: Arbetsuppgifter Arbetets innehåll och svårighetsgrad med hänsyn till det ansvar och de krav som arbetet ställer på den enskilde Arbetsvärdering Finns det arbeten som är svårare än andra? Finns det arbeten där man ställer högre krav? ”Hur”-delen: Arbetsresultat Uppnår individen de i utvecklingssamtalet överenskomna resultatet och de kvalitetsmål som satts upp på individnivå Skickligheten Vad är det för personliga egenskaper som ska värderas? Går det att mäta skicklighet? Blir det en sorts kvalitetssäkring för de anställda Personlig duglighet Omsätter kunskaper, färdigheter och erfarenheter så att förväntat arbetsresultat uppnås. Arbetar med ständiga förbättringar, är kreativ och finner konstruktiva lösningar Marknadsdel: Omvärldsbevakning/jämförelser med andra

Vad – krav i arbetet – påverkar lönen! Formella kriterier som Befogenhet Ansvarsnivå Svårighetsgrad Viktigt att vara rätt klassificerad i BESTA Antal arbetsuppgifter LÖNEN SKA SÄTTAS PÅ SAKLIGA GRUNDER! Vad påverkar lönen! Varje anställd inom Sveriges domstolar har rätt till en lön som medarbetaren upplever som rätt i förhållande till de arbetsuppgifter han/hon utför. Sedan den individuella lönen* infördes i början av 1990-talet upplever många att lönesättningen inte är tydlig. Det är svårt att som medarbetare veta vad som händer med lönen, dels om man jobbar kvar med befintliga uppgifter, dels om ,man jobbar kvar med befintliga uppgifter, dels om man utvecklar sig i arbetet och får mer kvalificerade arbetsuppgifter. Någon tydlig lönestruktur finns inte och många upplever att relationen till chefen har större betydelse för löneutvecklingen än de arbetsuppgifter man verkligen utför och hur man utför sina arbetsuppgifter. *Lite historik: 1971 – infördes rörliga lönegrader 1977/78 – fick man möjlighet att lokalt höja vissa tjänster 1991 – avskaffades lönegradssystemet och sedan dess har vi haft individuell lön Nyanställning: ”Det är viktigt att lönen vid nyanställning sätts så högt som möjligt” – ett beslut som togs av Fackförbundet STs kongress år 2003 Lönen ska vara sakligt satt. Det uttrycks i avtalet. Osakliga löneskillnader mellan könen får inte förekomma. Här ska de skillnader i lön för de som utför samma arbetsuppgifter och där löneskillnader finns utredas särskilt. Denna kartläggning ska ske före varje lönerevision. Nu är det inte bara mellan könen osakliga löneskillnader förekommer. Från Fackförbundet STs sida är det också en uppgift i det förberedande arbetet att se över den typen av s.k. snedsitsar.

HUR – skicklighet och arbetsresultat – påverkas lönen? Lärande och utveckling Drivande Effektiv Samarbetsförmåga Tar ansvar för egen utveckling och delar med sig av kunskaper och erfarenheter. Bidrar till utveckling av verksamheten och till en lärande organisation. Visar vilja och engagemang samt initiativkraft och förmåga att föra arbetet framåt Gör rätt arbetsuppgifter och prioriterar. Är rädd om sin egen och andras tid. Sätter in arbetsuppgifterna i ett större sammanhang. Uppnår rätt kvalitet i sitt arbete Samarbetar och skapar goda relationer internt och externt. Bidrar till utvecklingen av lagandan.

Kollektivavtal Skriftligt avtal som sluts mellan arbetsgivare och fackliga organisationer Reglerar lön, semester, anställningstrygghet, arbetstider, försäkringar, pensioner med mera Gäller alla medlemmar Fastställer och förbättrar anställningsvillkoren och ökar möjligheten till inflytande Utvecklas mot att ge större inflytande för individen Ett villkor för att det ska vara ett kollektivavtal är att avtalet sluts mellan arbetsgivaren och en facklig organisation. En överenskommelse mellan chef och medarbetare är normalt en s.k. enskild överenskommelse, men eftersom vi avtalat om att möjligheten till lönesättande samtal ska finnas så är lönerna att anse som kollektivavtalsreglerade.

Utvecklingssamtalet Är Planerat Mer eller mindre strukturerat Ett samtal mellan medarbetare och chef Förutsätter Ömsesidighet Förtroende Förberedelse

Lönesättande samtal Vilka resultat du åstadkommit och vad som förväntas av dig Dina och chefens krav på att utveckla din yrkesroll Vilka behov av kompetensutveckling du har för att göra ett bra jobb Leder till en överenskommelse där du och din chef är överens om din kommande lön i en skriftlig överenskommelse I det fall du inte accepterar den lön chefen föreslår ska du inte skriva under överenskommelsen. Så fort du skrivit under gäller den lönen. Det går inte att lämna över till de lokal-lokala företrädarna för förhandling. Detsamma gäller vid förhandlingen mellan de fackliga företrädarna och chefen. Så fort ett ev. avtal undertecknats så kan inte avdelningsstyrelsen ta över och fortsätta förhandlingen. Samtliga överenskommelser ses sedan som kollektivavtalsreglerad lön

Under det lönesättande samtalet Var förberedd Lyssna Fråga Vänta på svar Håll dig till fakta Använd positiva uttryck Blanda inte in privatekonomi Behåll ditt lugn Kolla att ni är överens eller vad ni inte överens om

Handlingsplan § 8.4 RALS Om det kan konstateras, när en lönerevision genom kollektivavtalsförhandlingar har avslutats, att en eller flera av arbetstagarorganisationens medlemmars lön inte har ändrats eller ändrats i endast ringa omfattning, ska arbetsgivaren ta initiativ till att tydliggöra skälen för detta för respektive berörd arbetstagare.

Handlingsplan fortsättning Medlemmen har kommit överens med arbetsgivaren om ny lön Någon handlingsplan kan inte göras det förutsätter: Att medlemmen inte skrivit på överenskommelse om ny lön Att lönediskussionen gått över till kollektivavtalsförhandling

Handlingsplan – förberedande arbete Endast sådant som kan härledas till löneprinciper i RALS och era lokal-lokala lönekriterier är skäl för ingen eller ringa löneökning

STs lönenivåer inför Avtal 2010 Chefsadministratör 30 000 – 56 000 Administratör 25 000 – 43 500 Ekonomi eller personal 25 000 HR-controller 34 000 – 47 000 Arkivarie 28 000 – 42 000 Arkivassistent 22 000 Bibliotekarie 27 000 – 29 000 Biblioteksassistent 21 000 – 22 500

STs lönenivåer inför Avtal 2010 Expeditionsvakt 21 000 – 23 000 Expeditionsförman 29 000 IT-handläggare 25 000 – 33 500 Lokalvårdare 20 000 – 21 500 Ordningsvakt 25 000 – 28 500 Registrator 25 500 – 28 500 Registratorsassistent 22 500 – 24 000 Växel och reception 21 500 – 29 000

STs lönenivåer inför Avtal 2010 Domstolsassistent/-sekreterare 2712 23 000 Domstols-/berednings-sekreterare 2722 23 500 2732 25 000 2742 29 500 2752 37 000 Beredare 2742 29 500 2752 37 000 2741 33 000 2751 39 500 Beredningssamordnare se beredare Föredragande 2742 29 500