Kunskapsöverföring och kunskapsutveckling Erfarenheter från Uppsala stadsbibliotek.

En presentation över ämnet: "Kunskapsöverföring och kunskapsutveckling Erfarenheter från Uppsala stadsbibliotek."— Presentationens avskrift:

1 Kunskapsöverföring och kunskapsutveckling Erfarenheter från Uppsala stadsbibliotek

2 Uppsala stadsbibliotek – Stadsbiblioteket, 12 stadsdelsbibliotek och 2 biblioteksbussar

3

4 ”Biblioteket som spelar roll och som Uppsalaborna tar till sitt hjärta”

5 Gemensam grund för arbetet Kundfokus Delaktighet Samarbete och helhetssyn Kommunikation Utmaning och utveckling

6 Kunskap som förändringsstrategi Ju fortare som organisationens omvärld förändras desto mer kunskap måste organisationen utveckla för att anpassa sig till omvärlden. Omvänt: ju mer kunskap en organisation utvecklar desto större förutsättningar har den att påverka omvärlden.

7 De fyra tvärgrupperna och tanken bakom Uppdraget bildar ram men inom ramet stor frihet och utrymme för kreativitet. Uppdragen utgick från våra avtal men var medvetet luddiga för att skapa utrymme för nya tankar, ny kunskap Grupperna skulle skapa lärande på tvärs i organisationen Varje grupp leds av två samordnare. Matris-kaos undviks genom att beslut fattas i linjen. Tvärgrupperna förväntades skapa vi-känska och stärka känslan av att vi har ett gemensamt uppdrag, delar ansvar för det, tillhör samma team. Alla delaktiga – bort med centrum och periferi.

8 Kund- och bemötandegruppens uppdrag Se med kundens ögon och ta konsekvenser av kundperspektivet Se och granska det som möter våra kunder: biblioteksrummet, våra rutiner, allt! Utveckla dialog med kunden t.ex. undersökningar o andra metoder Utveckla konceptet kunden som medskapare Ge förslag på hur biblioteken ska bli mer välkomnande och tillgängliga för olika grupper Bemötandefrågor och år två: Arbeta med förankring av bemötandefrågor i hela organisationen (enligt surdegsmetoden)

9 Hur gick det sen?

10 Utvärdering - enkätsvar 83% tyckte det var gått bra att kombinera med ordinarie arbetsuppgifter 84% tycker att tvärgrupperna har förbättrat vi-känslan 62% tycker att de har fått större handlingsutrymme för sin kompetens 67% tycker det har blivit roligare att arbeta 77% tycker det har gått lättare att samarbeta i hela organisationen 58% tycker det har ökat delaktigheten 87% tycker vi har blivit en mer lärande organisation 74% tycker att vi bättre lever upp till vår vision

11 Justeringar Möteskompetensen ska öka genom fortbildning Tvärgrupperna svarar för innehållet i idémorgnar där framtidsfrågorna inom resp. grupps område diskuteras. Ledningen svarar för planeringen i samråd med grupperna. Roller i grupperna: Samordnare/ordförande och sekreterare ska vara roterande. Kommunikatör ska svara för info till APT, nyhetsbrev m.m. Deltagandet i högre grad kopplat till arbetsuppgifterna Fler assistenter i grupperna ska eftersträvas [slideshare id=14155369&doc=dalecarlia2012- 120903114630-phpapp01]

12 Vad har vi lärt oss? Hantera förändringar Arbeta med bred delaktighet ”Vi testar och utvärderar” Teamarbete, nätverk och den fria diskussionen Kunskapsflöde viktigt – horisontellt och vertikalt Misslyckas är tillåtet

13 Chefernas roll i Uppsalas lärprocess Våga släppa kontrollen men styra genom tydliga ramar Tydliggöra sammanhangen och resultaten Håll kursen: upprepning och åter upprepning Hålla visionen levande Visa tillit till medarbetarnas förmåga – lita på att alla vill göra ett bra jobb Leva som man lär Timing är viktigt

14 KUB:en – en ny utmaning

15

16 Det vi vet Att vi vet Den kompetens vi vet att vi har Det vi inte vet Att vi vet Tyst kunskap Det vi vet Att vi inte vet Kompetensutveckling Det vi inte vet Att vi inte vet Utanför boxen