Haparanda stad Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt

Presentation Om undersökningen Svarsfrekvens per förvaltning Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram Sammanfattning Bilaga - Bakgrundsfrågor - NMI och andel nöjda per område och förvaltning

Om undersökningen Metoden som använts är en kombination av webb och postala enkäter. De medarbetare som har egen dator och där mail bedömts vara bästa metod har fått ett mail med en länk till enkäten. Övriga har fått ett kuvert innehållande informationsbrev, enkät och svarskuvert. Enkäten har även översatts till finska. Totalt besvarades undersökningen av 659 personer motsvarande en svarsfrekvens av 77 procent. Öppna svar redovisas som oredigerad text i Word för Haparanda stad totalt. Undersökningen genomfördes veckorna 40-43, Leverantör: Markör Marknad och Kommunikation AB Peter Linsér

Svarsfrekvens

Förklaringar Resultatet i diagrammen baseras på de som avgivit ett ”betyg” på skalan. De som besvarat ett påstående med ”vet ej” redovisas inte i diagrammen. Diagrammen visar andelen som avgivit ett visst svar på varje fråga. Endast de avdelningar/enheter där minst 5 personer har besvarat enkäten redovisas i egen rapport. Övriga ingår i närmast överordnad organisatoriska redovisningsenhet. Detta krav gäller även för frågorna om utvecklings/medarbetarsamtal samt lönesamtal. Frågan om trakasserier, våld, hot och mobbing redovisas endast för Haparanda stad totalt. Detsamma gäller nedbrytningar på olika bakgrundsvariabler såsom kön, anställningstid etc. vilket redovisas som tabeller i Excel.

Förklaring av NöjdMedarbetarIndex (NMI) NMI baseras på tre frågor som besvarats på en 10-gradig skala: 1.Gör en helhetsbedömning av ditt arbete och dina arbetsförhållanden. Hur nöjd är du med din nuvarande arbetssituation? Skala: Inte alls nöjd-I allra högsta grad nöjd 2.Hur väl motsvarade din nuvarande arbetssituation dina förväntningar på arbete och arbetsförhållanden? Skala: Inte alls - I allra högsta grad 3.Föreställ dig ideala arbetsförhållanden. Hur nära eller långt ifrån sådana perfekta arbetsförhållanden är din nuvarande arbetssituation? Skala: Långt ifrån-Mycket nära Betygen för de tre frågorna har indexerats (Svarsskalan 1-10 har gjorts om till 0-100) och ett medelvärde har beräknats för de tre frågorna.

Resultat NöjdMedarbetarIndex (NMI)

Resultat Index per frågeområde

Resultat Per fråga

Prioriteringsdiagram

Prioriteringsdiagrammet är en statistisk analys som visar på sambandet mellan en enskild fråga och NMI. I diagrammet visas ”betyget” dvs andelen nöjda med en enskild fråga på den stående axeln och för den liggande stapeln visas hur stor påverkan en enskild fråga har på NMI. Korrelationen kan variera från -1 till +1. Frågor långt nere till höger dvs hög påverkan/starkt samband med NMI och lägre betyg bör prioriteras. Dock är det viktigt att påpeka att prioriteringsdiagrammet är en statistisk beräkning och ett stöd. Resultaten bör alltid sättas i relation till andra mål och de förutsättningar som organisationen har. För ett lyckat utvecklingsarbete behöver den statistiska analysen i kombination med övriga resultat ”kläs på” med den kunskap och erfarenheter som organisationens medarbetare besitter. För att medarbetarna skall bli nöjda handlar det inte bara om vilka utvecklingsområden som prioriteras utan också på vilket sätt åtgärderna implementeras/utförs. På nästa sida visas de 10 frågor som har starkast påverkan på NöjdMedarbetarIndex (NMI).

Sammanfattning  Svarsfrekvensen i undersökningen är 77 procent vilket är bra och ger en god tillförlitlighet i resultatet. Det är också en tydlig ökning mot föregående år (70 procent).  Haparanda stad når ett medarbetarindex (NMI) på 61 vilket är ett godkänt resultat och i nivå med föregående mätning. Resultatet visar att det finns en potential till ytterligare utveckling. Genomsnittet för de organisationer och myndigheter som Markör arbetat med är ett NMI på 62.  Resultatet från de olika delområden visar på ett oförändrat eller marginellt bättre resultat 2012 jämfört med Särskilt positiv är dock förbättringen inom området hälsa som ökar från ett index på 59, 2011 till 64,  Precis som föregående år är medarbetarna mest nöjda med området ”Medarbetarskap”. Området innehåller frågor om hur medarbetaren själv agerar. Minst nöjd är man med området ”Lön”. Resultaten känns igen från andra medarbetarundersökningar och är helt normala.

Sammanfattning  Det är fortsatt en relativt stor andel (33 procent) som uppger att de varje vecka upplever att de är stressade pga arbetet. Viktigt att lyfta fram är att stress upplevs olika av olika individer och behöver inte alltid vara kopplad till faktisk arbetsbelastning. T ex får området information och kommunikation lite lägre betyg. Att inte veta eller inte se sin del i helheten kan upplevas stressande för många och också påverka motivationen negativt. Dock upplever de flesta att de har balans mellan arbete och fritid.  Ledarskapet som är ett av de viktigaste områdena når ett index på 71, en marginell ökning jämfört med 2011, (70). Frågor som fortsatt får lite lägre betyg handlar bl a om cheferna ger återkoppling och hur man planerar och organiserar arbetet.

Sammanfattning  Andelen medarbetare som haft eller har inplanerat medarbetarsamtal är fortsatt hög, runt 90 procent. De flesta som haft medarbetarsamtal är nöjda med samtalet.  Andelen som uppger att det tagits fram en individuell utvecklingsplan för medarbetaren har ökat från 27 procent 2011, till 34 procent  Andelen som uppger att de haft lönesamtal har minskat från 81 till 74 procent mellan åren. De som haft lönesamtal uppger dock i högre utsträckning att de är nöjda med samtalet  Avseende trakasserier och diskriminering är det glädjande att konstatera att andelen som säger sig blivit utsatt av någon arbetskamrat eller chef har minskat från 9 till 6 procent. Avseende mobbing så har andelen minskat från 8 till 5 procent. Av de som känt sig utsatta har andelen som informerat arbetsgivaren om händelsen ökat från 67 till 70 procent.

Sammanfattning  Av prioriteringsdiagrammet framgår att det viktigaste för nöjda medarbetare är att de känner sig delaktiga och kan påverka sin arbetssituation. Det är också viktigt att informationen upplevs som tydlig. I dessa frågor har ledarskapet en viktig roll. Av prioriteringsmatrisen framgår också att det är viktigt att cheferna ger medarbetarna förutsättningar att ta ansvar i sitt arbete och att man har en bra dialog genom bl a medarbetar/utvecklingssamtal.

Sammanfattning Oavsett resultat är Markörs erfarenhet att de största effekterna av medarbetarundersökningen skapas ute i arbetsgrupperna på enheter och avdelningar. Det är viktigt att med resultatet som underlag skapa en dialog och en reflektion över varför vi inom gruppen har svarat som vi gjort? - Vad är viktigast för oss att tänka på och utveckla för att vi ska trivas bättre, för att arbetet skall fungera effektivare, inom gruppen och i relation med kollegor på andra avdelningar/enheter? - Finns det något annat som inte framgår av undersökningen men som är viktigt för oss att utveckla eller bevara? - Vad kan jag som medarbetare göra? - Vad kan chefen göra? 41

Sammanfattning Vår rekommendation är att Haparanda Stad som helhet bör välja ut en eller max två frågor/områden att fokusera på. Även ute på enheterna/grupperna bör en eller max två frågor prioriteras. Att genomföra medarbetarundersökningar är ”enkelt”. Att ta hand om resultaten och skapa önskade effekter ställer krav på hela organisationen. Ofta är ambitionen hög och många frågor listas som åtgärdspunkter. För att öka möjligheterna att åtgärderna genomförs och följs upp är det viktigt att prioritera. Det är bättre att göra en sak bra än många dåligt! 42

Bakgrundsfrågor

Resultat NMI och andel nöjda per område och förvaltning