LEDARSKAP UR ETT GENUSPERSPEKTIV Finns kvinnliga och manliga ledarstilar? Finns det kvinnliga och manliga branscher? Vad innebär det att maskulinitet utgör norm för ledarskap? Varför är så få höga chefer kvinnor?

Kön eller genus? Kön = sortering av individer i enlighet med deras biologiska skillnader (kvinna och man) Genus = vad det innebär att tillhöra den ena eller andra könskategorin, d.v.s. vad vi lägger in i begreppen kvinna och man Genusbegreppet inkluderar t.ex. yrken, positioner i samhället, färger, känslor, kläder etc. ”Think manager – think male” Könsordningen sorterar människor i två grupper: kvinnor och män. Grundas på kulturella uppfattningar om hur kvinnor och män är, bör vara och handlar utifrån föreställningar om biologiska skillnader. ”Trots 100 års forskning kring könsrelaterade skillnader, har ingen hittills upptäckt en psykologisk egenskap eller kognitiv förmåga där kvinnor och män skiljer sig åt på något avgörande sätt”. Skillnaden INOM gruppen kvinnor respektive män är oftare större än den mellan grupperna. Att vi ändå betonar skillnader mellan könen beror antagligen på att den dikotomiska genussymboliken i vårt samhälle är så stark, att vi automatiskt ”ser” och upplever skillnader när vi tänker på kön. Termen genus används istället eftersom det är ett resultat av insikten om att kvinnligt och manligt i mycket stor utsträckning är sociala konstruktioner snarare än biologiskt givna fenomen. Kön = sortering av individer i enlighet med deras biologiska skillnader, kvinna och man Genus = vad det innebär att tillhöra den ena eller andra könskategorin, dv.s. vad vi lägger in i begreppen kvinna/kvinnligt/feminint eller man/manligt/maskulint är däremot sociala konstruktiomer. Begreppen förändras med tiden och ges olika tolkning i olika kulturer. Genusbegreppet inkluderar en rad aspekter, t.ex. yrken, positioner i samhället, färger, känslor, kläder etc. Det mesta kan associeras till manligt eller kvinnligt! Det kan finnas flera feminiteter och flera maskuliniteter i samhället. Ledarskap är ett begrepp som är starkt associerat med maskulinitet. Jfr: flera har uttryckt att de vill ha en manlig chef och när ni pratar om en ledare säger 90% ”han”. Vi tenderar att associera det goda ledarskapet med ideal som oftast förknippas med män. Think manager – think male är ett uttryck som lanserades inom forskningen på 90-talet. Denna koppling är inte lika stark idag men är ändå seglivad. Genusordningen i samhället bygger på att manlighet förstås i relation till kvinnlighet och tävrtom. Den framställs vara det som kvinnlighet INTE är.

Manliga ledaregenskaper(?) Bestämd Tävlingsinriktad Beslutsam – snabba beslut Dominerande Oberoende Resultatinriktad Kraftfull och aggressiv Självständig Analytisk Hård Objektiv Prestigefylld Mer rakt på sak ”Pekar med hela handen”

Kvinnliga ledaregenskaper(?) En god lyssnare Mjuk Samarbetsinriktad Relationsorienterad Förstående Försiktig Omvårdande Tillgänglig Lättare att uttrycka behov och känslor Engagerar sig och bryr sig mer Vill fatta gemensamma beslut Bättre på svåra samtal Lojal Starkare social prägel, mer interaktivt än det manliga. Bättre på att skapa goda relationer och är lyhörda för medarbetarnas känslor och behov. Detta har lett till ökat intresse för kvinnors insatser i arbetslivet och kvinnors ledarskap. Tradtionella kvinnliga egenskaper växer fram jämte mot traditionella manliga egeneskaper.

Kvinnliga chefer i olika branscher Byggnadsindustri: 7% Verkstadsindustri: 9% Bank, försäkring: 22% Handel, hotell och restaurang: 27% Offentlig förvaltning: 30% Utbildning: 47% Vård, social omsorg: 71%

Finns kvinnliga och manliga ledarstilar? JA – variant 1: Kvinnor är: omvårdande, tillgängliga, mjuka, lojala Män är: bestämda, analytiska, hårda, självständiga JA – variant 2: Kvinnor och män gör olika saker Kvinnor jobbar med: processer och delaktighet. Män jobbar mer: resultatinriktat och kan fatta tuffa beslut

Finns kvinnliga och manliga ledarstilar? NEJ – variant 1: Det finns inga skillnader. Män och kvinnor kan utöva ”maskulint” ledarskap. NEJ – variant 2: Män – kvinnor Maskulint – feminint Socialt konstruerade kategorier – kan alltså ändras. Flertalet studier har dock visat att det finns större skillnader INOM könen än mellan. Avhandling från 2000 fann att kvinnliga chefer mer än förväntat var orienterade mot vad som traditionellt uppfattas som manliga värdesystem. Kvinnliga chefer i högre grad än andra kvinnor tillägnar sig manliga attityder, värderingar och förhållningssätt. Det är därför inte förvånande att organisations- och chegsnormer huvudsaklingen uppfattas som starkt påverkade av manliga ideal. Att kvinnor inte når högre chefspositioner i samma utsträckning som män beror alltså inte på brister i egenskaper eller motivation utan snarare på stereotypa föreställingar om hur kön påverkar rekryteringen till chefspositioner. Skillnaderna i villkor och förutsättningar mellan kvinnor och män i ledarskapssammanhang förefaller alltså bestå även om de tar nya skepnader. Det som känns igen är den lägre värderingen av kvinnors arbete och positioner. Hittills har det med några få undantag varit så att professionens status, lönebildning, löneförmåner och befordringsmöjligheter försämrats när kvinnornas andel ökat. Detta medöf ri motsvarande grad att arbetana blir mindre attraktiva för manliga sökande. Detta kan även förklara motståndet mot att kvinnor i större omfattning ges möjlighet att beträda prestigefyllda områden och positioner.

Maskulinitetskonstruktionens konsekvenser för kvinnliga chefer Vad innebär det att maskulinitet utgör norm för ledarskapet? 1 Anpassa sig till rådande manliga normer 2 Osynliggörande av ”kvinnligt ledarskap” 3 Chefsrekrytering  snedrekrytering 4 Sociala omständigheter 5 Homosocialitetsteorin MASKULINITETSKONSTRUKTIONENS KONSEKVENSER FÖR KVINNLIGA CHEFER Vad innebär det att maskulinitet utför norm för ledarskapet? Varför är det en rådande underrepresentation av kvinnor i ledarskapssammanhang? 1 Kvinnliga ledare anpassar sig till rådande manliga normer för att bli accepterade i ledarskapsbefattningar. Samtidigt finns det ofta outtalade förväntningar på kvinnliga ledare att de ska uppträda i enlighet med rådande föreställningar om kvinnlighet. Exempel: Margret Thatchers ledarskap som var dominerat av manliga ideal 2 En överdriven kvinnlig framtoning uppfattas också negativt; brister i ledarskapsförmåga. Förmågor som ledarskap och beslutsfattande förknippas med låg grad av feminitet. Realiteten är att ju midnre kvinnorna syns,, desto bättre är det samtidigt som det slår tillbaka när det blir aktuellt med urval. = motsättning mellan kvinnlighet och ledarskap  osynliggörande av kvinnligt ledarskap. 3 Chefsrekrytering  snedrekrytering 4 Sociala omständigheter som påverkar kvinnors medverkan negativt, t.ex. att de tar större ansvar för uppgifterna i hemmet. Kvinnors faktiska, men också förväntade större ansvarstagande för uppgifterna i hemmet leder till att mäns rörelsefrihet är större och valmöjligheterna fler än för kvinnorna. Hushållsarbete = de sysslor som är nödvändiga för den dagliga driften. Trots en ökad andel karriär- och ryrkesarbetande småbarnsmammor, införandet av ny teknik u hemmet, pappamånad och utökad föräldraförsäkring har den ojämna fördelningen bestått. 33% av kvinnorna på arbetsmarknaden arbetar deltid (SCB, 2004). 9% av männen, mer studier snarare än obetalt arbete. Obetalr arbete har i tidigare studier visat sig ha en negativ inverkan på befordringsmöjligheter. Kvinnor har dock högre utbildning, men lägre chans att delta i vidareutbildning och kurser senare under karriären vilket påverkar möjligheter till befordran. 5 Homosocialitetsteorin: ”lika barn leka bäst”. Homogenitet förenklar kommunikation och förståelse vilket innebär att manliga chefer är benägna att välja män. Detta kan därmed resultera i en homosocial reproduktion av befordringsgången.

Fler förklaringar till att det är få kvinnliga chefer ”Det finns inte tillräckligt med kvinnor att välja mellan” ”Kvinnor halkar efter när de är hemma med barn” ”Det är lättare att välja män” ”Det är svårt för kvinnor att anpassa sig till ett mansdominerat gäng” ”Män ser inte kvinnor” s.116 Under 1900-talets senare decennier skedde stora förändringar på arbetsmarknaden, bland annat i synen på den traditionella chefsrollen. Dagens organisationer konftronteras med osäkerheten på en snabbt föränderlig marknad, inte minst på grund av ökad globalisering. Detta har bidragit till ett ökat intresse för diversitet och mångfald i ledarskapet. Samtidigt leder osäkerheten till en satsning på ”säkra kort” vilket riskerar att förstärka en rekrytering där likhet i kön, klass och etnicitet premieras. Det finns med andra ord pågående processer som talar både för och emot en förändrad ledarskapssyn.

Källor: http://www8.pedag.umu.se/utbildning/personalvet/kurser/0809/p_prog/Kurs12/Forel_2_genus.pdf Ivarson, Sophia & Bergrren, Anders; ”Ledarskap ur ett genusperspektiv” i Direkt Ledarskap. Försvarsmakten, 2006. Myhrhén-Bäck, A, Nordström S, Ritzén S, Kvinnligt ledarskap. Är det en myt? Malmö högskola, 2002 Ohlsson, Liselotte; Pedagogiskt ledarskap, Stockholm: Liber, 2007

Varför är det få kvinnor på höga poster? Förklaring 1 Kvinnor föds med egenskaper som orienterar dem mot familj och barn. Strategi: Uppvärdera de kvinnliga egenskaperna och ”kvinnligt arbete”.

Varför är det få kvinnor på höga poster? Förklaring 2 Kvinnor och män är olika pga. av fostran och social miljö. Strategi: Förändra fostransstrategier så kvinnor uppmuntras till ledarroller.

Varför är det få kvinnor på höga poster? Förklaring 3 Samhällsstrukturer Det manliga ledarskapet är norm Patriarkat Homosocialitet – män väljer män Svårt för kvinnor att ta sig in ”manliga verksamheter” Strategi: Förändra strukturerna Kvotera in kvinnor

Kvinnliga egenskaper enligt ”Mötesplatsen”

Manliga egenskaper enligt ”Mötesplatsen”