Välkommen till Vision Din lön och din utveckling 2018-09-17.

En presentation över ämnet: "Välkommen till Vision Din lön och din utveckling 2018-09-17."— Presentationens avskrift:

1 Välkommen till Vision Din lön och din utveckling

2 Struktur Marknad Individuell Vad är en lön? Lönesättning
Tjänstens art, utbildningskrav, ansvarsnivå Vision Struktur Utbud/efterfrågan Opinionsbildning/politik/ Vision Marknad Prestation Lönesamtalet Individuell Lönesättning Innan vi går in på siffror, några ord om vad en lön egentligen är och hur lönen ska fastställas? Lön är ersättning för utfört arbete, men har även flera beståndsdelar som vi påverkar på olika sätt. Klick 1 Man kan säga att en lön består av tre delar en strukturdel, en marknadsdel och en individuell del. Klick 2 Strukturdelen är grundkraven för tjänsten: t.ex utbildningskrav, svårighetsgrad, ansvarsnivå. Tex tjänsten kräver socionomutbildning, myndighetsutövning, rådgivning, höga bemötandekrav m.m. Strukturdelen i lönen kan Vision påverka genom att tjänsterna bedöms rätt vid lönekartläggning och genom att lyfta vid den årliga lönerevisionen. Tex- ligger någon fel utifrån grundkraven på den tjänst man innehar? Yrka på mer pengar till snedsitsar, för lågt lönesatta grupper m.m. Klick 3 Marknadsdelen är den del av lönen som påverkas av marknadskrafterna, utbud och efterfrågan, kan vara mer eller mindre gynnsamt i olika tider, på olika orter, under olika politiskt styre. Här påverkar Vision mest via opinionsbildning och genom att skapa en påverkan (lobbyism) i politiska frågor om god välfärd/ gott yrkesmässigt utövande i välfärdsektorn m.m. Klick 4 Den Individuella delen av lönen bygger på socialsekreterarens bidrag till verksamheten, dvs prestationen det senaste året. Denna del påverkar ni genom det dagliga arbetet och lyfter i lönesamtalet med er närmsta chef. Klick 5 Lönesättning Den lönemodell vi kollektivavtalat om bygger på individuella och differentierade löner som sätts genom lönesamtal. Vision vill att alla ska kunna påverka sin lön genom sitt arbete och alla ska ha rätt att själva delta i lönesättningsprocesserna. Modellen, samtalsmodellen har tre huvudmoment: Klick 6 Överläggningen: Vision och arbetsgivaren träffas och kommer överens om upplägg, tidplan, lönekriterier osv. Här diskuteras lönestrukturen, lönekartläggning. Parterna lyfter olika lönesatsningar och sin bild över vad man anser behövs osv. Kan ske både centralt och på mer arbetsplatsnära nivå i kommunen. Särskilda satsningar på yrkesgrupper eller verksamheter diskuteras. Klick 7 Lönesamtalet: I lönesamtalet pratar medarbetaren med sin närmsta chef om det gångna året utifrån lönekriterierna. Här finns möjligheten att påverka sin egen lön, även om detta givetvis sker hela året genom den arbetsinsats man gör. I lönesamtalet stämmer man också av de utvecklingsinsatser man varit överens om i medarbetar/utvecklingssamtalet. Var förberedd, be om motivering från chefen, vad krävs för att jag ska få högre lön osv. Klick 8 Avstämning: Vision och arbetsgivaren träffas och stämmer av hur revisionen gått: har det man varit överens om i överläggningen fullföljts? Har det avtalade utfallet fördelats? Därefter ska ny lön meddelas de anställda i ett resultatsamtal. Överläggning Lönesamtal Avstämning

3 HÖK 13 - Löneavtal §1 Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat Förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren

4 HÖK 13 - Löneavtal §1 Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker Särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar måluppfyllelse och resultat

5 Arbetsmiljö kontra löneutveckling
1. Beror din löneutveckling på hur du utför ditt jobb? 2. Har din arbetsmiljö inverkan på hur du kan utföra ditt jobb? 3. Är din arbetsmiljö en viktig förutsättning till din löneutveckling? Tre retoriska frågor där svaret är JA på alla tre. Orsakssambandet arbetsmiljöns förutsättningar för löneutvecklingen är därmed tydliggjord. Övergång till att prata om varför arbetsgivaren ger dig den lön du har.

6 Vad är din arbetsmiljö? Enligt Arbetsmiljölagen omfattas alla faktorer och förhållanden i arbetet tekniska  
 - fysiska  arbetsorganisatoriska   
 sociala    
 - arbetets innehåll  Definition av vad arbetsmiljö är enligt Arbetsmiljöverket och Arbetsmiljölagen. Alla dimensioner av jobbet innefattas.

7 Arbetsmiljöns beskaffenhet – Arbetsgivarens ansvar, AmL, kap 2 §1
Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. 
 Arbetstagaren skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete. 
 Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll skall utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid skall även löneformer och förläggning av arbetstid beaktas. Starkt styrt eller bundet arbete skall undvikas eller begränsas.  
      Det skall eftersträvas att arbetet ger möjligheter till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter. 
     Det skall vidare eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling liksom till självbestämmande och yrkesmässigt ansvar. ’ Arbetsmiljölagen kräver att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar och att man som arbetstagare ska ha möjligheten att påverka sin arbetssituation. Arbetsgivaren är ansvarig att lagen följs. Utifrån chefens perspektiv: När ska chefen ha möjligheten att leva upp till arbetsmiljölagens krav på anpassning av arbetsmiljön till individuella förutsättningar (fysik, personlighet, mentalitet, erfarenheter)?  Vid utvecklingssamtalet! En enskild tar knappast upp sin unika situation vid APT, därför viktigt att göra det vid utvecklingssamtalet, och resonera runt en lösning med chefen. Ha gärna ett förslag på lösning så chefen inte får ett problem i knät utan en lösning att jobba vidare med. Många chefer har inte fått en arbetsmiljöutbildning där de fått kunskap om detta. Sällan görs kopplingarna mellan arbetsmiljö, utvecklingssamtal och lön. Inte sällan förs utvecklingssamtal och lönesamtal samman till ett enda samtal. Kanske i oförstånd, för att spara tid, men chefen tappar därmed poängen och sitt eget styrverktyg för hur verksamhetens utveckling och hur personalens utveckling ska dra åt samma håll. Det kan vara ett uppdrag för Visions ombud / skyddsombud att påtala den kopplingen och medvetandegöra arbetsgivarens ansvar för detta i AmL för chefen som inte fått det i sin introduktion. (Kanske inte fått någon introduktion, vilket är en saknad förutsättning för chefens arbetsuppgifter)

8 Har du förutsättningar för att göra ett bra jobb?
Tid Rätt använd kompetens Uppdrag och ansvar Kreativ - hur blir du det? Befogenheter Rätt verktyg – ex IT Tillgänglig chef Kompetensutveckling Samarbete Vilka förutsättningar finns för att kunna göra ett bra arbete? Tid – tillräcklig för att hinna klart inom ramen för ordinarie arbetstid. Inkluderar att få tänka klart vid handläggning och inte behöva ta genvägar, tid för förankring i en viktig fråga så man vet att man är rätt ute, tid för att slutföra och återkoppla. Tid till administration runt sin egen anställning (system frö personaladministration). Fikarast! Uppdrag och ansvar – Jag vet vad jag har för uppgifter och vilket ansvar jag har för att få jobbet gjort. Vet jag vad verksamhetens mål är och varför vi utför uppdraget som vi gör? Att inte förstå varför du ska göra saker stjäl energi. Är målen rimliga för din tjänst och i förhållande till dina resurser (budget, kompetens, arbetsverktyg, tid och befogenheter att få saker gjorda)? Befogenheter – ansvar behöver följas av befogenheter, gör det inte det, ligger egentligen ansvaret hos någon annan (chefen): Vem har ansvaret i dina olika arbetsuppgifter – och vet du och den personen om det? Tillgänglig chef – för att kunna föra en dialog direkt när något uppstår. Du behöver känna till vad som måste förankras och hos vem och också vad du inte behöver förankra. Chefens chef ska vara tillgänglig för förankring av frågor där befogenheten inte räcker – minskar trösklarna i arbetsflödet och tidstjuvar minskar. Hur ska du framföra dina frågor eller tankar på ett vis som fångar chefens uppmärksamhet? Knyt an till verksamhetsmålen chefen har ansvar för vid samtalet, så blir antagligen chefen både mer tillgänglig och närvarande i samtalet. Samarbete – kan du få stöd av kolleger i ditt jobb om du behöver det? Har ni möjlighet att känna teamets styrka eller är du ensam och i en utsatt position? Fungerar samarbetet bra med andra tjänster hos andra huvudmän eller avdelningar som du är beroende av för att kunna göra ditt jobb? Rättanvänd kompetens – används din kompetens och erfarenheter till rätt arbetsuppgifter av arbetsgivaren? Tas synpunkter tillvara? Vad händer när du framför förbättringsidéer? När framför du dina tankar och idéer till förbättringar av dina egna arbetsuppgifter eller för din avdelnings verksamhet? Kreativ – hur blir du det? Att få känna att man är en del av det som utvecklas skapar i allmänhet motivation i jobbet. När man lyssnar på sina kolleger både lär man sig något och alla vill bli lyssnade till. Man kanske inte tycker lika men det kan öka förståelsen till varför man gör olika. Verktyg – rätt arbetsverktyg för att kunna göra jobbet smidigt och säkert. IT-stödet, är det kompatibelt mellan program som behöver kommunicera medvarandra? Bidrar ljus, terminal, rum, klimat till att ni funkar bra ergonomiskt och fysiskt? Utveckling – Alla verksamheter förändras och utvecklas, vilket leder till att tjänsternas innehåll förändras och utvecklas. Befattningsbeskrivningarnas tid är förbi! Kraven förändras och kompetensen måste hänga med. Får du adekvat kompetensutveckling så du kan möta kraven? Går det utveckla tjänstens utförande efter din kompetens om den är mer kvalificerad?

9 Har du möjlighet att få hjälp med att se orsaken till problemet?
Vad kan det få för konsekvenser för verksamheten om du upplever ett problem? Kan du själv se vad som behöver göras för att orsaken till problemet ska försvinna? Vad kan du göra om du inte själv kan se lösningen? Om inte arbetsgivaren lyssnar på dig, hur kan du få hjälp av Vision? Beskriv orsaken till problemet utifrån verksamheten, och funktioner, inte personer eller eventuellt privatliv

10 Vilka möjligheter har du att påverka din arbetsmiljö?
Arbetsplatsträffen Utvecklingssamtal Samverkansgruppen / skyddskommittén Lönesamtal - lönekriterier Fler? Ex. gruppmöten Fler? Ex. informell daglig dialog Inflytande – formellt inflytande genom Medbestämmandelagen, Arbetsmiljölagen och arbetsgivarens och fackets gemensamma avtal, som exv samverkans- och arbetsmiljöavtalet FAS 05 och löneavtalet HÖK hos kommuner, landsting, regioner och Pacta företag . Regelbundna arbetsplatsträffar – Är detta ”massträffar” för arbetsgivarens information är det läge att ta upp det i samverkansgruppen / skyddskommittén för då är det information enligt MBLs krav och inte möjlighet till inflytande för för medarbetarna att framföra synpunkter på informationen, eller egna frågeställningar. Kan man kanske följa upp ’massmötet’ på arbetslagsnivå och därmed få fram synpunkter på vad som behöver och kan förändras så att arbetsuppgifterna kan göras lättare och bättre. Tid för facket / SO att prata med medlemmarna måste också få ett utrymme. Individuella samtal mellan chef och anställd: Vid Utvecklingssamtalet fokuseras det framåt och det är oftast på hösten, eller i närheten av verksamhetsplaneringen. Här handlar det ofta om att gå igenom och få en samlad och samstämmig bild över dina arbetsuppgifter (istället för befattningsbeskrivning) din kompetens och om du behöver utvecklas på något område för att kunna utföra dina arbetsuppgifter bättre. Behöver du andra eller fler arbetsuppgifter för att få nya utmaningar, hur det då kan göras på ett framgångsrikt sätt? Bör innehålla mycket mer än så – återkommer om det senare! Lönerevisionen är tänkt att genomföras på våren. Inför lönesamtalen är det viktigt att man har diskuterat lönekriterierna på arbetsplatsträffen. Det är speciellt viktigt att komma överrens om att det inte ska premieras att man tar på sig alltmer arbetsuppgifter, utan att det som premieras istället handlar om man är bra på att samarbete, förmåga att prioritera, ta initiativ och se gemensamma problem som behöver lyftas. Lönesättningsprocessen innehåller ett lönesamtal mellan chef och anställd som handlar om vad man presterat för resultat under det gångna året, utifrån ett antal kriterier, och vilka kvalifikationer och talanger man tycker är viktiga. På en del ställen slås utvecklingssamtal och lönesamtal ihop, till sk medarbetarsamtal i en strävan att rationalisera antalet möten. Det rekommenderar inte Vision. Fokuset och syftet med samtalen är helt olika och chefen tappar även en möjlighet till en bättre ledning av verksamheten. Sannolikheten att medarbetare lyfter förbättringsförslag både för verksamheten i stort och sina specifika arbetsuppgifter och kompetensutvecklingsbehov är större om samtalet förs utanför lönerevisionsprocessen. I ett lönesamtal vill medarbetaren lyfta det han eller hon är bra på, inte lyfta problem. Risken är därför överhängande att man bygger in ett system som medverkar till att medarbetarna tystnar. Visions ombud kan ta upp frågan om åtskilda samtal med chefen / arbetsgivaren och varför de bör vara åtskilda. Saknas tid för chefen att hålla två olika samtal? Då behövs det tas en diskussion med arbetsgivaren om chefens arbetsmängd. Det kanske är så att chefen har en del administrativa sysslor som skulle kunna utföras av någon annan? Inflytande kräver alltid delaktighet, och för det krävs förberedelse. Har du inte hunnit förbereda dig – begär en ny tid istället – annars bortkastad möjlighet! Inflytande kräver delaktighet Inflytande kräver förberedelse

11 Utvecklingssamtal  framtiden
Vad är syftet och målet med er verksamhet? Vad är din roll i verksamheten? Vilka kompetenser förväntas du bidra med? Överensstämmer verksamhetens och dina behov? Används du rätt? Är din arbetsmiljö tillfredsställande? Får du det stöd du behöver för att kunna utföra ett bra jobb? Ett axplock av frågor som du kan tänka igenom innan utvecklingssamtalet så du blir bättre förberedd. Använd och dela ut Visions broschyr om Utvecklingssamtal!

12 Min utvecklingsplan Kort och långsiktigt mål!
Hur kan jag nyttja mina färdigheter? Vilka är mina drivkrafter? Balans jobb – fritid? Vad behöver göras? När? Av vem? Vem tar ansvar?

13 Medarbetarens förberedelse inför lönesamtalet
Hur har verksamheten utvecklats? På vilket sätt påverkas du av arbetsgivarens prioriteringar? Stäm av med de individuella lönekriterierna Kartlägg din utveckling, ta fram anteckningar från utvecklingssamtal Ta reda på lönestatistik

14 Det här behöver var och en
Arbets-/befattningsbeskrivning Anteckningar från tidigare samtal Lönepolicy Lönekriterier Verksamhetsplan Statistik …

15 Under samtalet med din chef
Tala klarspråk Lyssna och var lyhörd För minnesanteckningar Argumentera utifrån verksamhetens behov …

16 Ställ frågor! Hur tänker chefen?
Tycker chefen att din lönenivå och löneutveckling speglar dina arbetsuppgifter och arbetsprestationer? Vad ska du förändra för att få den lön du tycker du är värd? Om du blir upprörd, ta en paus och kontakta Vision

17 Efter lönesamtalet Har du uppnått ditt lönemål? Om inte, vad gick fel?
Gå igenom chefens argument. Tyckte ni lika? Vad kan du göra bättre till nästa gång? Hur lägger du upp nästa lönesamtal? Behöver du fackligt stöd? På vilket sätt? Är det dags att byta jobb?