Strategier för kompetensförsörjning

En presentation över ämnet: "Strategier för kompetensförsörjning"— Presentationens avskrift:

1 Strategier för kompetensförsörjning
Reglabs lärprojekt – den demografiska utmaningen 12/12/12 Gustav Hansson

2 Nya och pågående studier
Ny rapport ”Framtida ’marknad’ för vård och omsorg av äldre – prognos över behovet av äldreomsorg i Sveriges kommuner fram till 2030” Förändring av åldersgruppen 75 år och äldre Pågående rAps-framskrivning till 2020 avseende indikatorer för EU2020 strategin Länsnivå Publiceras på Tillväxtanalys hemsida efter nyår Nya och pågående projekt med prognoser om befolkningen Det finns en ny rapport som innehåller en prognos över behovet av äldreomsorg i Sveriges kommuner fram till Prognosen/framskrivningen är gjord med rAps och fokuserar på hur åldergruppen 75 år och äldre förändras (dvs. den åldersgrupp som är i störst behov av äldreomsorg). Rapporten är en del av ett samverkansprojekt mellan Tillväxtanalys och Tillväxtverket och finns på Tillväxtverkets hemsida (kommer komma på Tillväxtanalys hemsida). För mer information kontakta Lars Bager-Sjögren som har skrivit rapporten. Tillväxtanalys har också ett pågående projekt som använder rAps för att göra en framskrivning till 2020 avseende indikatorerna för EU 2020 strategin. Framskrivningen kommer att vara på länsnivå och publiceras på Tillväxtanalys hemsida efter nyår. Kontaktperson för rapporten är Wolfgang Pichler.

3 Ett framtidsscenario till 2020
Källa: Regionernas kompetensförsörjning (Tillväxtanalys, 2010) Förvärvsgrad = 𝐹ö𝑟𝑣ä𝑟𝑣𝑠𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑎𝑛𝑑𝑒 (20−64) 𝐵𝑒𝑓𝑜𝑙𝑘𝑛𝑖𝑛𝑔 (20−64) Förvärvsgrader på nivåer vi ej är vana vid Obalanserad regional utveckling År Förvärvsgrad Riket Antal FA-regioner med en förvärvsgrad på 80% eller mer 90% eller mer 2001 76 5 2005 75 10 2010 2020 78 53 18 Ett annat pågående projekt är att ta fram strategier för regionernas kompetensförsörjning. Bakgrunden till denna rapport var en rAps-framskrivning som visade att flera regioner troligen kommer stå inför utmaningar gällande kompetensförsörjningen i framtiden. Ett sätt att analysera och illustrera de utmaningar som flera regioner står inför är att beräkna den framtida förvärvsgraden, dvs. antalet förvärvsarbetande i relation till befolkning i arbetsför ålder. Detta mått illustrerar således den efterfrågan på arbetskraft i regionen (förvärvsarbetande) i relation till den potentiella tillgången på arbetskraft i regionen (befolkningen i arbetsför ålder). Från kartan framgår att flera regioner kommer att ha förvärvsgrader på uppåt 80 och till och med 90 procent. Förvärvsgrader på 80 procent är inte ovanligt sett till tidigare år. Det som däremot är ovanligt och som vi inte är vana vid är att det år 2020 förväntas att vara så många regioner med en förvärvsgrad över 80 procent, samt att det kommer vara hela 18 regioner med en förvärvsgrad på 90 procent och mer. Förut har det knappt varit någon region med en så hög förvärvsgrad. Sammantaget visar detta att (i) vi kommer få flera regioner med höga förvärvsgrader som vi ej är vana vid, samt (ii) att det kommer ske en obalanserad regional utveckling, där några regioner har en hög förvärvsgrad och andra förväntas en relativt låg.

4 Andel av befolkningen (16-64 år) fördelad efter aktivitet
2005 2011 Sysselsatta 74 75 Arbetslösa 6 Studerande heltid 8 Hemarbetande 1 Lediga Pension Sjuka 7 5 Övriga orsaker 2 Totalt 100 Ej i arbetskraften 20 19 =Förvärvsgrad Arbetskraften Ej i arbetskraften För att få en större förståelse för förvärvsgraden kan vi studera befolkningens olika aktiviter som i denna tabell. Denna tabell visar andar av befolkningen fördelad efter olika aktiviteter. För det första ser vi andelen sysselsatta som ligger på 75 procent. Detta skiljer sig något från figuren på föregående slide eftersom åldersgruppen nu är istället för (p.g.a datatillgänglighet). Andelen sysselsatta och andelen arbetslösa utgör den andel av befolkningen som tillhör arbetskraften. En stor del av befolkningen tillhör således inte arbetskraften och de största orsakerna är studerande och sjukskrivna. Övriga kategorier är hemmarbetande (inklusive vård av anhörig), ledig (inklusive föräldraledig), pension. (Pensionerade pga sjukdom finns dock i sjuka.) Dessa andelar varierar över regionerna och det är dessa andelar som måste minska (dvs. andelen arbetslösa och andelen utanför arbetskraften) för att förvärvsgraden ska kunna öka, och att därmed regionerna ska klara av sin kompetensförsörjning. Källa: Arbetskraftsundersökningen (AKU)

5 𝑆𝑦𝑠.(𝑒𝑓𝑡𝑒𝑟𝑔𝑦𝑚𝑛. 𝑢𝑡𝑏.) 𝐵𝑒𝑓. (𝑒𝑓𝑡𝑒𝑟𝑔𝑦𝑚𝑛.𝑢𝑡𝑏.)
Kvot för riket 0,83 19 FA-regioner har värden över eller lika med 1 (mörkgrön) Eftergymnasial utbildning inom Antal FA-regioner där efterfrågan är större än potentiell tillgång (kvot > 1) Vård 37 Teknik och natur 25 Pedagogik 21 Samhällskunskap m.m. 9 I rapporten ”regionernas arbetskraftsförsörjning” från vilken dessa rAps-framskrivningar är hämtade, fanns även förvärvsgrader för olika utbildningsnivåer och inriktningar. I denna karta visas andelen sysselsatta med eftergymnasial utbildning i relation till befolkningen med eftergymnasial utbildning (i arbetsför ålder). Dessa framskrivningar visar att 19 FA-regioner förväntas har värden över eller lika med 1 (de mörkgröna parterna i kartan). Detta visar att efterfrågan på eftergymnasialt utbildad personal kommer att vara högre än den potentiella tillgången i befolkningen. Tabellen visar antalet FA-regioner med en kvot över ett för olika inriktningar av eftergymnasial utbildning.

6 Hur kan regionerna jobba med Kompetensförsörjning?
1) Triangulering, checklista Vilka är de viktigaste frågorna? Vad kan man göra? Vilka grupper? 2) Arbetsformer Samverkan är verktyget, samförstånd är målet (predikan, ej morot eller piska) Allt arbete kanske inte kan ske inom ramen för kompetensplattformarbetet, Men regionen kan ta ansvar för helheten (helikopterperspektiv med örat mot marken) Samverka, informera, visa på exempel på arbetssätt från andra regioner Hur kan då regionerna jobba med kompetensförsörjning? En utgångspunkt i den rapport som nu skrivs är att först och främst göra en triangulering eller en checklisa över: vilka är de viktigaste frågorna? Vad kan man göra? Finns det speciella grupper som är särskilt utsatta? Dessa strategier måste sedan vara framtagna med förståelse för regionernas arbetsformer. Dvs. att regionens främsta verktyg är samverkan, eller alternativt uttryckt ”predikan” framför morot eller piska. Allt detta arbete kanske inte kan ske inom kompetensplattformsarbetet, men regionen kan ta ett ansvar för helheten. Regionen har på så sätt ett helikopterperspektiv men ändå ett öra mot marken. (håller ni med?) De strategier eller arbetsformer som presenteras i den här rapporten utgår därför från att försöka ge regionen en helhetsyn, för att de ska kunna samverka och informera om olika goda exempel osv.

7 Strategier för kompetensförsörjning
Grupp 1: Ta tillvara den arbetskraft som finns inom regionen Grupp 2: Ta tillvara arbetskraft från andra regioner och länder Förvärvsgrad = 𝐹ö𝑟𝑣ä𝑟𝑣𝑠𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑎𝑛𝑑𝑒 (20−64) 𝐵𝑒𝑓𝑜𝑙𝑘𝑛𝑖𝑛𝑔 (20−64) Strategierna är uppdelade i två grupper. Den första gruppen handlar om att ta tillvara den arbetskraft som finns inom regionen, medan den andra regionen handlar om att ta tillvara, eller locka till sig, arbetskraft från utanför regionen. Ett annat sätt att se detta är att använda sig av förvärvsgraden igen. Det som förväntas hända i flera regioner är att befolkningen i arbetsförålder blir mindre, vilket innebär att förvärvsgraden måste öka, för att hålla antalet förvärvsarbetande konstant. För att klara detta har regionen tre val: (i) använda den del av befolkningen som är kvar på ett effektivare sätt än förut (dvs. grupp 1), (ii) eller att försöka öka befolkningen genom grupp 2. Eller (iii) att minska antalet förvärvsarbetande.

8 Grupp 1: Ta tillvara den arbetskraft som finns inom regionen
Strategi 1 – Kompetensutveckling (matchning) Allmänna åtgärder Rätt från början - anpassa utbildningsutbudet till den regionala efterfrågan Omskolning Särskilda grupper Personer med utländsk bakgrund – förbättrad integration Strategi 2 – ökat arbetskraftsutbud Yngre – etablering på arbetsmarknaden, ökad genomströmning i utbildningssystemet (gymnasium, högskola) Äldre – senare utträde från arbetsmarknaden Kvinnor – ökad jämställdhet Den första gruppen innefattar två strategier: 1) kompetensutveckling och 2) öka arbetskraftsutbudet. Den första strategin handlar (förenklat) om att ta tillvara den arbetskraft som finns på ett bättre sätt, dvs. att skapa en bättre matchning. Den första strategin kan därför beskrivas som att inrikta sig mot att minska andelen arbetslösa i befolkningen. Strategi 2 handlar istället om att öka arbetskraftsdeltagande, dvs. att minska den andel av befolkningen som står utanför arbetskraften. Ett annat sätt att skilja dessa två strategier från varandra är att strategi 1 handlar om kompetensförsörjning (rätt person på rätt plats), medan strategi 2 handlar om arbetskraftsförsörjning (att öka arbetskraftsdeltagandet). De åtgärder som dessa strategier innehåller går däremot till viss del ihop och kan skrivas under båda strategierna. Dessa åtgärder är inriktade mot ”allmänna åtgärder” men även mot ”särskilda grupper”. Detta visar på den triangulering, eller inringning av utmaningar, som vi försökte beskriva förut. 2011 Sysselsatta 75% Arbetslösa 6% Ej i arbetskraften 19% Totalt 100% Strategi 1 Strategi 2

9 Viktiga grupper att arbeta mot: Syv:arna:
Informera elever om den regionala efterfrågan – anpassa utbildningsutbudet till den regionala efterfrågan ”Rätt” val ökar genomströmningen i utbildningssystemet Motverka könsstereotypa val Arbetsgivare: Introduktion av unga på arbetsmarknaden Äldre på arbetsmarknaden – anpassning av arbetsuppgifter? Inom strategi 1 och 2 finns det några återkommande gemensamma nämnare. Den första av dessa är studie- och yrkesvägledarna som spelar en viktig roll för att (i) informera eleverna om den regionala efterfrågan på arbetskraft, (ii) att bidra till att skapa ett ”rätt” val för den enskilde eleven så den studerar något den passar för och därför ökar genomströmingen i utbildningsystemet, samt (iii) att motverka könsstereotypa utbildningsval. En annan återkommande aktör är arbetsgivarna, vilka kan hjälpa till med att introducera unga på arbetsmarknaden, samtidigt som arbetsgivare kan behöva stöd i hur de bättra kan tillgodogöra äldres kompetenser på arbetsmarknaden.

10 Grupp 2: Ta tillvara den arbetskraft från andra regioner och länder
Strategi 3 – Inpendling Dagpendling (svårt för region med stora avstånd) Veckopendling Strategi 4 – Inflyttning (Från andra delar av Sverige) Förvärvsgrad för riket 78%, regionala obalanser Strategi 5 – Invandring (Från andra länder) Den andra gruppen av strategier handlar om att ta tillvara, eller locka till sig, arbetskraft från utanför den egna regionen. Detta innefattar inpendling, inflyttning och invandring. Flera regioner, särskilt i Norrland, kännetecknas av stora avstånd, vilket försvårar en dagpendling. rAps-framskrivningen visar även att för många av dessa regioner kommer även angränsande regioner att få svårt med arbetskraftsförsörjningen, vilket ytterligare försvårarar en dagpendling. Däremot kan det finna möjligheter för veckopendling, även om dessa i så fall måste ske över ganska stor avstånd. Inflyttning från andra regioner är en annan strategi. rAps-framskrivningen visar att det kommer finna stora obalanser mellan Sveriges regioner, samtidigt som förvärvsgraden för riket som helhet förväntas att ligga på 78%, dvs. ungefär vad den är idag. Det finns således en viss möjlighet att lösa en del av arbetskraftsbristerna genom att arbetskrafts flyttar från regioner med arbetsksraftsöverskott till regioner med ett arbetskraftsunderskott. Den femte och sista strategin är invandring från andra länder.

11 Hur skapa attraktivitet?
”Det lilla extra”: fritid, kultur osv. Grundläggande behov: arbete, bra boende och skolor Slutsatser från tidigare rapporter: Orter med befolkningsökning: Goda basfunktioner: närhet till arbetsmarknad, bra infrastruktur, god offentlig service och attraktivt boende Utvecklingskraft i kommuner och regioner (näringslivsutveckling): Verka för hög kvalitet inom kommunens kärnuppdrag (skapa tillit, transparens, rättsäkerhet, korta handläggningstider o.s.v.) Malmfälten under förändring: Gräv där du står Strategi 4 och 5 handlar till viss del om att skapa en regional attraktivitet för att locka till sig arbetskraft. En regions attraktivitet kan illustreras med hjälp av en pyramid. I basen av pyramiden finns grundläggande behov såsom arbete, bra boende och skolor, kort och gott det kommunala basuppdraget. I toppen av pyramiden (och vilket spelar en mindre roll för en orts attraktivitet) finns ”det där lilla extra” såsom fritids- och kulturutbud. Flera av Tillväxtanalys tidigare studier slår fast att det är främst basen av pyramiden som är viktig för en orts attraktivitet, även om toppen också spelar sin roll. Erfarenheter från tidigare studier kan således sammanfattas som att (i) satsa på basen i pyramiden att tillgodose grundläggande behov, medan (ii) om man ska satsa på ”det där lilla extra” se då till att ”gräv var du står” att lyfta fram något som regionen redan är bra på, istället för att försöka skapa något nytt.

12 Tidsplan för rapport Tack för att ni har lyssnat!
Rapport lämnas till RK den 15 mars 2013 Ofärdig version finns tillgänglig snart… Tack för att ni har lyssnat! Tidsplanen för den här rapporten är som följer. Rapporten ska lämnas in till RK den 15 mars 2013. Ett utkast till rapporten ska finnas klart i början av december (mitten av december), vilken ni gärna får läsa igenom och komma med synpunkter på.