Jämställdhet och mångfald –

En presentation över ämnet: "Jämställdhet och mångfald –"— Presentationens avskrift:

1 Jämställdhet och mångfald –
för organisation- och verksamhetsutveckling Suzanna Klang, Region Halland Kristina Westergård, Varbergs kommun

2 Agenda 13.00-14.45 Jämställdhet- och mångfald – Suzanna & Kristina
Fika Trainee Hallands projektarbete - Jämställt Halland Reflektion och avslutning av dagen Agenda: Suzanna & Kristina Fika Trainee Hallands projektarbete - Jämställt Halland (goda exempel) Reflektion och avslutning Trainee Halland Onsdag Stina och Linnea Torsdag Cecilia och Rimi Presentation Suzanna/Kristina Kort presentation av deltagare Har eller arbetar deltagarna med likabehandlingsfrågor? Målet med utbildningen är att ge en övergripande bild av jämställdhet- och mångfald. En chef/ledare behöver ha många olika glasögon (perspektiv) på sig, jämställdhet- och mångfald är ett av dem. Vi vill med denna utbildning ge deltagarna en introduktion i ämnet samt givetvis skapa ett intresse för frågan som är väldigt het och högst aktuell, inte minst nu i valtider.

3 Påstående Vi behandlar våra kunder/patienter/elever lika avseende kön, etnisk tillhörighet och ålder! Suzanna Linjeövning som uppvärmning.

4 Ständiga förändringar och krav Konkurrensutsättning Teknisk utveckling
Kommuner, landsting och regioner står som arbetsgivare inför en rad utmaningar… Generationsskifte Ständiga förändringar och krav Konkurrensutsättning Teknisk utveckling Attrahera och rekrytera nya medarbetare med rätt kompetens Behålla, utveckla och motivera befintliga medarbetare Föredöme – spegla samhället Suzanna Lite bakgrund till varför vi jobbar med likabehandlingsfrågor och andra strategiska kompetensförsörjningsfrågor. Vi har precis som många andra organisationer en rad utmaningar som vi står inför… Den offentliga sektorn står idag inför ett stort generationsskifte som kommer kräva mycket av regioner, landsting och kommuner som arbetsgivare. Fram till år 2019 kommer välfärdsektorn att behöva rekrytera cirka nya medarbetare (för Region Hallands del innebär detta ex. var 3:dje person). Nya och förändrade krav ställs på verksamheterna vilket innebär att vi ständigt måste arbeta med kompetensförsörjning och kompetensutveckling. Konkurrensutsättningen sätter stort fokus på personal – och kompetensfrågor. Det sker en ständig medicinsk- och teknisk utveckling vilket ställer krav på kompetens hos medarbetare. Vi måste vara en attraktiv arbetsgivare för att locka till oss kompetens och inte minst rätt kompetens. Unga människor ställer krav på att vi ska arbeta med likabehandlingsfrågor = attraktivt, viktiga frågor. Men också vara en god arbetsgivare för de medarbetare som finns i organisationen. Vi ska ha rätt kompetens. Spegla det samhälle vi lever i, vara ett föredöme.

5 Utmaningar Demografisk utveckling i Europa – vi blir äldre och färre…
Nettoinvandring på 1,6 milj. per år krävs för att EU ska hålla sitt befolkningsantal intakt (enligt Europeiska kommissionen). Suzanna Inte bara en fråga för kommuner och regionen i Halland och i övriga Sverige, utan en fråga för hela Europa. Kompetensförsörjningsfrågan är stor inom EU där man betonar starkt att en stor framgångsfaktor för att locka till sig och behålla kompetens är jämställdhet- och mångfaldsfrågor samt värderingsfrågor.

6 Världskartan håller på att ritas om
Suzanna Människor söker sig till Asien där marknaden ökar…vilket innebär att även viktig kompetens kommer att finnas där.

7 Olika perspektiv Suzanna
Det finns olika perspektiv på världens mitt och man kan se det på olika sätt. Sverige ligger hyffsat i mitten på kartan (mittpunkten) och andra länder runt omkring.

8 Olika perspektiv Suzanna
Så här kan någon annans perspektiv se ut. Här ligger Australien i mitten och Sverige hamnar ganska långt upp till vänster…

9 Suzanna På den här kartan är det Amerika som ligger i mittpunkten och Sverige långt uppe i högra hörnet…

10 Suzanna På tal om det som vi talade innan gällande våra framtidfaktorer (värderingar, jämställdhet och mångfald så har vi här en värderingskarta som vi inte ska fördjupa oss i. Ronald Inglehart och Christian Welzels värderingskarta – en mätning av värderingar, materiella och postmateriella. Vad vi anser är viktigt. Observera att Sverige anses vara det mest sekulära/rationella landet/befolkningen med högst poäng i Self-expression-values (ett kluster av värden t.ex. social tolerans, livstillfredsställelse, offentligt uttryck och strävan efter frihet). Diagonalt i bildens andra ände ser vi en del afrikanska länder med traditionell syn på verkligheten. Zimbabwe till exempel. Här har vi något att konkurrera med om vi jämför med exempelvis Asien ditt många kompetenser söker sig. Traditional values – traditionella värden Betonar vikten av religion, banden mellan föräldrar och barn, respekt för auktoriteter och värdet av den traditionella familjen. Människor som omhuldar dessa värderingar förkastar även skilsmässa, abort, dödshjälp och självmord. Dessa samhällen har en hög nivå av nationell stolthet och en nationalistisk syn. Secular-rational values – sekulära rationella värden Har motsatta preferenser till traditionella värden. Dessa samhällen lägger mindre vikt vid religion, traditionella familjevärden och auktoritet. Skilsmässa, abort, dödshjälp och självmord ses som relativt acceptabla. Survival values – överlevarvärden Lägger tonvikten på ekonomisk och fysisk trygghet. Den är kopplad till en relativt etnocentrisk syn och låga nivåer av tillit och tolerans. Self-expression values – självförverkligandevärden Ger hög prioritet till miljöskydd, en växande tolerans av utlänningar, homosexuella och jämställdhet, och ökande krav på delaktighet i beslutsfattandet inom ekonomi och politik. Vad har vi för kunskap kring skillnader i värderingar och hur ser vi på varandra utifrån våra olika horisonter och värderingar?

11 Välj dina arbetskamrater
Din chef ber dig vara med när han/hon går igenom ansökningarna för en nyanställning. Chefen ger dig möjlighet att påverka genom att rangordna i vilken ordning du tycker att hon/han ska erbjudas tjänsten. Alla sökande har samma utbildningsbakgrund och likvärdiga erfarenheter från arbetslivet. De sökande är: En ensamstående svensk man i yngre medelåldern En ensamstående ung svensk kvinna med två barn En 40-årig gift, turkisk man med fyra barn En ensamstående iransk kvinna med två barn En 50-årig kvinna som nyligen blivit änka Suzanna (Kristina) Ta med övningsblad Diskutera frågorna ca 15 minuter, 10 minuter redovisning. Välj dina arbetskamrater Din chef ber dig vara med när han/hon går igenom ansökningarna för en nyanställning. Chefen ger dig möjlighet att påverka genom att rangordna i vilken ordning du tycker att hon/han ska erbjudas tjänsten. Alla sökande har samma utbildningsbakgrund och likvärdiga erfarenheter från arbetslivet. De sökande är: En ensamstående svenska man i yngre medelåldern En ensamstående ung svensk kvinna med två barn En 40-årig gift, turkisk man med fyra barn En ensamstående iransk kvinna med två barn En 50-årig kvinna som nyligen blivit änka Innan ni ska lämna in er rangordning till chefen får ni följande information om de sökande: Den medelålders svenske mannen var tidigare anställd på ett privat hem där medarbetare tyckte att han luktade alkohol, men ingen har konfronterat honom. Någon i gruppen kände igen namne och tror sig veta att denna kvinna bor tillsammans med en psykiskt sjuk man. Den turkiska mannen är mycket ansvarstagande för sina barn, någon känner igen honom och han är med i skolrådet och fotbollsskolan i staden. Kvinnan är muslim och bär huvudbonad (hijab) Kvinnan är nyligen utskriven för depression och har återkommande depressiva perioder.

12 Välj dina arbetskamrater
Innan ni ska lämna in er rangordning till chefen får ni följande information om de sökande: Den medelålders svenske mannen var tidigare anställd på ett privat hem där medarbetare tyckte att han luktade alkohol, men ingen har konfronterat honom. Någon i gruppen kände igen namne och tror sig veta att denna kvinna bor tillsammans med en psykiskt sjuk man. Den turkiska mannen är mycket ansvarstagande för sina barn, någon känner igen honom och han är med i skolrådet och fotbollsskolan i staden. Kvinnan är muslim och bär huvudbonad (hijab) Kvinnan är nyligen utskriven för depression och har återkommande depressiva perioder. Suzanna (Kristina) Ta med övningsblad Diskutera frågorna ca 15 minuter, 10 minuter redovisning. Bensträckare Välj dina arbetskamrater Din chef ber dig vara med när han/hon går igenom ansökningarna för en nyanställning. Chefen ger dig möjlighet att påverka genom att rangordna i vilken ordning du tycker att hon/han ska erbjudas tjänsten. Alla sökande har samma utbildningsbakgrund och likvärdiga erfarenheter från arbetslivet. 1. Bilda fem hörn, ett för varje alternativ. Be deltagarna ta ställning för vem de skulle vilja anställa och varför? De sökande är: En ensamstående svenska man i yngre medelåldern En ensamstående ung svensk kvinna med två barn En 40-årig gift, turkisk man med fyra barn En ensamstående iransk kvinna med två barn En 50-årig kvinna som nyligen blivit änka 2. Innan ni ska lämna in er rangordning till chefen får ni följande information om de sökande: Den medelålders svenske mannen var tidigare anställd på ett privat hem där medarbetare tyckte att han luktade alkohol, men ingen har konfronterat honom. Någon i gruppen kände igen namne och tror sig veta att denna kvinna bor tillsammans med en psykiskt sjuk man. Den turkiska mannen är mycket ansvarstagande för sina barn, någon känner igen honom och han är med i skolrådet och fotbollsskolan i staden. Kvinnan är muslim och bär huvudbonad (hijab) Kvinnan är nyligen utskriven för depression och har återkommande depressiva perioder. Hur tänker deltagarna efter informationen, har något förändrats?

13 Vilka skulle vi vilja rekrytera till vår arbetsgrupp? – Varför?
Vilka ser ut som de som redan arbetar på vår arbetsplats? – Varför är det så? Hur ser ledningsgruppen/styrelsen/högsta cheferna ut? – Varför är det så? Vilka skulle vi vilja rekrytera till vår arbetsgrupp? – Varför? Vilka skulle ha svårt för att passa in hos oss? – Varför? Kristina (Suzanna) Skriv ut 6-7 ex (18 deltagare/4 grupper Hur ser det ut i våra organisationer? Varför? Allas lika värde?? Fördomar, förutfattade meningar, kravprofiler? Kompetensbaserad rekrytering – icke diskriminerande. Vad förlorar vi om vi bara har medarbetare enligt översta raden? Vad vinner vi om vi anställer människor som är olika oss själva? Hur kan vi påverka bilden? Integration viktigt, alla människor vill bidra! Välfärden kopplat till EU!

14 Diskriminering Sju diskrimineringsgrunder Kön
Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionshinder Sexuell läggning Ålder Kristina Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Kön Om du har blivit diskriminerad av skäl som har samband med kön kan du anmäla detta. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet. Könsidentitet eller könsuttryck I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller uttryck är förbjuden. Med det menas personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen, exempelvis transvestiter eller intersexuella (två könad, svårt att avgöra om det är man eller kvinna). Diskrimineringsombudsmannen har valt att använda sig av begreppen könsidentitet eller könsuttryck. Alla människor har könsidentitet och könsuttryck, inte bara transpersoner. Med könsidentitet eller könsuttryck menar Diskrimineringsombudsmannen en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller  flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering – samer, romer, personer med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter.  Religion eller annan trosuppfattning Alla som har en religion eller en annan trosuppfattning omfattas av skyddet mot diskriminering, exempelvis muslimer, kristna, buddister och ateister. Funktionsnedsättning I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med funktionshinder är förbjuden. Med det menas enligt lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga. De kan bero på skador eller sjukdomar, som fanns vid födseln, har uppstått senare eller förväntas uppstå. Diskrimineringsombudsmannen har valt att använda sig av begreppet funktionsnedsättning. Funktionsnedsättning beskriver nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. Diskrimineringsombudsmannen anser att ett funktionshinder snarare är något som uppstår i en miljö som ställer upp hinder för personer med funktionsnedsättning. Funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer som till exempel allergier, dyslexi, hörsel och synskador med mera. Graden av funktionsnedsättning har ingen betydelse för lagens skydd mot diskriminering. Du är alltså även skyddad av lagen även om du har en mindre omfattande funktionsnedsättning. Sexuell läggning Homosexuella, heterosexuella och bisexuella kan anmäla diskriminering som har samband med sexuell läggning. Ålder Med ålder menas enligt diskrimineringslagen uppnådd levnadslängd. Alla människor, oavsett ålder, kan anmäla diskriminering som har samband med ålder.

15 Diskriminering Lagens ändamål 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 4 § I denna lag avses med diskriminering 1. direkt diskriminering 2. indirekt diskriminering 3. trakasserier 4. sexuella trakasserier 5. instruktioner att diskriminera Kristina Diskrimineringslagen förbjuder flera olika sorters diskriminering och kränkande behandling. Den som behandlar en person på något av dessa sätt bryter mot diskrimineringslagen. Den som utsätter någon för diskriminering kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning. Direkt diskriminering innebär att bli sämre behandlad än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med en diskrimineringsgrund. Ett exempel på direkt diskriminering är när ljushyade svenskliknande personer tillåts komma in på en krog medan mörkhyade personer nekas inträde, utan att det finns sakliga skäl. Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller liknande som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med viss diskrimineringsgrund. Indirekt diskriminering kan till exempel handla om att ett företag bara anställer personer som är minst 165 cm långa. Ett sådant villkor kan framstå som neutralt men missgynnar särskilt kvinnor och personer ur vissa etniska grupper som oftare är kortare än så. Trakasserier innebär ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Rasistiska förolämpningar är ett exempel på trakasserier på grund av etnicitet. Sexuella trakasserier innebär ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Ovälkomna fysiska närmanden eller muntliga anspelningar på sex är exempel på sexuella trakasserier. Instruktioner att diskriminera Att ge en order eller en instruktion till en anställd eller annan som står i beroendeförhållande att diskriminera är förbjudet. Bestämmelsen gäller även när någon åtagit sig att fullgöra ett diskriminerande uppdrag t.ex. om en arbetsgivare skulle säga till en arbetsförmedling att personer av en viss etnisk tillhörighet inte är välkomna på företaget. Förbud mot repressalier Den som påstås ha diskriminerat någon enligt dessa lagar får inte utsätta en enskild person för repressalier p.g.a. att han eller hon anmält eller påtalat diskrimineringen eller medverkat i en utredning om denna. Med repressalier avses ogynnsam behandling eller negativa följder som kan drabba en person som har anmält någon eller anfört klagomål mot vad han eller hon uppfattat som diskriminering. Vad händer den som bryter mot lagen? Följderna för den som bryter mot diskrimineringslagen är att denne kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som blivit utsatt för den diskriminerade behandlingen. Ersättningen ska vara en kompensation för den kränkning någon har utstått men även ha en avskräckande effekt. Bevisfrågor Den som anser sig diskriminerad skall lägga fram uppgifter som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering. Motparten skall sedan visa att han eller hon inte utsatt någon för diskriminering. Den som har diskriminerat kan ställas till svars även om det inte funnits någon avsikt att diskriminera. Även oavsiktlig diskriminering är således förbjuden.  

16 Målinriktat arbete Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (kap. 3, 3 §) Prop. 2007/08:95 tyngdpunkten i arbetet ska inte ligga på improvisation eller tillfälligheter. Arbetsgivaren ska ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete Kristina Aktiva åtgärder i arbetslivet är till för att säkerställa människors lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Det handlar därmed också om att arbeta aktivt mot diskriminering. Diskrimineringslagen reglerar de aktiva åtgärder som arbetsgivare måste bedriva gällande kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Även om lagens krav inte omfattar de övriga skyddade diskrimineringsgrunderna (könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder) är det naturligtvis möjligt – till och med lämpligt – att använda metoderna och synsättet som beskrivs här för att förebygga och förhindra alla former av diskriminering på arbetsplatsen. Aktiva åtgärder ska omfatta: •arbetsförhållanden (inklusive föräldraskap och trakasserier) •rekrytering (inklusive utbildning och kompetensutveckling) •lönefrågor

17 Mångfald? Kristina

18 Jämställdhet? Jämställdhet handlar uteslutande om kön och fokuserar på de skillnader och likheter som möter män och kvinnor. Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden, vilket betyder att kön inte ska spela någon roll. Jämlikhet är ett bredare begrepp som innefattar alla individers lika värde oavsett var man kommer ifrån, vilka ekonomiska förutsättningar man har, religionstillhörighet, sexualitet, könsidentitet och funktionsförmåga. Kristina

19 Nationella jämställdhetspolitiska mål
Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv 1.En jämn fördelning av makt och inflytande 2.Ekonomisk jämställdhet 3.Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet 4.Mäns våld mot kvinnor ska upphöra Kristina Nationell jämställdhetspolitik Riksdag och regering har beslutat om mål för jämställdhetspolitiken. Det övergripande målet är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. De centrala jämställdhetspolitiska frågorna är formulerade i fyra delmål Fyra delmål: En jämn för delning av makt och inflytande - Kvinnor och män skall ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och forma villkoren i beslutsfattandet.   Konkret innebär detta att kvinnor och män ska ha rätt till att delta och påverka samhällets utveckling såväl formellt som reellt. Representationen, på alla nivåer inom politiska beslutande organ, statliga styrelser, regionala partnerskap, en företagsstyrelse eller en styrelse i föreningslivet är exempel på områden där detta delmål är relevant.   Ekonomisk jämställdhet   - Kvinnor och män skall ha samma rätt och möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.   Konkret innebär detta hur ekonomiska resurser, där investering i utbildning är en del, fördelas mellan kvinnor och män, dels om i vilken utsträckning dessa resurser erhålls från eget lönearbete och/eller från transfereringar från den offentliga sektorn. En annan dimension rör frågan om vilket inflytande kvinnor och män har över beslut som fattas på olika nivåer om fördelningen av ekonomiska resurser i samhället. Målet omfattar också möjligheten till att driva företag på lika villkor och stöd av olika åtgärder inom arbetsmarknadspolitiken   En jämn fördelning av det obetalda hem- omsorgsarbetet. – Kvinnor och män skall ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor.   Detta delmål tar upp frågan om fördelningen mellan kvinnor och män av det obetalda arbetet i hemmet och ansvaret för hem och barn. Möjligheten, rättigheten och skyldigheten för både kvinnor och män att kunna kombinera ett arbetsliv med familjeliv ligger inom detta delmål med jämställdhetspolitiken.   Mäns våld mot kvinnor skall upphöra – Kvinnor och män, flickor och pojkar, skall ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet   Inom detta delmål ryms t.ex. mäns våld mot kvinnor, våldtäkter, sexuella övergrepp men också prostitution och handel med kvinnor, trafficking.  

20 Varför jämställdhet? Anledningen till att vi strävar efter ett jämställt samhälle handlar i grund och botten om rättvisa och demokrati – om mänskliga rättigheter. Tidigare har man oftast talat om jämställdhetsfrågor som kvinnofrågor. Idag finns insikten att jämställdhet berör män och kvinnor i lika hög utsträckning. I Sverige råder i princip formell jämställdhet, ändå kan vi konstatera att kvinnor fortfarande tjänar mindre än män och att pojkar som vill dansa balett kan möta motstånd. För att nå jämställdhet måste vi lägga samma värde i det som kvinnor och män gör. Men framförallt handlar det om att skapa möjligheter för kvinnor och män, flickor och pojkar att göra val som inte påverkas av vilket kön vi tillhör. Jämställdhet är en förutsättning för att vi ska kunna göra fria val. Att arbeta för jämställdhet är också en förutsättning för att nå en hållbar utveckling. Kristina

21 Jämställdhetsplan 13 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Kristina Jämställdhetsplan eller plan för lika rättigheter och möjligheter? Arbetet för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska utföras målinriktat och planmässigt. Här är det till stor hjälp att göra en plan som beskriver tydligt vad som behövs för att nå målen. Det är svårt att arbeta planmässigt och målinriktat utan någon form av dokumentation. Lagen kräver en skriftlig plan för arbetet med diskrimineringsgrunden kön, kallad ”jämställdhetsplan” i lagen. Lagen kräver också en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. DO förespråkar en skriftlig ”plan för lika rättigheter och möjligheter” som täcker samtliga dessa grunder. Lagen kräver att en jämställdhetsplan ska upprättas skriftligen vart tredje år för arbetsplatser med 25 eller fler anställda. Planen ska innehålla en översikt av arbetsgivarens arbete med jämställdhet mellan kvinnor och män inom områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner. En jämställdhetsplan är den plan som diskrimineringslagen kräver för arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. Många arbetsgivare väljer att sammanställa det målinriktade och planmässiga arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning i en plan som de kallar för mångfaldsplan eller likabehandlingsplan. I de planerna brukar vissa arbetsgivare även inkludera jämställdhetsplanen det vill säga arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. En del arbetsgivare inkluderar även annat främjandearbete i en sådan plan, till exempel arbete med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett funktionsnedsättning eller ålder, fastän det idag inte finns något krav i lagen eller förarbetena på detta. DO rekommenderar att arbetsgivare samlar allt främjande arbete i en gemensam plan, alltså både jämställdhetsplanen och det planmässiga arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. DO har valt att kalla den ”plan för lika rättigheter och möjligheter”. Vad arbetsgivaren väljer att döpa sin plan till är dock underordnat så länge lagens krav på upprättande av jämställdhetsplan och planmässigt arbete uppfylls.

22 Arbetsförhållanden Rekrytering Lönefrågor
De ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det ska gå att förena arbetet med föräldraskap och arbetstagare ska inte utsättas för trakasserier och repressalier (4–6 §§). Rekrytering Det ska gå att söka lediga tjänster oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning genom utbildning och kompetensutveckling. Om det inte råder jämn könsfördelning ska arbetsgivaren anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet när det är dags att nyanställa (7–9 §§). Lönefrågor Vart tredje år ska arbetsgivaren kartlägga löner och anställningsvillkor för kvinnor respektive män. Osakliga skillnader ska åtgärdas. Vart tredje år ska arbetsgivare med fler än 25 anställda dessutom upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Kristina

23 Förslag på områden att kartlägga
Finns det diskriminerande regler om till exempel klädsel? Vilka anställningsformer förekommer i företaget (tillsvidare, tidsbegränsad, timanställning och så vidare)? Finns det någon koppling mellan anställningsform och kön, etnisk tillhörighet eller religion? Hur ser uttaget av föräldraledighet, vård av sjukt barn med mera ut? Hur mycket föräldraledighet tar kvinnor respektive män? Finns hinder för kvinnor eller män att ta föräldraledigt eller vårda sjuka barn? Behövs flexibla arbetstider eller möjlighet att arbeta hemma periodvis eller vissa dagar i veckan? Förläggs möten till tider och platser som försvårar för föräldrar att hämta och lämna på dagis? Hur ser löner och löneutveckling ut för anställda med barn? Hur är jargongen i fikarummet? Förekommer det rasistiska, sexistiska eller på annat sätt nedsättande skämtmejl? Markerar arbetsgivaren i någon policy att sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inte accepteras på arbetsplatsen? Är denna policy i så fall känd hos alla anställda? Finns det beredskapsplaner med uppgift om hur arbetsgivaren agerar om trakasserier skulle inträffa? Kristina Vilka frågor känns mest angelägna att arbeta med?

24 Är föräldraskap ett hinder för ett chefskap?
Är kravspecifikationerna sakliga och baserade på formella krav? Finns det krav eller formuleringar som inte är könsneutrala och etniskt neutrala? Finns det ovidkommande krav på språkkunskaper som inte är relevanta för arbetet? Har rekryteringsgruppen en allsidig sammansättning? Vilka rekryteringskanaler används? Läggs lediga arbeten ut hos arbetsförmedlingen, i dagstidningar och gratistidningar? Hur ser platsannonserna ut? Välkomnas alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning att söka lediga tjänster? Genomförs årliga utvecklingssamtal för alla anställda? Vet arbetsgivaren vilken kompetens de anställda har? Tas all kompetens tillvara? Hur många har internrekryterats till mer kvalificerade tjänster under året? Har detta skett efter rättvisa kriterier där alla anställda oavsett kön har fått samma möjlighet? Vilka karriärvägar finns på företaget? Vilka har gjort karriär? löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt Kristina Gruppen reflektera över vad de tycker är mest angeläget att jobba med???

25 Här kan du hitta mer information
Diskrimineringsombudsmannen Jämställ.nu Handisam Tema Likabehandling RFSL Kristina

26 Om bemötande och service i offentlig sektor
Jämställt Halland Om bemötande och service i offentlig sektor De stora utmaningar som den offentliga sektorn står inför idag kräver personer som tänker i nya banor och kommer fram till nya lösningar.

27 Trainee Halland 2013 Alla Alla går upp och presenterar sig själva, var de jobbar och vilken roll de har i projektet

28 Trainee Halland 11 traineer i olika verksamheter 70/30
Utbildningsdagar Projekt traineehalland.se Vi ingår i andra omgången av traineeprogrammet Trainee Halland. Vi är 11 traineer med helt olika yrken (ingenjör, kommunikatör, statsvetare, medicintekniker, personalvetare…) runt om i de halländska kommunerna och i Region Halland 70 % ”vanligt arbete” och 30 % av arbetstiden ska läggas på traineeprogrammet I programmet ingår utbildningsdagar med olika teman Och ett projekt (som utförs parallellt med en projektledarutbildning)

29 Projekt Jämställt Halland
Syftet med detta projekt är att föreslå aktiviteter inom områdena bemötande och service ur ett likabehandlingsperspektiv med fokus på jämställdhet som ska bidra till ett lärande för kommunernas och regionens olika verksamheter. Del av projektledarutbildning, parallellt, learning by doing, Direktiv från styrgruppen, område som ska vara applicerbart i alla organisationer Organisationerna förvaltar

30 Mål Kartlägga goda exempel på hur andra kommuner, landsting och regioner samt våra egna organisationer arbetar med likabehandlingsfrågor med fokus på jämställdhet inom områdena service och bemötande. Lyfta fram framgångsfaktorer och effekter av likabehandlingsarbete inom framtagna exempel. Presentera och föreslå aktiviteter till ett framgångsrikt likabehandlingsarbete inom bemötande och service. Vi har tagit fram 4 goda exempel som ska presenteras idag. Vi har sett och sammanställt framgångsfaktorer inom de exemplen. Vi ser denna dag som ett exempel på en aktivitet som ni kan genomföra i era respektive organisationer, om man inte har möjlighet att ha en hel dag kan man använda delar från det material som vi presenterar idag.

31 1 Goda exempel Malin och Stina Intro till presentationen
Ok att ställa frågor under tiden

32 Goda exempel Jämställd budget i Göteborg
1 Vad var problemet? Ett övergripande jämställdhetsperspektiv i budgetarbetet saknades Vad gjorde man? Webbaserat systemstöd Utbildningsinsatser 5 Vad blev resultatet? Bättre struktur för jämställdhetsintegrering Förbättrade processer Kvalitetssäkrade processer Problem: Brister i samordningen och systematiken kring jämställdhetsintegrering genom planering, budget och uppföljning saknades Metod: Tog fram arbetsmodeller/metoder som kommunens alla verksamheter kan använda i planering- budget och uppföljningsarbete Bland annat - Tog fram ett webbaserat systemstöd - Genomförde utbildningsinsatser med syfte att höja kunskapen kring jämställdhetsintegrering, jämställdhet och ”gender budgeting” hos nyckelpersoner i budget- och uppföljningsprocessen Resultat: bättre struktur för jämställdhetsintegrering. Befintliga processer för planering, budgetering och uppföljning har förbättrats genom metodstöd, IT-system och mallar. Genom detta kvalitetssäkras processerna och det ger möjlighet att, över tid, följa upp resultat av arbeten för ökad jämställdhet. Dessutom har projektet lett till ökad kunskap och engagemang på stadsledningskontoret.

33 Goda exempel 2 Stina

34 Goda exempel Jämt sjukskriven
2 Vad var problemet? Medicinska felaktigheter i sjukskrivningsprocessen, på grund av föreställningar om kön Vad gjorde man? JämStöds arbetsgång för jämställdhetsintegrering Utbildning Genushanden Vad blev resultatet? Antalet sjukskrivna kvinnor & män minskade Ökad medvetenhet Standardiserade frågor Exempel: - frågorna som ställs vid vårdbesöket tenderar att skilja sig mellan könen. Exempelvis tillfrågas kvinnor i större utsträckning än män om sin sociala situation, medan frågor om droger och alkohol i högre grad riktas till män. Därav finns risker att missa riskbruk hos kvinnor och missa depression hos män. Projekt Jämt sjukskriven med syfte att göra sjukskrivningsprocessen rätt, lagom och säker på tre vårdcentraler: Handens vårdcentral i Haninge, Kolmårdens vårdcentral och Skurups vårdcentral, samt Landstingshälsan i Värmland JämStöds arbetsgång: Utbildning – skapa förståelse för problematiken och för de normer som finns. Kartläggning – för att se hur det faktiskt ser ut i den egna verksamheten idag. Analys – för att hitta förbättringsåtgärder. Genushanden: Skurups vårdcentral utformade Genushanden som uppmanar till att tänka tvärtom. Frågan man ställer sig är: Hade behandlande personal och övrig resursteamspersonal gjort annorlunda om patienten hade varit av annat kön? Tumme: familjesituation. Pekfinger: Våld. Långfinger: fysiskt/psykiskt. Ringfinger: Riskbruk. Lillfinger: rehabiliteringsplan. Tänk tvärtom! Resultat: På Handens vårdcentral har antalet sjukskrivna kvinnor i november 2009 minskat med 32 procent jämfört med föregående år, det var en minskning från 200 till 136 kvinnor. Minskningen för män var 22,5 procent. Sjukskrivningarnas genomsnittliga längd för kvinnor påverkades inte. Medvetenheten om genusperspektivet har ökat och därmed har frågorna till män respektive kvinnor förändrats. Vårdcentralen har standardiserat frågorna vid patientbesöken för att säkerställa att samtliga patienter blir tillfrågade om våld, alkoholkonsumtion samt arbets- och familjesituation.

35 Goda exempel 3 Malin

36 Goda exempel Skola i Gnesta
3 Vad var problemet? Pojkar presterar sämre än flickor i grundskolan Vad gjorde man? Utbildning i genus, normer och makt Könsuppdelad statistik Normkritiskt arbete med eleverna, nolltolerans för bråk och kränkningar Betyg årskurs 9, genomsnittligt meritvärde 2013 (Skolverkets databas för jämförelsetal) Falkenberg Halmstad Hylte Varberg Riket totalt Flickor 230 224 217 219 Pojkar 201 208 194 202 Differens 29 15 23 11 22 Vad blev resultatet? 80 % av pojkarna godkända i alla ämnen Bäst betyg senare, i gymnasiet Problem: I de halländska kommunerna liksom resten av Sveriges kommuner har pojkar sämre måluppfyllelse än flickor. Generellt sett har flickor högre betyg i alla ämnen utom i idrott. I tabellen nedan ser vi skillnaderna i meritvärde mellan pojkar och flickor i några av de halländska kommunerna. Ansatser för att öka jämställdheten i skolan har påbörjats i många kommuner, inte minst i Halmstad som har arbetat aktivt med projektet Alltjämt Halmstad, som har fokuserat på att ge pedagoger och personal inom skolan kunskap och ökad medvetenhet om genus. Här lyfter vi dock ett projekt från Gnesta, som väckt uppmärksamhet och intresse för sina goda och tydliga resultat Metod: I Gnesta kommun påbörjade man 2009 ett projekt för att höja pojkars måluppfyllelse, på en 6-9 skola, Frejaskolan Bland annat har man… utbildning i genus, normer och makt - Både politiker, chefer och personalen Förståelsen för genus och jämställdhet är grunden. könsuppdelad kartläggning/statistik - har varit både en utgångspunkt och en styrka. normkritiskt arbete med eleverna - genom både utbildning och workshops, sex- och samlevnadsundervisning har integrerats med andra ämnen nolltolerans för bråk och kränkningar, där även det som brukar kallas för ”på skoj”- bråk har inkluderats. Totalt kostade projektet i Gnesta cirka 500 000 kronor. Den största kostnaden var föreläsningar. den största delen av arbetet och insatserna sker inom ramen för lärarnas ordinarie arbete. Resultat: Projektet i Gnesta var lyckat. Pojkarna på Frejaskolan låg tidigare under rikssnittet i antalet elever som uppfyllde målen i alla ämnen när de slutade nian nådde 80 % av pojkarna målen i alla ämnen när de slutade nian, vilket är lika högt som för flickorna och över rikssnittet. (jämställ.nu, 2013) Dessutom rapporterades det att 2013 hade gymnasieeleverna som kom från Frejaskolan bäst betyg i länet – så resultatet har även hållit på längre sikt. Lika bra som flickorna & över rikssnittet!

37 Goda exempel 4 Malin

38 Goda exempel Funkabo fritidsgård
4 Vad var problemet? Betydligt färre flickor än pojkar besökte fritidsgårdarna 20 % flickor, 80 % pojkar Representation – kartläggning Resurser – kartläggning Realia – analysera villkoren Realisera – formulera mål och åtgärder Vad gjorde man? Analys enligt 4R-modellen Utbildning Ombyggnation Vad blev resultatet? Lokal och personal som passar både flickor och pojkar Större antal besökare Större andel flickor, 43 % Fritidsgårdar i kalmar Problem: Könssegregerad verksamhet - 80 % killar, 20 % tjejer Bus och stök - Upplevelse av otrygghet (arbetsmiljö). Häng och gängkultur. Sunkig miljö Metod: Analys - Killar använde mest biljardbord, tv-spel, pingis – fysiskt aktiva. Tjejer spelade mest sällskapsspel – socialt samspel. Matlagning/Bakning/Film var en könsneutral aktivitet Utbildning av personalen. Ombyggnation – bland annat: Intresset för bakning var lika stort hos båda könen och därför byggdes köket ut för att rymma fler och där finns nu även plats för umgänge. Bordtennisrummet togs bort och gjordes om till ett aktivitetsrum där flera aktiviteter kan utövas som till exempel dans och drama, men pingisbordet finns kvar för att fällas upp när man vill. Resultat: Målet att öka andelen flickor som besökare på Funkabo fritidsgård till minst 40 procent nåddes under Idag, omkring ett år efter att Funkabo fritidsgård blivit genussmart är 43 procent av besökarna flickor och dessutom har antalet besökare totalt sett ökat från 4000 till hela 9000 besökare efter ombyggnaden.

39 Framgångsfaktorer Förankring, stöd och engagemang hos personalen
… och hos ledningen Utbilda personal och ledning Könsuppdelad statistik Utgå ifrån den egna verksamheten Inkludera frågan i styrsystemet Utföra arbetet inom den ordinarie verksamheten Involvera alla led – ledning, personal, invånare Börja i liten skala Tänka långsiktigt Flexibilitet, möjlighet att tänka nytt Konkreta åtgärder! OM TID FINNS: engagera publiken, fråga efter framgångsfaktorer. Från de goda exempel som har studerats framträder ett antal framgångsfaktorer. Framgångsfaktorerna är i stort gemensamma i alla projekt + samverkar. Dessa kan vara nycklar till framgång i olika projekt för ett mer jämställt bemötande. För varje ny satsning på ökad jämställdhet i offentlig sektor bör dessa framgångsfaktorer beaktas och så många som möjligt av dem användas i arbetet. Förankring, stöd och engagemang hos personalen Förankring, stöd och engagemang hos ledningen (politisk och tjänstemannaledning) Utbilda personal och ledning, väcka intresse och uppmuntra diskussion – regelbundet! Könsuppdelad statistik, både för att visa på nuläget och för att uppnå synbara resultat Undersöka och utgå ifrån den egna verksamheten Inkludera frågan i styrsystemet, så att det finns utrymme för och krav på satsningar Utföra arbetet inom den ordinarie verksamheten, inom ordinarie arbetstid Involvera alla led – ledning, personal, invånare (de som bestämmer, de som bemöter och de som bemöts) Börja i liten skala Tänka långsiktigt Flexibilitet i organisationen, möjlighet att tänka nytt Konkreta åtgärder!

40 Verktygslåda Utbildningar Länsstyrelsen Basutbildning i jämställdhet
Jämställdhetskonsulter & föreläsare Jämställdhet Genus Ledarskap På Jämställ.nu hittar du bland annat: Fakta om jämställdhet. Vi förklarar skillnaden mellan jämlikhet, jämställdhet och jämställdhetsintegrering, ger en historisk tillbakablick, förklarar teorier och reder ut begrepp. De senaste nyheterna om jämställdhet och tips om konferenser, seminarier och lediga tjänster med en jämställdhetsprofil. Praktiska exempel och konkreta verktyg för jämställdhetsarbete. Vi ger dig utbildningsmaterial, exempel på jämställdhet i praktiken och verktyg som förenklar och kvalitetssäkrar jämställdhetsarbetet.

41 Verktygslåda Webbsidor Jamstall.nu
På Jämställ.nu hittar du bland annat: Fakta om jämställdhet. Vi förklarar skillnaden mellan jämlikhet, jämställdhet och jämställdhetsintegrering, ger en historisk tillbakablick, förklarar teorier och reder ut begrepp. De senaste nyheterna om jämställdhet och tips om konferenser, seminarier och lediga tjänster med en jämställdhetsprofil. Praktiska exempel och konkreta verktyg för jämställdhetsarbete. Vi ger dig utbildningsmaterial, exempel på jämställdhet i praktiken och verktyg som förenklar och kvalitetssäkrar jämställdhetsarbetet.

42 Verktygslåda Handböcker Skriva jämt JämStöds Praktika
Metod för jämställdhetsintegrering Medverkan Fungerande förändringsarbete för lika rättigheter och möjligheter 14 sätt att jobba jämt På Jämställ.nu hittar du bland annat: Fakta om jämställdhet. Vi förklarar skillnaden mellan jämlikhet, jämställdhet och jämställdhetsintegrering, ger en historisk tillbakablick, förklarar teorier och reder ut begrepp. De senaste nyheterna om jämställdhet och tips om konferenser, seminarier och lediga tjänster med en jämställdhetsprofil. Praktiska exempel och konkreta verktyg för jämställdhetsarbete. Vi ger dig utbildningsmaterial, exempel på jämställdhet i praktiken och verktyg som förenklar och kvalitetssäkrar jämställdhetsarbetet.

43 Tack! 5

44 Inspiration från SKL FILM I mån av tid

45 Ser du ”hålen” eller individen?
Suzanna Våra fördomar, förutfattade meningar och vår kunskap påverkar hur vi ser på andra människor.

46 Svagheter? Suzanna Vi kan antigen välja att se svagheter/brister

47 Eller styrkor? Suzanna Eller så kan vi välja att se styrkor!

48 Vi måste rekrytera en ny Cindy
Suzanna Vi tänker kanske ofta så här när vi ska rekrytera en ny medarbetare. vi behöver kanske tillföra annat eller nytt, olikheter berikar. Viktigt att fundera på vår normer (låda). Vilka har möjlighet att söka en tjänst hos oss? Hur ser kravprofilerna ut? Har vi en icke-diskriminerande rekryteringsprocess? Eller måste vi det? Vi kanske behöver någon med en annan kompetens….?

49 Ulf letar efter en ny Cindy!
Suzanna Vad missar vi för annan kompetens när vi tvunget måste hitta en ny Cindy?? Är det en ny Cindy vi behöver eller är det bara bekvämt?? Be gruppen att reflektera över vinsterna med ett jämställdhet- och mångfaldsarbete. Ulf letar efter en ny Cindy!

50 Vilka är vinsterna? Kreativitet Attraktiv arbetsgivare
Hälsosam arbetsplats Fördomar Suzanna Gruppen reflektera över vinsterna med strategiskt likabehandlingsarbete?

51 Lois Wises tre trappsteg
Suzanna Lois Weis = Professor som har forskat kring mångfald Räcker inte med att vi har policyers och handlingsplaner om vi inte förstår vikten av att arbeta med frågan. Vi kan välja att arbeta med fråga utifrån vad lagen kräver av oss eller så värderar vi olikheter och arbetar strategiskt med frågan. Vi har alla olika bakgrund, erfarenheter och sätt att tänka. Genom att ta tillvara varandras olikheter ökar vi förmågan att utveckla kvalitén i verksamheten.

52 - du som chef har en viktig roll i detta!
Suzanna Omvärlden förändra ständigt och vi måste gå i takt med förändringen. Du som chef är en viktig del i detta!! - du som chef har en viktig roll i detta!