En översikt Jan-Åke Sandell 1.  Den viktiga lagen beträffande anställningsskydd är lag (1982:80) om anställningsskydd  Vissa grupper är undantagna från.

En presentation över ämnet: "En översikt Jan-Åke Sandell 1.  Den viktiga lagen beträffande anställningsskydd är lag (1982:80) om anställningsskydd  Vissa grupper är undantagna från."— Presentationens avskrift:

1 En översikt Jan-Åke Sandell 1

2  Den viktiga lagen beträffande anställningsskydd är lag (1982:80) om anställningsskydd  Vissa grupper är undantagna från lagens tillämpningsområde, exempelvis anställda med företagsledande villkor och ställning eller anställda som är medlemmar av arbetsgivarens familj 2

3  LAS reglerar i huvudsak två delar av anställningsskyddet - Anställningsformer - Hur ett anställningsavtal kan upphöra genom egen uppsägning eller uppsägning/avskedande från arbetsgivarens sida 3

4  Hur ett anställningsavtal ingås eller kan hävas om det har ingåtts under felaktiga förutsättningar kan vi inte vända oss till LAS. Då kan vi ha hjälp av den s.k. allmänna avtalslagen, lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område  Slutande av avtal enligt avtalslagen - Anbud-accept - Acceptfrist - För sen accept - Oren accept 4

5  Rättshandlingar genom ställföreträdare – fullmakt, ställningsfullmakt  Rättshandlingars ogiltighet - Bristande rättslig handlingsförmåga - Tvång, svek, ocker, förfarande mot tro och heder - Jämkning av oskäliga avtalsvillkor, general- klausulen i 36 § AvtL 5

6  Anställningsformer - Ett anställningsavtal kan ingås skriftligt, muntligt eller konkludent - Ett anställningsavtal gäller tillsvidare om man inte har kommit överens om något annat – presumtion för tillsvidareanställning  Tidsbegränsade anställningsavtal kan vara tillåtet under vissa förutsättningar - Allmän visstidsanställning - Vikariat - Säsongsanställning - Pensionärer - Provanställning 6

7  Reglerna om visstidsanställning är dispositiva varför det är möjligt att kollektivavtal kan innehålla andra regler om visstidsanställning än vad lagen anger  Konvertering till tillsvidareanställning om arbetstagaren varit vikarie i mer än två år under en femårsperiod  Konvertering till tillsvidareanställning om arbetstagaren varit allmänt visstidsanställd i mer än två år under en femårsperiod  Skriftlig information om anställningsvillkoren 7

8  Den praktiska gången vid uppsägning - Före uppsägningen - Själva uppsägningen - Efter uppsägningen - Tvist med anledning av uppsägningen Skadestånd är påföljden om arbetsgivaren bryter mot lagen. Det kan röra sig om både ekonomiskt och allmänt skadestånd. En arbetstagare kan drabbas av skadestånd om arbetstagaren inte iakttar föreskriven uppsägningstid (38 § LAS). Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom där en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning ska anställningsförhållandet anses vara upplöst. Ett schabloniserat skadestånd ska utgå i dessa fall (39 § LAS).  Ett anställningsavtal kan upplösas genom avtal eller konkludent agerande 8

9  Saklig grund för uppsägning (7 § LAS)  Allmänna anledningar (verksamhetsmässiga anledningar) som saklig grund för uppsägning. Det handlar huvudsakligen om arbetsbristsituationer o Turordningsregler, sist in – först ut. Den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren bestämmer platsen i turordningen o Undantag från turordningen  Undantag för arbetsgivare med högst tio arbetstagare (22 § 2 st. LAS)  Personer som har beretts särskild sysselsättning på grund av nedsatt arbetsförmåga (23 § LAS)  Vissa fackliga förtroendemän (8 § FML) 9

10  Omplaceringsskyldighet. En uppsägning är inte sakligt grundad om arbetsgivaren inte har undersökt omplaceringsmöjligheter innan uppsägningen. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska alltid möjlighet till omplacering undersökas  Företrädesrätt till återanställning (25-27 §§ LAS). Förutsättningar för företrädesrätt är att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller både vid uppsägning på grund av arbetsbrist och om arbetstagaren haft visstidsanställning som inte kommer att fortsätta.  Företrädesrätten gäller till den verksamhet där arbetstagaren senast varit anställd. 10

11 o Företrädesrätten gäller under nio månader efter att anställningen har upphört o Om flera arbetstagare har företrädesrätt bestäms turordningen med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda arbetstid hos arbetsgivaren. Längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. o Göra anspråk på företrädesrätten o Om arbetstagaren avvisar ett skäligt erbjudande om anställning har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt o Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad 11

12  Uppsägning av personliga skäl I dessa fall krävs att arbetstagaren varit misskötsam, dvs. brutit mot sitt anställningsavtal. Det krävs vidare att arbetstagaren är medveten om att det aktuella beteendet inte accepteras. Det är arbetsgivarens skyldighet att göra arbetstagaren medveten om det icke-accepterade beteendet. Misskötsamheten ska också innebära skada, ideell eller ekonomisk, för arbetsgivaren Samtliga dessa förutsättningar måste vara uppfyllda för att det ska vara saklig grund för uppsägning 12

13  Omplaceringsskyldighet. Även vid uppsäg- ning av personliga skäl gäller i princip omplaceringsskyldigheten även om den inte sträcker sig lika långt som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Omplaceringen måste ”lösa ett problem för arbetsgivaren”. 13

14  Misskötsel och sjukdom - Förstärkt anställningsskydd vid sjukdom så länge arbetstagaren kan utföra arbete av betydelse - Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar 14

15  Avskedande För att avskedande ska komma ifråga krävs att den anställde grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren (18 § LAS). Arbetsgivaren har totalt förlorat förtroendet för sin anställde.  Det finns vissa skillnader mellan uppsägning av personliga skäl och avskedande Vid avskedande föreligger ingen omplaceringsskyldighet Vid uppsägning av personliga skäl har arbetstagaren normalt en uppsägningstid vilket saknas vid avskedande Vissa formella skillnader i förfarandet vid uppsägning av personliga skäl jämfört med avskedande 15

16  Tvåmånadersregeln En uppsägning av personliga skäl eller ett avskedande får inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader  undantag från tvåmånadersregeln - Om tidsöverdraget berott på arbetstagarens begäran eller medgivande - Det föreligger synnerliga skäl 16