Kunskapsutveckling om HR -exemplet projektorganisationer.

En presentation över ämnet: "Kunskapsutveckling om HR -exemplet projektorganisationer."— Presentationens avskrift:

1 Kunskapsutveckling om HR -exemplet projektorganisationer

2 Projektformen - från undantag till standard Allt vanligare arbetsform, mot projektbaserade organisationer Temporära satsningar i stora organisationer Företag som helt är uppbyggda kring projekttanken Men……… Otillräcklig kapacitets- och beläggningsplanering i företagen eller överoptimism Individen arbetar mot en uppgiftsansvarig projektledare och inte för en personalansvarig chef Projekten som oberoende öar … och vad händer då med människan…?

3 Vad säger litteraturen? Projektverksamhet: Roligt, stimulerande, annorlunda, lärorikt, rationellt Projektverksamhet: Tråkigt, stressigt, utanförskap, reflektionslös action Karriär – större och viktigare projekt

4 Meningar från projektarbetare? ”You’re only as good as your last project” Ofta överoptimistiska förväntningar från början Helst ett projekt åt gången Lagom harmoni i teamet – dialog och förtroende Rolig och utmanande uppgift förutsättning för totalt commitment ”Gärna rejält med jobb, men jag skall kunna styra tiden själv” Projektet prioriterat i omgivningen – mer resurser Ej för långa och för stora projekt Tid för återhämtning och lärande mellan projekten saknas Separation av organisation och projekt

5 Arbetsformer och livsformer Projektarbetsformens konsekvenser för hela livet - inbyggd tidsbrist - deadlines => snabbt uppkommande prioriteringsproblem - prioritering av arbetet, privatlivet får ta den tid det får - olika anställda har olika livsformer och måste därmed göra olika prioriteringar - kvinnor och män – kan de göra samma prioriteringar?

6 Projektarbetets onda cirkel 1. Svåröverskådlig kapacitet Marknadskonkurrens / Rationaliseringskrav 2. Beläggningen antas ökningsbar på marginalen 3. Antagande om hög individkapacitet 4. För hög beläggning på individerna 5. Institutionaliserade hjältedåd Marknaden Organisationen Individen Projektet Privatlivet Privatliv, identitet och egna ambitioner

7 Hur är planeringen gjord? Organisationens resursbehov! Organisationens leveransbehov! Projektens kompetensbehov! Individens utvecklingsbehov? Individens ställtider? Individens karriär? Mix av krävande/mindre krävande projektuppgifter över tiden? Systematisk återföring till individen?

8 Vad blir konsekvenserna? Individens utvecklingsbehov tillfredsställs inte Lärande från projekten försvåras Den avslagna kick-off:en – projektledarna övertar trötta, slutkörda team Privatlivskonsekvenser (stress, skilsmässor etc) som kostar organisationen pengar!

9 Utmaningar för HR Hjälpa individen hantera stress Hjälpa individen hantera privatlivskonsekvenser Söka påverka organisationens arbetssätt och affärsmodeller – t ex vad avser definition och planering av projekt Bära individens perspektiv på tids- och resursplanering Föra fram behovet av sådant tänkande på projektportföljnivå Definiera utvecklings- och karriärmodeller för projektarbetande människor

10 HRM i nytt fokus! 1. Svåröverskådlig kapacitet 2. Beläggningen antas ökningsbar på marginalen 3. Antagande om hög individkapacitet 4. För hög beläggning på individerna 5. Institutionaliserade hjältedåd Marknaden Organisationen Individen Projektet Marknadskonkurrens / Rationaliseringskrav HRM

11 HRM i skärningspunkten organisation-projekt-individ Organisation Individ Projekt HRM Projektledarstöd Metodstöd Ledarutveckling HR-perspektivet i projektrevision och projektutvärdering Bära individens perspektiv Reviderad karriärhantering Reviderade belöningssystem Kompetensutveckling Tydliggör HR-kostnader för rörelseintäkter Karriärstöd Well-being support Gränslandet arbete/privat Uppföljning/informationsspridning

12

13 Individual effectiveness Wheelwright & Clark (1992)