Sexuella trakasserier på jobbet Presentera dig själv, berätta till exempel om din roll på arbetsplatsen och förklara varför du vill prata om ämnet sexuella trakasserier. Eller använd texten nedan: ”En arbetsplats som arbetar aktivt mot diskriminering blir också en attraktiv arbetsgivare som ger medarbetare större utrymme att vara sig själv och prestera sitt bästa, och där personalen slipper lägga energi på att vara oroliga, obekväma eller behöva freda sig. Därför är det så viktigt att vi alla lär oss om sexuella trakasserier och förstår vad de kan leda till. För om vi inte säger emot när vi hör plumpa skämt eller ser ogenomtänkta beteenden, är vi själva med och lägger grunden för en destruktiv arbetsmiljö. Arbetsgivaren har visserligen ett stort ansvar, men även vi förtroendevalda och anställda, har en viktig roll och en möjlighet att påverka och förbättra arbetsmiljön och kulturen i arbetslivet. Den här presentationen har Jusek tagit fram och jag ska nu föreläsa för er efter bästa förmåga!”

Upplägg Vad är sexuella trakasserier? Arbetsgivarens ansvar Grupp- diskussioner Vad är sexuella trakasserier? Arbetsgivarens ansvar Andra sätt att förebygga Fackets roll Svårigheter att säga ifrån och anmäla Vad göra om du blir utsatt Allas ansvar att inte trakassera Jag kommer att prata om det grundläggande kring sexuella trakasserier, både det juridiska och andra aspekter, som ni ser här: Vad är egentligen sexuella trakasserier? Arbetsgivarens ansvar – både att utreda och förebygga Andra sätt att förebygga – både på kort och lång sikt Fackets roll Varför det kan vara svårt att säga ifrån och anmäla om en blir utsatt Vad du ska göra om du råkar ut för sexuella trakasserier Slutligen kommer jag även ta upp det stora ansvar som faktiskt ligger på den som trakasserar, vare det sig är med avsikt eller inte. Vi har xx minuter på oss Vi kommer också ha några korta diskussionspass där ni får prata med de som sitter bredvid. Ok, då kör vi!

Former av diskriminering Direkt diskriminering Indirekt diskriminering Bristande tillgänglighet Trakasserier Sexuella trakasserier Instruktioner att diskriminera Vi börjar med en del bakgrundsinformation som är bra att känna till. I föreläsningen kommer jag att hänvisa till Diskrimineringslagen, som reglerar sex olika former av diskriminering. I dagens föreläsning fokuserar jag på den diskrimineringsform som heter sexuella trakasserier. EXTRA Diskriminering innebär (förenklat) enligt diskrimineringslagen att någon missgynnas eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna, som kommer på nästa bild. Observera att det inte krävs någon avsikt att missgynna, utan det är effekten som räknas. Förklaring av de olika diskrimineringsformerna: Direkt diskriminering Någon missgynnas genom att behandlas sämre än vad någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i jämförbar situation, + samband med diskrimineringsgrunderna. (går att jämföra med hypotetisk person). Tex Jag blir inte befordrad för att jag är homosexuell, arbetsgivaren vill inte ha homosexuella chefer.   Indirekt Villkor som verkar neutrala, men som kan missgynna, tex krav på viss längd för ett yrke eller att manlig anställd har en hustru som kan följa med på representation. Undantag: om villkoret är lämpligt och nödvändigt och har ett berättigat syfte, tex svensklärare = ej diskriminering med krav på perfekt svenska – jobb där språket inte är lika viktigt = diskriminering Bristande tillgänglighet Person med funktionsnedsättning missgynnas för att verksamheten inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Trakasserier och sexuella trakasserier Säga/göra något kränkande som har med diskrimineringsgrunderna att göra, eller beteende av sexuell natur. Kan vara fysiskt, verbalt eller icke-verbalt, tex blickar, gester, bilder, beröring. Instruktioner att diskriminera Uppmanar eller ger order till någon som står i lydnads/beroendeställning eller till någon som åtagit sig att fullgöra ett uppdrag (tex bemanningsuppdrag). Tex att arbetsgivaren säger till HR eller rekryteringskonsult att inte kalla personer med annan etnicitet till intervju. Konkret kan diskriminering innebära att man har likvärdiga meriter med någon annan men tex: Blir uppsagd Inte blir befordrad eller inte får utbildning som kan leda till befordran Inte får samma möjligheter till utbildning Får försämrade löne- eller anställningsvillkor Inte blir kallad till intervju eller blir anställd Blir bortsållad för att det ställs krav på exempelvis körkort trots att det inte behövs för att utföra arbetet

Diskrimineringsgrunderna Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder Jag kommer också att hänvisa till de sju diskrimineringsgrunderna som ni ser här. EXTRA Intersektionalitet Det är viktigt att komma ihåg att diskrimineringsarbetet inte bara kan beskrivas efter en enda diskrimineringsgrund, det riskerar att begränsa analysen. Diskrimineringsgrunderna samspelar nämligen. Diskriminering på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, samverkar och förstärker ibland varandra. Därför är det viktigt att ha ett så kallat intersektionellt perspektiv på diskrimineringsfrågor.

Sexuella trakasserier Missgynnande Oönskat Insikt Av sexuell natur Vi börjar med att reda ut vad sexuella trakasserier egentligen är. Fyra förutsättningar ska vara uppfyllda för att det ska ses som sexuella trakasserier. Agerandet måste vara: missgynnande, oönskat, ge insikt hos den som agerar att beteendet är kränkande och vara av sexuell natur. Hängde ni med?! Jag ska försöka göra det mer pedagogiskt på nästa bild.  

1 Obehagligt beteende som kränker någons värdighet? 2 Borde förövaren förstå att agerandet är kränkande? 2b Nej, det kan uppfattas olika. Då behöver du visa att beteendet inte är önskvärt 2a Ja, det är uppenbart 4 Är kränkningen av sexuell natur? 3 Upphör beteendet? 4b Nej. Då kan det vara trakasserier eller annan form av kränkande särbehandling För att reda ut om något är sexuella trakasserier behöver vi svara på flera frågor. (Peka i bilden för ökad förståelse. En ruta i taget kommer fram varje gång du klickar.) 1. Vi börjar med att föreställa oss att jag är med om något som känns obehagligt på jobbet, och då ska jag fråga mig: Är det en handling, beteende, bemötande som kränker mig? (Rutan högst upp ”Är det ett obehagligt beteende som skränker någons värdighet”) Här har vi förutsättningarna missgynnandet och det oönskade. Vad som är kränkande är upp till mig som mottagare att bedöma. Vi återkommer till det senare. 2. Nästa fråga är: borde förövaren förstå att agerandet kan vara kränkande för mig? Här har vi insikten. 2a. Antingen är det ”Ja, är det uppenbart” tex att öppna min skjorta eller fråga om mitt sexliv. 2b. Eller så kan det variera ”Nej, det kan uppfattas olika” Till exempel kan en kram från en viss kollega kännas ok, men inte från en annan. Då behöver jag på något sätt visa att beteendet inte är önskvärt, så att den andra personen får vetskap om, dvs insikt om, att handlingen är ett oönskat beteende. 3. Nästa fråga: Upphör beteendet? 3a. Om det gör det är det bra och då är det inte (sexuella) trakasserier utan en handling som avsändaren kanske trodde var välkommen, men insåg sen att hen gick över en gräns. 3b Men om beteendet inte upphör hamnar vi på samma fråga som om agerandet var uppenbart kränkande, nämligen: 4. Är kränkningen av ”sexuell natur”? 4a.Tex att någon klappar mig i baken. Då kan det vara sexuella trakasserier. 4b. Om det inte är av sexuell natur kan det istället vara andra trakasserier enligt diskrimineringslagen, dvs tex nedvärderande skämt pga etnicitet eller funktionalitet, eller annan form av kränkande särbehandling. Trakasserier enligt diskrimineringslagen är uppträdande som kränker någons värdighet och har samband med en eller flera av diskrimineringsgrunderna. Om det som händer inte har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna kan det istället handla om kränkande särbehandling, tex mobbing. Då ses det mer som brister i arbetsmiljön och hanteras utifrån arbetsmiljölagstiftning istället för Diskrimineringslagen. EXTRA Arbetsmiljöföreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö, (OSA) AFS 2015:4 reglerar kränkande särbehandling. 3a Ja. Bra! 3b Nej 4a Ja. Då kan det vara sexuella trakasserier

Möjliga sexuella trakasserier Oönskad fysisk kontakt Visslingar, blickar, kommentarer Kränkande gester Sexuella anspelningar och skämt Grova texter eller sms Könsord, pornografiska bilder Ovälkomna sexuella förslag eller krav Sexuella trakasserier kan vara verbala, icke verbala eller fysiska som ni ser exempel på här. Grova former av sexuella trakasserier, tex sexuellt ofredande, sexuellt utnyttjande och våldtäkt faller in under brottsbalkens regler, då kommer vi utanför arbetsrätten och in på straffrättsligt ansvar. Då är det polis, åklagare och domstol som hanterar det. Men en polisanmälan fråntar inte arbetsgivarens ansvar att utreda och vidta åtgärder, den skyldigheten finns fortfarande kvar. I media och andra sammanhang hör vi oftast mest om fall där kvinnor blivit utsatta av män. Men alla kan råka ut för sexuella trakasserier, oavsett könstillhörighet. Även män kan bli utsatta för sexuella trakasserier av kvinnor, ofta på en arbetsplats som då är kvinnodominerad. Ofta har sexuella trakasserier en botten i kultur och makt. Jag kommer att prata mer om detta senare.

Diskutera 3 och 3 Vilka risksituationer ser du i din Konferenser med övernattning? Vilka risksituationer ser du i din bransch/på din arbetsplats? Ett kön i stor minoritet? Stor åldersspridning? Andra situationer/samman-sättningar/platser? Nu är det dags för er att prata med varandra och diskutera vilka risksituationer ni ser i er bransch/arbetsplats. Prata med de som sitter bredvid dig, tre och tre. Ni får x antal minuter på er. Nu kan ni börja! Efteråt: Detta verkar ha väckt många tankar hos er. Är det några som vill berätta vad ni pratade om. Vad pratade ni tre om? eller Detta verkar ha väckt många tankar hos er. Då går vi vidare. Aktiviteter med alkohol?

Den drabbade äger känslan Du avgör vad som är obehagligt Avsändarens avsikt oviktig En enda fråga behöver inte vara trakasserier Visa eller framför ditt ogillande Ta hjälp om det är svårt Nu ska jag förklara vad som menas med att mottagaren avgör om något är kränkande. Det är nämligen så att det är den som blir utsatt som bestämmer vad som känns obehagligt. Det är bara du själv som kan bestämma om något inte känns bra. Och den känslan kan ändras. Första kanske det känns bra om en kollega lägger handen på din axel, men det känns obehagligt, om handen glider ner över din rygg. Det spelar ingen roll om den andra personen menar illa eller inte, avsikten är oviktig.   Dock behöver inte en enstaka sexuell fråga definieras som sexuella trakasserier om den antingen är välkommen, eller om tex en kollega kommer med ett förslag på en fest, du klargör att du inte är intresserad och kollegan ber om ursäkt och det inte upprepar sig. Det finns också situationer som vissa personer ser som trevliga gester, medan andra upplever som opassande och obehagligt. Tex komplimanger, skämt eller en kram. Eftersom det är den utsatta som avgör om beteendet är önskat eller oönskat är det vid dessa situationer viktigt att vara tydlig med om man upplever något som kränkande eller obehagligt, om det inte borde vara uppenbart. Om du inte kan/vågar säga till själv bör du ta hjälp av din chef/facklig representant/skyddsombud/kollega etc. att säga ifrån till den som utsätter dig för något.

Sexuella trakasserier – effekter Individuellt problem Folkhälsoproblem  Arbetsmiljöproblem Samhällsproblem Demokratiproblem Samhällsekonomiskt problem   Det är viktigt att förstå att sexuella trakasserier kan få en mängd olika effekter som sprider sig längre än bara till den som är drabbad. Individuella problem: den som utsätts känner sig ofta rädd, otrygg och förödmjukad och det leder till att många inte orkar arbeta kvar utan säger upp sig. Folkhälsoproblem: med depressioner, ångest och sjukskrivningar som följd Arbetsmiljöproblem: på en arbetsplats påverkas även kollegor och arbetsklimatet. Spända relationer leder ofta till samarbetsproblem. Verksamhetens effektivitet och lönsamhet kan påverkas.   Samhällsproblem: Även familj och vänner till den drabbade påverkas. Och yrkesutövare som stöttar den utsatta tex psykologer, terapeuter, läkare mm Demokratiproblem: Sexuella trakasserier blir ett demokratiproblem med bristande jämställdhet där bara vissa personer kommer till tals. Samhällsekonomiskt problem: i förlängningen blir detta ett samhällsekonomiskt problem med stora kostnader för offret, arbetsgivaren och staten.  

Sexuella trakasserier på jobbet Samband med arbetet Tex personalfest, tjänsteresa, konferens Kund/leverantör > arbetsmiljöansvar Vi pratar ju här om Diskrimineringslagens reglering gällande sexuella trakasserier i arbetslivet. För att betraktas som sexuella trakasserier på jobbet och för att arbetsgivaren ska ha ett ansvar måste trakasserierna ha samband med arbetet. Händelsen behöver inte ha inträffat på arbetsplatsen, utan kan ha skett på tex en personalfest, tjänsteresa eller andra aktiviteter som har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Vad som händer i privata relationer mellan kollegor, utanför arbetet, omfattas egentligen inte. Men om trakasserierna är allvarliga och kan påverka relationerna på arbetsplatsen har arbetsgivaren ändå en skyldighet att utreda och vidta åtgärder. Om det är någon utifrån, tex en kund eller leverantör, som trakasserar en anställd omfattas en sådan händelse inte av diskrimineringslagens skydd. Då faller det istället under arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Arbetsgivaren ansvarar för att din arbetsmiljö är god, men det finns inte samma skyldighet att utreda.   EXTRA Självklart har studenter ett skydd också. Utbildningsanordnaren har ansvar för att arbeta förebyggande, att utreda och vidta åtgärder om något händer.  

Arbetsgivarens ansvar utreda och åtgärda arbeta förebyggande Med arbetsgivare menas chefer eller andra arbetsgivarrepresentanter. Chefer blir ofta involverade. Som chef kan du själv vara den som blir drabbad i rollen som anställd, eller till och med vara den som trakasserar. I rollen som arbetsgivarrepresentant kan du bli den som ska utreda en anmälan om trakasserier, och som arbetsgivarrepresentant och chef har du ett ansvar för det förebyggande arbetet.   Arbetsgivarens ansvar regleras i Diskrimineringslagen. Det består av två delar: att utreda och vidta åtgärder om något händer, och att förebygga och se till att det inte sker några trakasserier från början. Om arbetsgivaren inte tar sitt ansvar att utreda och vidta åtgärder, kan arbetsgivaren blir skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som utsätts för sexuella trakasserier. Om arbetsgivaren brister i sitt förebyggande arbete kan det i slutändan leda till ett vitesföreläggande från Nämnden mot diskriminering, dvs att de blir skyldiga att betala böter om de inte utför vissa ålagda uppgifter.

Utreda Följ rutinerna Misstanke räcker Utreda omgående Bevis inte nödvändigt Diskret, objektivt och respektfullt Skydd mot repressalier Arbetsgivaren ska ha rutiner som beskriver hur de ska agera om sexuella trakasserier påstås ha inträffat, vem den som anser sig trakasserad kan vända sig till, vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds, och hur utredningen ska gå till. Arbetsgivaren har ett ansvar att utreda och vidta åtgärder så fort det finns misstanke om sexuella trakasserier. Misstankarna kan uppstå när den drabbade berättar vad som hänt, eller när en annan person berättar för arbetsgivaren om det inträffade. Arbetsgivaren måste skyndsamt utreda vad som har hänt, även om det inte finns några bevis. Med skyndsamt menas dagar, inte veckor. Det behöver alltså inte ha inkommit en regelrätt anmälan, utan det räcker med att en misstanke finns. Arbetsgivaren bör i första hand prata med den som känner sig utsatt och den eller de som pekas ut som trakasserande. Ibland kan det vara nödvändigt att prata med eventuella vittnen. Utredningens omfattning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Det är viktigt att utredningen görs diskret och med hänsyn och respekt för de inblandade. Utredningen måste genomföras på ett professionellt och objektivt sätt. Arbetsgivaren kan behöva ta hjälp utifrån, tex företagshälsovården eller annan extern aktör. Diskrimineringslagen innehåller ett förbud mot repressalier för anställda som till exempel avvisat krav på sexuella tjänster, anmält arbetsgivaren eller på annat sätt sagt ifrån eller deltagit i en utredning om trakasserier på arbetsplatsen. Man får alltså inte bli straffad för att man säger ifrån.

Åtgärda Se till att trakasserierna upphör Tillsägelse, varning, omplacering, uppsägning eller avsked Förebygga och förhindra Rutiner och utbildningar Om en utredning visar att en kränkning har skett ska arbetsgivaren agera. Arbetsgivaren måste både se till att trakasserierna upphör, och förebygga och förhindra att fler trakasserier förekommer. Det kan handla om tillsägelse, varning, omplacering, uppsägning eller, i de allra allvarligaste fallen, avsked av den som har trakasserat. Det är inte den drabbade som tex ska behöva bli omplacerad. Att trakasserier förekommer är ofta en signal om att det finns problem på arbetsplatsen, det är ofta inte ett individproblem. Arbetsgivaren behöver då jobba med förebyggande insatser som till exempel information och utbildning av medarbetare och chefer. Kanske behöver det skapas rutiner för hur man ska jobba med dessa frågor, eller uppdatera befintliga riktlinjer som inte verkar fungera.   EXTRA Förebyggande arbete borde alla satsa på, inte bara för att det är lagkrav på det, utan för att man faktiskt vill ha en arbetsplats där sexuella trakasserier inte förekommer. Om det förebyggande arbetet fungerar bra kommer man kunna undvika många fall av trakasserier och därmed både onödigt lidande och en negativ uppfattning om arbetsplatsen.

Förebygga Undersök risker och hinder Analysera orsaker Vidta åtgärder Följ upp För att arbeta förebyggande enligt Diskrimineringslagen ska arbetsgivaren: 1. undersöka om det finns risker för diskriminering, trakasserier eller repressalier i verksamheten. Både verkliga hinder och hinder i form av attityder, normer och strukturer. Till exempel: Kartlägg förekomsten av sexuella trakasserier exempelvis i medarbetarenkäter, medarbetarsamtal etc. 2. analysera orsaker till de risker eller hinder som man har upptäckt. Till exempel: Har vi en viss kultur som tillåter sexuell jargong, saknar vi rutiner, osv. 3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder. Vilka åtgärder det är regleras inte i lagen då de ska anpassas efter verksamheten och omständigheterna och de hinder och risker man identifierar. Till exempel: Diskutera arbetskulturen på personalmöten, APT, och andra tillfällen. Utbilda både medarbetare och chefer om sexuella trakasserier, gärna med exempel på olika situationer. Introducera nyanställda och se till att de får veta vad som gäller på arbetsplatsen. Se till att det finns rutiner och riktlinjer, och informera om dessa på exempelvis på arbetsplatsträffar, vid personalkonferenser etc. 4. följa upp och utvärdera arbetet punkt 1–3. Är åtgärderna tillräckliga, behöver vi göra mer? Detta är ingen engångsinsats utan ska ske löpande och återkommande. Arbetet ska dokumenteras. Arbetsgivaren ska enligt lag samverka aktiva åtgärder med fackligt förtroendevalda, gärna även involvera skyddsombud, samt medarbetare. Om arbetet är väl grundat på arbetsplatsen kommer det att få mycket bättre genomslag och resultat. Lagen är ett övergripande ramverk som tar upp processen, men inte exakt vad som ska göras. Fokusera på sakförhållanden och strukturer på arbetsplatsen, inte individer. Det handlar alltså inte om att undersöka vilka behov enskilda arbetstagare har, utan om en generell översyn av riktlinjer och rutiner samt attityder och normer i den egna verksamheten. EXTRA Ovanstående regleras i kap. 3 i Diskrimineringslagen som handlar om aktiva åtgärder. Koppla det förebyggande arbetet till arbetsgivarens ansvar för och arbete med arbetsmiljö. Arbetet för en god arbetsmiljö och mot diskriminering och trakasserier hör ihop. Kraven på vad arbetsgivaren ska göra utformas på ett sådant sätt att det finns förutsättningar för att integrera arbetet i arbetsgivarens reguljära verksamhetsplanering och arbetsmiljöarbete, och därför kan man med fördel koppla detta till arbetsgivarens ansvar för och arbete med arbetsmiljö. Arbetsgivare är skyldiga att bedriva ett systematiskt arbete för att få en god arbetsmiljö. I ett sådant arbete kan en undersökning av riskerna för diskriminering samordnas. Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska bland annat omfatta arbetsförhållanden. Här omfattas såväl den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön och detta kan kopplas till arbetsmiljöföreskiften om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Fler sätt att förebygga ! Hur vi pratar om och bemöter varandra? Säg ifrån, be om ursäkt Ta hjälp av ditt fackförbund Lär barn respekt och lyhördhet ? Nu har jag pratat om arbetsgivarens ansvar att förebygga. Men även vi som inte är arbetsgivare kan jobba för att pro-agera kring sexuella trakasserier.   Fundera på vilken jargong vi har och hur vi pratar om och bemöter varandra. På jobbet kan vi tex berömma kollegors arbete och kompetens, men vara försiktiga med att kommentera varandras kroppar. Säg ifrån om du tycker att någon drar ett skämt som är på gränsen och be om ursäkt om du själv gör ett övertramp. Här bör chefer föregå med gott exempel.   Ta hjälp av facket för att se till att arbetsgivaren arbetar förebyggande mot sexuella trakasserier, har rutiner och följer dem om något skulle hända. Gäller både medarbetare med och utan fackligt uppdrag. I ett längre perspektiv kan det även handla om att lära barn ett respektfullt agerande. Du kan själv vara ett föredöme genom att visa att ett nej alltid är ett nej, både om det kommer från dig själv eller från barnet. Lär barn att det aldrig är ok att ta i en annan människa om hen inte uttryckligen visat sitt samtycke. Hjälp barnen att vara lyhörd i kontakt med andra. Om barn till exempel leker ta-fatt, kittlas eller skojbråkas; lär barnen att stämma av om alla verkligen tycker det är roligt, eller om någon känner sig tvungen att ställa upp på leken? Fråga: får jag fortsätta kittla dig? Är det ok att vi jagar dig och tar fast dig? Är det fortfarande roligt att skojbrottas?

Diskutera 3 och 3 Hur kan vi alla hjälpas åt att förebygga? Har du goda exempel på förebyggande arbete? Nu är det dags för er att prata med varandra och diskutera. Hur kan vi alla hjälpas åt att förebygga och Har du goda exempel på förebyggande arbete? Prata med de som sitter bredvid dig, tre och tre. Ni får x antal minuter på er. Nu kan ni börja! Efteråt: Detta verkar ha väckt många tankar hos er. Är det några som vill berätta vad ni pratade om. Vad pratade ni tre om? eller Detta verkar ha väckt många tankar hos er. Då går vi vidare.

CHECKLISTOR FINNS PÅ JUSEKS WEBB Juseks roll CHECKLISTOR FINNS PÅ JUSEKS WEBB Hjälpa utsatta Bistå anklagade Checklistor Stötta lokalfackliga Som fackförbund kan Jusek stötta utsatta medlemmar med råd och stötta vid anmälan, beskriva medlemmens rättigheter och delta i samtal med chefen. Om arbetsgivaren inte tar sitt ansvar kan Jusek även utreda och eventuellt driva frågan som diskrimineringsärende.   Om en medlem anklagas för sexuella trakasserier kan Jusek förklara rättigheter och skyldigheter, se till att utredningen är opartisk och att arbetsgivarens arbetsrättsliga åtgärder är proportionerliga.     Jusek har olika checklistor som stöd för arbetsgivare, fackliga ombud, för den som utsätts för sexuella trakasserier, och för den som blir anklagad. (De finns på Juseks webb)   Jusek kan stötta er som är lokalfackliga, bla i ert arbete för att få arbetsgivaren att arbeta förebyggande och skapa rutiner och riktlinjer.

Svårigheter att säga ifrån Skydda arbetsgivaren Makt och beroende ”Party-pooper” Förminskad och dubbelbestraffning Medskyldig Offer Osäkerhet kring tillvägagångssätt Normalisering I #metoo har DET framkommit att tusentals utsätts för sexuella trakasserier och kränkningar, men inte har berättat eller anmält det. Det finns många olika förklaringar till det. Skydda arbetsgivaren Många gillar sin arbetsgivare i stort, vill inte smutskasta, och skapa negativ uppmärksamhet. Makt och beroende De som utsätter har ofta en maktposition genom att vara chef, äldre, anställd längre, högre position, mer pondus och kan även ha makt att påverka den utsattas karriärmöjligheter. Därför kan du som utsatt vara i en beroendeställning. Detta är ännu vanligare om du har en tillfällig anställning, då vill du kanske inte verka krånglig och riskera fortsatta uppdrag. Party-pooper Du vill inte vara den som förstör stämningen på en AW, fikastund eller i ett trevligt sammanhang genom att påtala att ett skämt är osmakligt eller otrevligt. Risk bli förminskad ”Du överreagerar”, ”Det var ett skämt, har du ingen humor?”, ”Hen menade inte illa” kan du få höra. Din känsla och upplevelse nedvärderas. Du blir på så sätt kränkt två gånger, dels när du blir utsatt för det sårande agerandet och dels när din upplevelse av detta inte blir tagen på allvar, samtidigt som du beskrivs på ett negativt sätt. (humorlös, överkänslig etc). Du kan även uppleva en annan slags dubbelbestraffning. Du riskerar att bli hånad om du säger ifrån och anmäler, men om du inte berättar och det senare kommer fram, kan du känna sig ifrågasatt varför du inte sa ifrån eller anmälde när det hände. Det blir fel hur du än gör. ”Damn if you do, damn if you don’t” Medskyldig En del tycker det är pinsamt, eller tar till och med på sig skulden för trakasserierna. Som utsatt kan du tänka att du borde ha vetat bättre än att ha de där byxorna, eller åka hiss med en viss kollega, eller att du inte varit tillräcklig tydlig. Många har nämligen en föreställning om hur de skulle agera om det utsatts för något kränkande, att de skulle protestera eller skrika. Men många reagerar inte som de trott när de blir chockade eller skrämda, utan blir istället tysta och passiva, och kan då känna att man kanske låtit förövaren tro att man var med på det. Offerrollen Ytterligare en förklaring är att kränkningar, trakasserier och våld kan göra att du som utsatt känner dig som ett offer, både att du själv ger dig den rollen och får den av omgivningen. Eftersom få personer vill se sig själva som offer och därmed erkänna att man är utsatt för förtryck och maktövertag, vägrar man kanske att inse vad som hände. Man förminskar sina känslor och slätar över det som har hänt och anmäler därför inte. Osäkerhet Det kan kännas svårt att veta vad du ska göra, om du utsätts för sexuella trakasserier. Till vem, hur och när ska jag anmäla? Måste det göras på ett visst sätt? Behöver jag gå till polisen? Inom en viss tid?   Normaliseringskultur Många kränkningar och beteenden så vanliga i samhället eller viss bransch, både förövare och utsatta inte inser det felaktiga. Vi lever i en normaliseringskultur där kvinnors kroppar sedan länge anses vara allmänt gods som det är ok att kommentera och ta på i olika sammanhang.

Normaliseringskultur ”Att bli tagen på rumpan är en del av att vara elev på skolan” Normaliseringskultur Fler elever svarade att de har blivit tafsade på, än att de varit med om sexuella trakasserier Killar som instämmer i stereotypa påståenden är mer våldsbenägna Kränkande händelser bland barn förminskas och osynliggörs Han är bara kär i dig! I en normaliseringskultur blir det dåliga normalt, för att man vänjer sig vid att det är så det är. Det kommer inte från en dag till en annan, för då skulle nog de flesta av oss reagera. Utan det har funnits där jämnt och barn lär sig detta från de är små.   Organisationen Friends gjorde en undersökning med 33.000 elever. Fler elever svarade att de har blivit tafsade på, än att de varit utsatta för sexuella trakasserier. Det visar hur normaliserat det är med sexuella trakasserier, när elever inte inser att de har blivit utsatta. En elev säger i ett återkopplingssamtal: ”att bli tagen på rumpan är en del av att vara elev på skolan”. Det värsta är när de utsatta själva anser att det är ok. Forskning visar att killar som instämmer i stereotypa påståenden om maskulinitet och könsroller är mer benägna att använda sig av våld. (https://www.mucf.se/sites/default/files/publikationer_uploads/sammanfattning-av-unga-och-vald.pdf sid 11) En vanlig fras när pojkar är framfusiga eller till och med våldsamma, är ”Han är kär i dig” eller ”Bry dig inte om honom”. Tjejer få alltså lära sig att stå ut, och killar lär sig att det är ok att slåss om man är kär. Utan närmare eftertanke godkänner, förminskar och normaliserar vissa vuxna ett beteende som skulle betraktas som sexuella trakasserier om det var vuxna som utförde handlingarna. Alltså, om vi vuxna vidmakthåller stereotypa könsroller och förstärker skillnader mellan kön: att flickor är på ett sätt och pojkar ett annat, hjälper vi till att lägga grunden för sexuella trakasserier. EXTRA Flickor får generellt mer närhet, hjälp att uttrycka och sätta ord på ett brett register av känslor, och lär sig att vara lugna, omhändertagande och ansvarstagande. Pojkar däremot får höra att de är stora och starka och kan klara av och göra vad de vill. De förväntas vara aktiva, ta stort verbalt och fysiskt utrymme, uppmuntras att ta för sig och att inte ge upp

Om du blir utsatt ”Det hände något jobbigt idag…” Utgå från din känsla Du behöver inte kunna juridiken Säg ifrån Skydd mot repressalier Dokumentera om det fortsätter ”Jag känner mig förminskad när du säger du där!” Nu har jag pratat en del om svårigheter att säga ifrån och anmäla. Nu vidare till vad du faktiskt kan göra om du blir utsatt. Som jag sa tidigare, utgå från din egen känsla. Oavsett avsikten hos den som utsätter, hen kan inte gömma sig bakom det var en skämt. Du behöver inte själv veta om det är sexuella trakasserier En del funderar på om de faktiskt utsatts för ett övergrepp. Men det är inte din sak som utsatt att definiera det som hänt juridiskt. Det får andra, experter, göra. Säg ifrån Om det som hände inte var rent uppenbart kränkande, behöver du visa att du inte uppskattade beteendet. Behöver inte vara direkt när det hände utan kan komma efteråt. Ta hjälp av din chef, en kollega, fackligt ombud som framför ditt budskap. Om chefen har kränkt, vänd dig till chefens chef eller HR-avdelningen. Skydd mot repressalier Som sagt, den som påtalar eller anmäler trakasserier inte ska utsättas för någon bestraffning eller bli inte av med jobbet. Det gäller inte bara den som blivit utsatt utan också personer som sett eller påtalat att diskriminering eller trakasserier förekommer på arbetsplatsen, eller deltagit i en utredning. Om du upplever att du har fått negativa konsekvenser av att uppmärksamma trakasserier, kontakta Jusek. Vad gör jag om beteendet ändå fortsätter? Dokumentera vad som händer och spara meddelanden som känns olustiga. Fortsätt informera arbetsgivaren, och självklart, om du har möjlighet, säg ifrån igen till den som utsätter dig. Om arbetsgivaren inte gör något ska du vända dig sig till Jusek.

Ta ansvar Hur reagerar folk på ditt agerande? Gör du likadant om din partner är med? Vill du att din partner eller son/dotter får samma bemötande? Vilken maktposition har du till kollegan du är attraherad av? #metoo sätter fokus på kvinnors situation och uppmanar kvinnor att anmäla. Det är bra men det finns en risk att problemet ses som en ”kvinnofråga” och att kvinnor därmed ges ansvaret att även ta itu med problemet och att hitta lösningar för att inte bli utsatta. Därför behöver vi även prata om ansvaret hos de som faktiskt trakasserar. Det är ju här ansvaret borde ligga. Även om det kan verka som självklarheter är det ju tydligen inte det. Det är inte okej att trakassera någon sexuellt. Även om du själv inte tycker att det är så allvarligt, kan den eller dem som du utsätter tycka att det är mycket obehagligt. Tänk efter hur du själv skulle känna om någon gjorde så mot dig. Det är den som blir utsatt som avgör om det är obehagligt eller inte. Du kan aldrig bestämma över någon annans känsla. Många som gör sig skyldiga till sexuella trakasserier vet om att de gör det, och är inte särskilt mottagliga för argument att upphöra med det. Men det finns även personer som inte inser att deras beteende faktiskt är trakasserande. Det finns också arbetsplatser där kulturen är sådan att ett beteende som klassas som sexuella trakasserier uppmuntras av kollegor, och till och med förväntas av dem som vill vara ”med i gänget”. Detta är vanligare där det ena könet är i tydlig majoritet. När det är så, är det inte självklart att den som trakasserar är medveten om att det hen gör är ovälkommet. Och även om hen vet det kan rädslan att hamna utanför göra att man fortsätter att bete sig illa. Om du är osäker på om ditt beteende riskerar vara sexuella trakasserier kan du fundera på dessa punkter: Var uppmärksam på hur personer verkar reagera på det du säger och gör. Skulle du bete dig likadant mot din kollega om din partner var med? Är det ok för dig om någon, tex en man beter sig mot din fru eller dotter på samma sätt som du gör med kvinnor på arbetsplatsen? I vilket maktförhållande står du till en medarbetare som du känner dig attraherad av? Tror du det är lätt för personen att visa sitt missnöje med ditt intresse?

Diskutera 3 och 3 Hur går vi vidare? Nu är det viktigt att vi alla tar ansvar för att uppropen om sexuella trakasserier inte bara blir något som hände hösten 2017 eller hur?! Vi vill samla uppmärksamhet och viljan att förändra. Har ni bra tankar på hur vi alla kan göra det? Prata med dem som sitter bredvid dig, tre och tre. Ni får x antal minuter på er. Nu kan ni börja! Efteråt: Är det några som vill berätta vad ni pratade om. Vad pratade ni tre om? eller Detta verkar ha väckt många tankar hos er. Nu är det dags för mig att avsluta.

Gå med i Jusek Experter på arbetsrätt Lönestatistik Inkomstförsäkring jusek.se/vivet Experter på arbetsrätt Lönestatistik Inkomstförsäkring Karriärtjänster granskning av jobbansökan, LinkedInstöd, rådgivning, mentor mm Testa kostnadsfritt i sex månader Förutom att stötta i utsatta situationer, finns Juseks till för dig i alla delar under ditt yrkesliv: Jusek kan dina rättigheter på jobbet Jusek har koll på vad du kan begära i lön Jusek har en inkomstförsäkring som skyddar din lön upp till 80.000 om du blir arbetslös Jusek har karriärtjänster tex granskning av jobbansökan, LinkedInstöd, rådgivning, mentor Testa att vara med i Jusek kostnadsfritt i sex månader. Gå in på jusek.se/vivet

Tack för att ni kom och lyssnade!