Personligt agerande PIE. IEI. LiU. Carina Höyheim 2010

En presentation över ämnet: "Personligt agerande PIE. IEI. LiU. Carina Höyheim 2010"— Presentationens avskrift:

1 Personligt agerande PIE. IEI. LiU. Carina Höyheim 2010
Konflikthantering Personligt agerande PIE. IEI. LiU. Carina Höyheim 2010

2 Inställning till konflikter som förenklar hanteringen
Konflikter är ofrånkomliga. Konflikter är viktiga mänskliga processer - de är grunden till utveckling. Konflikter brukar öka i mängd och omfattning i samband med förändringar. Konflikter kan leda till såväl destruktiva som konstruktiva resultat, så var tydlig med målet som leder till det konstruktiva. Den som har kunskaper om hur konflikter "fungerar", har bättre möjlighet att handskas med dem. Var och en har sitt eget sätt att hantera konflikter, så var tolerant. Konflikter kan ha olika orsak och ursprung, så var tolerant. Det finns flera metoder att använda i en konfliktsituation, olika konflikter kräver olika beteende

3 Tänk efter efter Bästa sättet att lära sig hantera konflikter är att varje vecka vid ett tillfälle fundera på om det som hänt den senaste tiden kunde varit annorlunda om du gjort på annat sätt under förra veckan (förra månaden, året). Du lär dig se sammanhang och konsekvenser av ditt handlande. Du lär dig förstå hur människor i din omgivning tänker.

4 Att utveckla en relation och samarbete
1 Jag vet vad jag vill 2 Jag talar om det 3 Jag kämpar för det Jag avslutar Konsensuslösning: Vinna – vinna Förhandlingslösning: Om ….. Så…….

5 Varje kommunikation har en innehållsdel och en relationsdel
Relationsdelen klassificerar och/eller kvalitetsmärker innehållsdelen

6 I friska relationer är Relationsdelen i bakgrunden  man kan planera och jobba lugnt och tryggt I osunda relationer är Relationsdelen i förgrunden  otryggt; man kan inte planera lugnt. Bevakar

7 Om man inte definierar relationen
så kommer diskussionen på innehållsnivån (konkret nivå) att bli en kamp om relationen (t ex vem som får sista ordet, vem som bestämmer, vem som kontrollerar) Strid om det styrande ledarskapet

8 Olika typer av konflikter
Missförstånd Sakkonflikt, om något som kan avgöras objektivt Personkonflikt, t ex agera utanför förväntan Intressekonflikt, t ex värdering, en del fackliga frågor, politik

9 Huvudstrategi Håll konflikten på så låg nivå som möjligt
Se som sakfråga i stället för intresse Tolka som missförstånd i stället för personkonflikt

10 Två kompletterande vägar
Kommunikationsstrategier Fråga direkt vid osäkerhet ”Hur menar du?” ”Om jag förstått rätt….” . ”Om …. så …..” Samtal om förväntningar på varandra Problemlösarstrategier Objektiva värderingar Problemlösarkedja, Parvisa jämförelser för rangordning av krav Beslutsmatris för att välja lösning

11 Typ Sätt att hantera Missförstånd Förebygg med hjälp av nedskrivna överenskommelser, Fråga direkt vid osäkerhet ”Hur menar du?” ”Om jag förstått rätt….” . ”Om …. så …..” Sakkonflikt, Objektiva värderingar Personkonflikt, Samtal om förväntningar på varandra: ”Mer av dig/ Mindre av dig” Intressekonflikt Förebygg genom en bra kick-off: tala om varandras intressen och kolla om några kolliderar. Kom.: Överens om/ Inte Överens om

12 Gör man inget ökar behovet av ansträngning att lösa konflikten
”Energi” Surdeg Problem Svårighet Störning ”normal energinivå” NU Framtid Tid

13 Olika stilar för konflikthantering
Konkurrens Samverkan Anpassning Undvikande Kompromiss