Konflikter och grupputveckling (Olsson) Matts Dahlkwist 2012.

En presentation över ämnet: "Konflikter och grupputveckling (Olsson) Matts Dahlkwist 2012."— Presentationens avskrift:

1 Konflikter och grupputveckling (Olsson) Matts Dahlkwist 2012

2 Kan vi lära oss ledarskap? Trait Theory: Vissa givna, medfödda ledaregenskaper – ”ledare – det är något man blir född till” Great Events Theory: I krissituationer tas extraordinära ledaregenskaper fram Transformal Theory: Alla har möjlighet att lära sig och att utveckla gott ledarskap

3 Makt och ledarskap Positionsmakt Positionsmakt: Kontroll över sanktioner, typ av auktoritet Personlig makt Personlig makt: Expertis, vänskap, karisma etc Politisk makt Politisk makt: Kontroll överbeslutsprocesser, koalitioner mm CONTRA Belöningsmakt Belöningsmakt Tvångsmakt Tvångsmakt Legitim makt Legitim makt Referensmakt Referensmakt (önskan att tillhöra, efterlikna) Expertmakt Expertmakt

4 Grupputveckling 1.Initialfasen 2.Smekmånadsfasen/Formandet 3.Konfliktfasen/Stormandet 4.Samarbetsfasen/Normerandet, utförandet 5.Separationsfasen Risk för marginalisering i olika faser? Förebyggande åtgärder i de 2 första faserna!

5 Det situationsanpassade ledarskapet 1 Trivselchefen Idealchefen Pessimisten Hårdingen

6 Det situationsanpassade ledarskapet 2 Gruppens utveckling: omogen-----------------------------------------------------------mogen dirigerande stödjande delegerande ledarskapet har störst betydelse-----

7 Konfliktkällor ”Ursprunget till alla konflikter mellan mig och mina medmänniskor är att jag inte säger vad jag menar och att inte gör det jag säger att jag ska göra. Därigenom förgiftas och förvirras situationen mellan mig och den andre mer och mer, och jag i min inre splittring är inte längre i stånd att bemästra den. Trots mina illusioner har jag blivit vanmäktig slav under den” Martin Buber.

8 Olika typer av konflikter Systemkonflikt: grund i problem som finns inbyggda i organisationen Värderingskonflikt: t ex olika kunskapssyn Sakkonflikt: orsak finns på faktaplanet Rollkonflikt: t ex konflikt mellan samtidiga roller eller dubbla uppgifter Målkonflikt: Splittring mellan olika mål (pos/neg) Personkonflikt: ”sopsäck” Pseudokonflikt: bristande kommunikation, feltolkningar, rena missförstånd Tumregel Tumregel: Bättre vara övertydlig än otydlig

9 Subgrupper och ”vi-känslor” (Sherif m fl) Saknas kontakt och det byggs upp en stark ”vi- dom-känsla” är det en grogrund för svåra konflikter Grupptänkande och känsla av egen oövervinnerlighet Oenighet projiceras mot ”dom-gruppen” Tumregel Tumregel: Kontakt och kommunikation

10 Mellangruppskonflikter Vi/Dom: Spela på folks känslor Att peka ut fiender och syndabockar Rekategorisering – att flytta gränserna mellan ”vi” och ”dom”, för att inkludera tidigare ”dom-grupperingar”Tumregler: Upprätta vänskapsband över gruppgränserna, t ex genom gemensamt, motiverande uppdrag. Växla gruppkonstellationer med jämna mellanrum

11 Inomgruppskonflikter Se Gruppkontrakt! Relationskonflikter eller uppgiftskonflikter? -Relationskonflikter har större konsekvenser för sammanhållningen än på prestationerna -Subgrupperingar Tumregel: Teamutveckling

12 Ledarskap och konflikthantering Legitimitetsaspekten Neutralitetsaspekten Trovärdighetsaspekten Lyhördhetsaspekten Den sociala kompetensen Det situationsanpassade ledaskapet

13 Metoder och strategier Tvångs- och maktstrategier Tvångs- och maktstrategier: Öppen konflikt där man försöker tvinga den andra parten med olika medel Defensiva strategier Defensiva strategier: En eller båda parter försöker förhålla sig omedveten eller dölja k. Rituella strategier Rituella strategier: löses via reglerade handlingar, ritualer. Samverkansstrategier Samverkansstrategier: Ömsesidiga överenskommelser, förhandlingar alt tredje part går in Tumregel Tumregel: Neutral plats, inte i affekt

14 Varför sker upptrappning av konflikter? Attribution Attribution av personliga egenskaper (tillskriver vi person eller sak? Ofta mellangrupp) Prestige Prestige Hot Hot (väcker emotionella reaktioner) Misslyckande att nå målen Misslyckande att nå målen (frustration, ofta inomgrupp) koalitioner Formandet av koalitioner (mellanpersonlig blir mellangrupp). Genus: Kvinnor skapar hellre koalitioner av starka medsystrar, män utnyttjar ofta svagare gruppmedlemmar

15 Konfliktnivå Graden av oenighet eller hur stark konflikten ter sig. negativ positiv Tumregel: ”Kväv elden i sin linda”

16 Konstruktiv konflikhantering (Olsson s 165-) Öppna konflikter är en förutsättning Att tydliga alternativ presenteras: -Kontroversmetoden -Kontroversmetoden: konstruera en konfliktsituation -Debattmetoden -Debattmetoden: Fri debatt -Samstämmighetsmetoden -Samstämmighetsmetoden: Kompromisser i ett tidigt skede -Individualistiska metoder -Individualistiska metoder: enskilda individer (t ex expert) utreder och beslutar Tumregel: Undvik försvarsställningar, erbjud en väg ut

17 UPPDRaG: FörsLAgsTeAM för konflikthantering Ta del av informationen Analysera konflikten (konflikttyp, orsaker) - jämför de båda casen! Presentera en lösningsplan (vägar ut) -------------------------------------------------------------- Tid över? Diskutera de givna frågeställningarna -------------------------------------------------------------- Redovisning gruppvis, kl……