Case – Sjukfrånvaro Vimmerby kommun

En presentation över ämnet: "Case – Sjukfrånvaro Vimmerby kommun"— Presentationens avskrift:

1 Case – Sjukfrånvaro Vimmerby kommun
Ledarskapsutveckling över gränserna. Tina Rendahl Tuvesson Jessica Andersson Landholm

2 Efter att vi tittat på SKL:s statistik 2014 över kommuners sjukskrivningsantal valde vi ut de fyra med lägst procent sjukskrivningar. Vi valde även två kommuner som ingår i vår ledarskapsutbildning. Vellinge Örkelljunga Emmaboda Ängelholm Aneby Hultsfred

3 Vi mejlade ut följande frågor till kommunerna och har sammanställt svaren.
Framgångsfaktorer för att minska sjukfrånvaron.  1, Berätta lite hur ni arbetar med att minska sjukfrånvaron i er kommun? Uppföljning, avstämning, hälsoinventering. Främjande och förebyggande hälsoarbete. Statistik Arbetsmiljöutbildning för chefer, skyddsombud och nämndordförande.    

4 2, Vilken faktor ser ni som den största framgången i att få ner sjukskrivningarna?
Tidig kontakt Använder sjuk- och frisk där medarbetaren får prata med en sjuksköterska. 3:e dagen medarbetaren är sjuk eller hemma för tillfällig föräldrapenning (VAB) ringer en sjuksköterska upp och möjlighet till rådgivning ges. Hälsoinventering tillsammans med chefer och företagshälsovård är en viktig faktor. Gott samarbete med försäkringskassan. Samtal-uppföljning-samtal=släpp inte taget!

5 3, Jobbar ni på olika sätt beroende på inom vilken förvaltning sjukskrivningarna sker? Hur i så fall? Varje sjukskrivning är unik Får inte glömma att det är människor vi arbetar med Det beror på den enskilde chefen hur man jobbar Prioritering sker inom utsatta grupper.

6 4, Har ni någon plan/ dokument hur ni arbetar med sjukskrivningar?
De rutiner vi har utifrån vår rehab policy Försäkringskassans blanketter för-utreda rehab. behov- plan för återgång i arbete-avsluta rehab ärende. Tydlig rehabiliteringsprocess där chefen har det yttersta ansvaret. SKL.s rekomendationer

7 Framgångsfaktorer Arbeta förebyggande Tydligt och nära ledarskap
Feedback Mål Belöning Uppföljning Teamarbete med medarbetaren, chefer, företagshälsovården. Regelbundna samtal och möten. Personalens delaktighet och påverkan Att resurser sätts in tidigt ( När man ser symtom hos medarbetaren) Bra balans på krav och resurs. Socialt stöd från chefer och medarbetare Tid för återhämtning och utveckling Meningsfullhet

8 Några teoretiska utgångspunkter
Några teoretiska utgångspunkter . Forskningen tycker att det är viktigt att det finns en modell att utgå ifrån. KASAM

9 KKS Krav –kontroll-stöd-modellen

10 Ansträngnings-belöningsmodellen
Ansträngning gäller både om individen själv har mycket höga ambitioner eller ej och den ansträngning som individen gör för att matcha omgivningens krav. Belöning handlar om såväl materiell (lön m.m.) som social (ex. möjlighet till befordran) och psykologisk (ex. feedback) uppmuntran. När det existerar hög ansträngning och liten belöning talar man om obalans.

11 Förändringsanalys Brister Resultat Förändring Förvirring Ängslan
Vision Färdighet Motivation Resurser Plan Trygghet Förändring Vision Färdighet Motivation Resurser Plan Trygghet Förvirring Vision Färdighet Motivation Resurser Plan Trygghet Ängslan Vision Färdighet Motivation Resurser Plan Trygghet Gradvis Vision Färdighet Motivation Resurser Plan Trygghet Frustration Vision Färdighet Motivation Resurser Plan Trygghet Misstag Vision Färdighet Motivation Resurser Plan Trygghet Misstro

12 Förslag att jobba vidare med……..
Att kartlägga det förebyggande arbetet genom att ta kontakt med ansvariga chefer för att ta reda på vad man gör i förebyggande arbete för att minska sjukfrånvaron. Göra ett Rehab policydokument. Göra medarbetarenkät en gång per år med innehållet arbetsmiljö psykisk-fysisk, delaktighet, ledarskap, möjlighet till utveckling-rörlighet, samarbete och stolthet. Varje arbetsplats arbetar sedan vidare med och följer upp förbättringsåtgärder. Hitta samverkansformer med medarbetare, chef och företagshälsovård. Tips!