Genus och mångfald i organisationer

En presentation över ämnet: "Genus och mångfald i organisationer"— Presentationens avskrift:

1 Genus och mångfald i organisationer
Viktorija Kalonaityte

2 Identitet är symbolisk:
Symbol – synligt eller på andra sätt observerbart uttryck för en värdering, en känsla, en norm, ett budskap eller en identitet. Vi uttrycker vår identitet symboliskt: kläder, kroppsideal, kroppsspråk, hur och vad vi säger osv. Vårt genus (eller könsöverskridande identitet), sexuell läggning, etnisk bakgrund, trosuppfattning, funktionssätt, ålder m fl är också symboler som tolkas av vår omgivning

3 Identitet kan vara: Gemenskap Yttre bedömning
Identitet som bygger på känsla av gemenskap, genom delade värderingar och normer. Identitet som bygger på en föreställning för en extern publik och inre krav på dig själv – eller på föreställningar vår omgivning har om oss

4 Identitet i organisationer
Identitet (genus osv.) ses som socialt konstruerad, dvs. symbolisk – vi formas av vår omgivning. Inga skillnader mellan t ex manligt och kvinnligt ledarskap Skillnader uppstår genom normer och värderingar som införlivas i organisationskulturer som värderar t ex manliga medarbetare högre än kvinnliga Normer och normativitet: värderingar och föreställningar om vad och hur man bör vara då det ses som naturligt och önskvärt, t ex föreställningar om hur en riktig kvinna eller man bör vara

5 Konstruktion av genus i organisationer
Fyra processer genom vilka könsskillnader uppstår i organisationer: Tillverkas vid organisering (ingenting färdigt vi tar med oss) genom t ex olika löner och arbetsuppgifter Bekräftas och förstärks av organisationssymboler, t ex myter, ceremonier och humor Möten mellan människor struktureras som hierarkier Personerna underordnar sig normer och förväntar sig att andra gör det [Ackers modell s. 313 i kurskompendium]

6 Till exempel: Journalisten Leslie Kwoh har undersökt varför det är så få VD som är öppet homosexuella bland Fortune 1000 företag och skriver i Wall Street Journal (25 Juni 2012) att det råder en tystnadskultur i många stora bolag och att konservatismen är stor… Hennes intervjupersoner vittnar om rädsla för repressalier, homofobiska skämt och andra påtryckningar att dölja ens sexuella läggning

7 Organisatoriska symboler och identitet
Myter, visioner och värderingar Hjältar och hjältinnor Historier, berättelser och sagor Ritualer Ceremonier Metaforer, humor och lek

8 Källa: Liv Strömquist, www.rikedomen.se

9 Organisation som kultur
Organisation som teater Organisationens aktiviteter avser skapa känsla av gemenskap, genom delade värderingar och normer. Skapa ett ”vi” genom uteslutning av de som uppfattas som avvikande eller underlägsna Organisationens aktiviteter är en föreställning för en intern eller extern publik – att framstå att man ägnar sig åt något viktigt, effektivt, seriöst eller gott. Önskan om att framstå som ett etiskt och gott företag: image som jämställda, rättvisa osv.

10 Oklahoma State University, CADRE team

11 På frågan varför, kan svaret sökas i det politiska perspektivet…
Beslut handlar om fördelning av knappa resurser Krav på enhetlighet och konsensus tillsammans med ett hierarkiskt och konkurrensorienterat organisationsklimat förutsätter att det finns överordnade och underordnande, insiders och outsiders Leder till konflikter och motsättningar – därför gör makt till en central resurs

12 Det strukturella perspektivet
Kanters teori om att vara en minoritetsmedlem i en organisation [s ] i kompendiet. Homosocial reproduktion: organisationer via ledningen och personalavdelningen rekryterar människor som liknar de som redan finns där. Skillnader i prestation beror inte på genus, eller andra identitetsgrunder, utan för att olika grupper ges olika möjligheter i arbetslivet. Möjlighetsstrukturen (möjligheter till karriär?) Maktstrukturen (vilka resurser har man för att få jobbet gjort?) Frekvensstrukturen (hur liten minoritet på företaget tillhör man?): synlighet, kontrast, assimilering.

13 HR-perspektivet och mångfald
Tillämpning av lagar och regler: i Sverige råder det fri anställningsrätt Dock några undantag: Diskrimineringslagstiftningen Företrädesrätt till återanställning Rätten till ökad sysselsättning för deltidsanställda.

14 Vad säger diskrimineringslagen?
Förbud mot diskriminering på basis av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Vad är diskriminering? – direkt och indirekt negativ särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera Krav på aktiva åtgärder för att säkerställa samma möjligheter och rättigheter. Inom arbetslivet: på basis av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Krav på ett jämställdhetsplan som upprättas vart tredje år (arbetsgivare med minst 25 anställda).

15 Grundprincipen: allas lika värde MEN Samma förutsättningar, behandlas olika ELLER Behandlas lika, men förutsättningar gynnar bara vissa

16 Ett exempel: Kim Andersson som använder rullstol nekades tjänsten som informatör vid Toreholms kommun, trots att han hade de bästa meriterna av de sökande. Som skäl angav arbetsgivaren att man inte hade möjlighet att anpassa arbetsplatsen till hans funktionsnedsättning. Kims fackliga organisation driver nu ärendet vidare till Arbetsdomstolen.* *Exemplet är baserat på DO:s erfarenhet av anmälningar. Namnet är fingerat. Källa: Rapporten Lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet | 8(28), DO

17 Ett exempel: Natalie Blom, en kvinnlig sjukgymnast ansökte om att få gå en utbildning strax före sin föräldraledighet. Arbetsgivaren nekade Natalie att gå kursen. Motiveringen var att de nyförvärvade kunskaperna skulle bli svåra att förankra eftersom hon skulle gå på föräldraledighet en kort tid efter utbildningen. Arbetsdomstolen slog fast att Natalie blivit missgynnad enligt föräldra-ledighetslagen och hon fick därför kronor i kompensation. Källa: Rapporten Lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet | 8(28), DO

18 Varför erkänner företag inte dessa problem?
Myter och missuppfattningar: att problemen finns någon annanstans. om vi inte ser skillnader så blir ingen missgynnad Det är fel på den som synliggör problemet (överkänslighet) Okunnighet kring begrepp och lagstiftning: t ex oförmåga att särskilja mellan integrationspolitik, mångfald, mångkultur, eller okunskap om vad som är olika politiska mål/ideal kontra det som är faktiska krav som redan ställs [Kurskompendium, Roths artikel, s. 14]