En integrerad strategi för kompetensutveckling Linköpings universitet

En presentation över ämnet: "En integrerad strategi för kompetensutveckling Linköpings universitet"— Presentationens avskrift:

1 En integrerad strategi för kompetensutveckling Linköpings universitet
Per-Erik Ellström Linköpings universitet

2 Effektiv verksamhet – en fråga om kompetens och lärande
Att man möter (eller överträffar) olika intressenters krav/förväntningar på resultat Att verksamhetens förmåga att utföra sin uppgift förbättras över tid genom ett organisatoriskt lärande Att chefer och medarbetare utvecklas genom arbetet både i sin yrkesroll och som personer

3 Vad avses med kompetens?
en individs (eller grupps) potentiella handlingsförmåga närmare bestämt, förmågan att framgångsrikt (enligt egen eller andras bedömning) utföra ett visst arbete

4 Kompetens är mer än kunskaper...
manuella färdigheter kunskaper och intellektuella färdigheter attityder, värderingar, engagemang personlighetsmässiga förutsättningar sociala färdigheter, t ex samarbets-förmåga, ledarskaps- och kommunika-tionsförmåga

5 Två huvudtyper av kompetens
utförandekompetens, dvs. att kunna utföra ett arbete i enlighet med vissa föreskrifter eller rutiner utvecklingskompetens, dvs. att kunna ta initiativ till och/eller medverka i utveckling av ett arbete eller av vissa arbetsuppgifter

6 Skilj mellan kompetens och kvalifikation
Formell kompetens Efterfrågad kompetens Nyttjad kompetens Den kompetens som arbetet kräver Faktisk kompetens  Per-Erik Ellström

7 Lärande - en definition
Lärande innebär varaktiga förändringar av en individs (en grupps eller en organisations) kapacitet (kompetens) som ett resultat av de erfarenheter som individen (gruppen, organisationen) gör genom sitt handlande och samspel med omgivningen

8 Lärande - en definition (forts.)
lärande är en kontinuerligt pågående process som kan vara avsiktligt planerad, men som ofta är omedveten och oplanerad: lärandets resultat/konsekvenser kan vara positiva i form av t ex utvidgad eller ökad kompetens: men även negativa i form av t ex passivisering, underordning eller försämrat självförtroende

9 Lärande sker inte bara genom utbildning
formell utbildning (t.ex kurser) icke-formell utbildning (seminarier, arbetsplatsträffar, handledning etc.) informellt lärande (vardagslärande) i och genom det dagliga arbetet 9

10 Utbildning leder inte med automatik till kompetensutveckling
Stödsystem för lärande: ledarskap (”management attention”), mötesplatser, handledning Ökad individuell/kollektiv kompetens = förmåga att utföra och utveckla arbetet, (kunskap i handling, ”job performance”) Kunskaper, färdigheter, förhållningssätt Utbildning på eller utanför arbetsplatsen Kunskapsanvändning och fortsatt lärande i det dagliga arbetet (informellt lärande) Lärandemiljö

11 Lärandemiljön beror på hur vi utformar arbetsorganisationen
Aktiv, flexibel problemlösande personal Aktiv utvecklings- inriktad stödjande ledning Aktiv detaljstyrande ledning Passiv regelstyrd rutiniserad personal Traditionell organisation Kunskapsbaserad organisation  Per-Erik Ellström

12 X X X X X X X X X X X X Visioner/Mål Krav från kunder/ brukare Regler
Lagar Avtal X X X X X X Resurser  Per-Erik Ellström

13 Typer av lärande/lärandenivåer
Aspekt av lärande situationen Uppgift Given Given Given Ej given Metod Given Given Ej given Ej given Resultat Given Ej given Ej given Ej given (1) (2) (3) (4) Bemästrings-lärande Produktivt lärande Metodstyrt Produktivt lärande Problemstyrt Kreativt lärande  Per-Erik Ellström

14 Möjligheterna till lärande och utveckling beror på hur vi arbetar
Fyra handlingsnivåer: reflekterande handlande kunskapsbaserat handlande; regelbaserat handlande; rutiniserat handlande 14

15 Lärandecirkel 7 1 6 2 5 3 4  Hur ska vi fortsätta arbeta?
Hur arbetar vi idag? Vad är positivt/negativt? 6 Reflektera över hur det har gått 2 Varför arbetar vi som vi gör? 5 3 Pröva den nya lösningen Vilka alternativ finns? Hur kan man göra istället? 4 Förslag till nytt arbetssätt Utveckla den nya lösningen  Per-Erik Ellström 15

16 Faktorer som främjar lärande i och genom det dagliga arbetet
1. Delaktighet i planering, utförande och utvärdering av arbetet Att man har (och upplever sig ha) ett tillräckligt handlingsutrymme Att fel och misstag (avvikelser) utnyttjas som viktiga källor till lärande 4. Att det finns socialt stöd och man får konstruktiv feedback (återkoppling) på sina arbetsinsatser 16

17 5. Att det finns en kultur som utmärks av:
öppenhet och tillit snarare än rädsla eller ängslan en betoning av initiativ och risktagande en tolerans för olikheter, osäkerhet och fel uppmuntran av alternativtänkande och (om-)prövning av etablerade tanke- och arbetssätt Att verksamheten leds och organiseras för att ge balans mellan produktionens logik och utvecklingens logik – detta kräver tid, men också intresse för och kompetens att arbeta med individ- och verksamhetsutveckling. 17