Lön efter kön? Fakta: Lönerna är lägre i sektorer och branscher där flest kvinnor arbetar än de är i sektorer och branscher där flest män arbetar. Både.

En presentation över ämnet: "Lön efter kön? Fakta: Lönerna är lägre i sektorer och branscher där flest kvinnor arbetar än de är i sektorer och branscher där flest män arbetar. Både."— Presentationens avskrift:

1 Lön efter kön? Fakta: Lönerna är lägre i sektorer och branscher där flest kvinnor arbetar än de är i sektorer och branscher där flest män arbetar. Både män och kvinnor har lägre löner. Det här kallar vi strukturella löneskillnader. Det handlar inte om att en enskild persons lön är lägre än någon annans. Istället handlar det om strukturer som påverkar allas löner. Definition av begreppen.

2 Vad beror det på? En uppdelad arbetsmarknad, där män och kvinnor jobbar på olika ställen. Sverige har, i sällskap av de andra nordiska länderna, en extremt könssegregerad arbetsmarknad. Kvinnor och män arbetar i olika sektorer, inom olika yrkesgrupper och på olika positioner. Det ger skilda förutsättningar, och framförallt skilda lönenivåer. Detta är vad man brukar kalla strukturella löneskillnader. Det innebär att kvinnors lägre lön i regel inte är ett utslag av diskriminering från enskilda personer eller arbetsplatser, utan av de könsnormer och maktförhållanden som genomsyrar hela samhället, även arbetsmarknaden. Kvinnor och män arbetar i olika sektorer, och arbetet i de sektorer som är mansdominerade värderas högre.

3 Vad blir effekten för var och en?
Alla förlorar lönemässigt på att arbeta i kvinnodominerade yrken, sektorer och branscher, så som läget är idag. De som förlorar ”mest” är de som har högre utbildning och mer kvalificerade arbetsuppgifter. I sektorer där de flesta är kvinnor tjänar alla, inklusive männen, lägre. Exempelvis tjänar en ekonom som arbetar inom en kvinnodominerad bransch som en kommun tusentals kronor mindre i månaden än en ekonom i ett mansdominerat privat företag. Liknande siffror gäller för en mängd andra yrken, till exempel it-tekniker och personalchefer. När vi jämför lönerna mellan olika arbetsmarknadssektorer ser vi att det finns en tydlig strukturell skillnad. I yrke efter yrke, i bransch efter bransch, ligger de anställda i kvinnodominerade branscher efter de anställda i mansdominerade verksamheter lönemässigt.

4 Löneskillnaderna ökar
Vid Visions mätning för tredje året i rad (december 2013) visade det sig att löneskillnaderna ökar. Civilekonom som jobbar i en kvinnodominerad sektor: kronor mindre i månaden Personalchef som jobbar i en kvinnodominerad sektor: kronor mindre i månaden Undersökningen utgår från siffror från SCB, och lönerna i kvinnodominerade sektorer jämfördes med löneläget i mansdominerade sektorer. Se hela rapporten och Annika Strandhälls kommentar här:

5 Vad blir effekten för arbetsplatsen?
Många som ska anställas i kommuner och landsting har hög utbildning. Vilka löner och villkor kräver de som nyanställs, om det finns konkurrens om kompetensen? Många verksamheter är mitt uppe i eller står inför ett stort generationsskifte. Det kommer att behövas män och kvinnor med varierande utbildningsbakgrund. Våra egna undersökningar bland personalchefer i kommuner och landsting visar att en överväldigande majoritet av de tjänstemän som ska rekryteras kommer att behöva högskoleutbildning. I Sverige finns en bred uppslutning kring det samhälle vi valt, ett samhälle med demokrati, rättssäkerhet och hög generell välfärd. För att det samhället ska fortsätta utvecklas krävs fortsatt högt förtroende hos medborgarna. Medborgarna har rätt att förvänta sig hög kompetens och god effektivitet i välfärden. Dessutom utgör en väl utbyggd välfärd en god grund för annan samhällelig utveckling och produktion. Väl fungerande förskolor, skolor, vård och omsorg är en förutsättning för ett blomstrande näringsliv. Vision vill vara med och utveckla världens modernaste välfärd. Ska vi klara av det behövs en välfärdssektor som präglas av goda löner och villkor för medarbetarna – inte en som ligger efter lönemässigt på grund samhällets förlegade värdering av kvinnligt och manligt arbete. Hela vårt samhälle förlorar på dagens orättfärdiga löneskillnader.

6 Din lön För Vision är det en hjärtefråga att våra medlemmars löner ska sättas utifrån utbildning, kompetens och prestation. Din lön ska vara individuell och sättas i ett lönesamtal med din chef.

7 Det här gör Vision Ställer krav i avtalsrörelser. Lönekartläggningar.
Utbildningar. Opinionsbildar på egen hand. Opinionsbildar med andra – ex 15:52-rörelsen. Krav på jämställdhetskommission Annika med i JA-delegationen Genomgång av vad Vision har gjort de senaste åren. Lönekartläggningar… Arbete för att få arbetsgivare att följa lagen och genomföra lönekartläggningar. Arbetet har resultat och vi har kunnat se att osakliga löneskillnader minskar, men att löneskillnader mellan branscher och sektorer består. 2007, strukturella perspektivet var med i ett avtalsyrkande i avtalsrörelsen och SKL utmanade normen – en stund! Almedalen 2008 och 2009, Hur svårt kan det va’? Strategin dessa båda år var att öppna diskussionen, skapa allianser och inte komma med lösningar. Seminarie våren 2010 Nu var vi inne på lösningar och lyfte att parterna inte kan lösa frågan själva utan politiken måste hjälpa till. Vi föreslog en jämställdhetskommission. Avtalsrörelsen resulterade i Jämställdhetsråd. Hösten 2010, debattartikel och uppmaning att tillsätta en Jämställdhetskommission, uppmaning till statsminister Fredrik Reinfeldt. Uppvaktning av jämställdhetsministern. 2011 Internationella kvinnodagen, Vision lanserar rapporten Slut på rean (om strukturella löneskillnader). 2012 och 2013, 15:51- och senare 15:52-rörelsen som är ett samarbete för att påverka de ojämställda lönerna. Gemensamma aktiviteter i samband med 8 mars, internationella kvinnodagen. Läs mer på Facebooksidan Lön hela dagen: Annika Strandhäll tar plats i JA-delegationen, regeringens delegation för jämställdhet i arbetslivet, sommaren 2012. 2013 seminarium i Almedalen om ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare.

8 Nästa steg… Vision fortsätter jobba med lönesättning på arbetsplatserna. Vision fortsätter jobba med frågan om lönebildningsnormen och hur man kan finansiera löneökningar i kvinnodominerade yrken, sektorer och branscher. Fortsatt opinionsbildning Samarbete med andra Jämställdhetsdelegationen - resultat hösten 2014 Går det att ha en norm som tar hänsyn till det vi eftersträvar? Ja vi tror att det är nödvändigt för att unga ska vilja jobba med det som SKL säger är Sveriges viktigaste jobb. Hur ska ökad löneökning finansieras? Behövs det mer pengar till sektorn eller kan det lösas på annat sätt? Vi ska naturligtvis fortsätta vårt påverkansarbete och på alla möjliga sätt lyfta frågan. Delegationen ska avsluta sitt arbete i okt 2014, efter valet.

9 Att diskutera Vad menas med strukturella löneskillnader?
Hur ser det ut i din yrkesgrupp? Vilken skillnad gör löneskillnaderna under ett helt yrkesliv? Varför är arbetsmarknaden så könsuppdelad i Sverige (mer än i många andra länder)? Vad tror du skulle kunna förändra att kvinnodominerade sektorer värderas lägre än mansdominerade? Vad skulle hända om skillnaderna utjämnades?

10 Det här kan du göra Har din arbetsgivare gjort en lönekartläggning? Vad visade den? Ta reda på fakta. Om den inte gjorts: använd Vision för att påverka. Finns det en tydlig koppling mellan lönen och de resultat ni har nått i jobbet? Behöver det förbättras: ta hjälp av Vision. Sprid fakta och artiklar i sociala medier, lägg Visions material på fikaborden. Häng med 8 mars: vision.se/8mars

11 Medellöner efter andel män i yrket
En bild som är exempel på att ju fler kvinnor som är i en yrkesgrupp desto lägre är medianlönen. Ljusblå – män Grå – jämn könsfördelning Lila - kvinnor