Göteborg 29/10-2009 Ledarskap för hållbart utvecklingsarbete Engagemang på alla nivåer Brukare Medarbetare Chefer Ledning.

En presentation över ämnet: "Göteborg 29/10-2009 Ledarskap för hållbart utvecklingsarbete Engagemang på alla nivåer Brukare Medarbetare Chefer Ledning."— Presentationens avskrift:

1 Göteborg 29/10-2009 Ledarskap för hållbart utvecklingsarbete Engagemang på alla nivåer Brukare Medarbetare Chefer Ledning

2 Göteborg 29/10-2009 Att lyckas nå målet – framgång? Ett framgångsrikt förändringsarbete förutsätter politiskt, ekonomiskt, och organisatoriskt stöd. Beslut om implementering innebär inte alltid att arbetet sätter igång. Många förändringsförsök når inte längre än till beslutet! Kanske ibland på grund av brist på vägledning om vad man gör efter att beslutet är fattat?

3 Göteborg 29/10-2009 Att tänka på... Droppen urholkar stenen... 3

4 Göteborg 29/10-2009 ASI en standardiserad bedömningsmetod ASI intervjun svarar på frågor om Fysisk hälsa Arbete och försörjning Alkohol Narkotika Rättsliga problem Familj och umgänge Psykisk hälsa Resurser och problem inom sju viktiga livsområden.

5 Göteborg 29/10-2009 Bedömningar Bedömnings- arbete Bedömnings- metoder Standardiserade bedömnings- metoder

6 Göteborg 29/10-2009 Lokal uppföljning med standardiserade bedömningsinstrument För att kunna utveckla den professionella kunskapsbasen och kunskaperna om hur det professionella arbetet fungerar behövs möjligheter att sammanställa information om flera brukare. Man ska bl.a. kunna uttala sig om problemens svårighetsgrad och därmed också om förändringar över tid. Hur stor andel av målgruppen hade allvarliga problem? Blev problemen mindre allvarliga över tid?

7 Göteborg 29/10-2009 Bedömning av klientens behov och situation Kartläggning före insats Bedömning av behov och situation under/efter insats Bedömning av klientgruppers situation och behov Bedömning av situation och behov efter insatser I klientarbete I verksamhet Uppföljning efter insats Förbättring Systematik ASI - flera användningsområden 1. 3. 2. 4.

8 Göteborg 29/10-2009 Fokus på chefen En förändringsprocess består av faser som tar tid att passera. Försök att skynda förbi eller att hoppa över dessa faser kommer sällan att ge tillfredställande resultat Att leda förändringsarbetet...

9 Göteborg 29/10-2009 Utbildning av chefer och handledning av socialarbetare Information utbildning råd, stöd Antalet intervjuer - sex enheter 0 20 40 60 80 100 120 140 160 1999200020012002200320042005 modellkommun 1 modellkommun2 försökskommun A försökskommun B modellkommun 3 modellkommun4

10 Göteborg 29/10-2009 Lära och integrera Lära sig metoden 1 Kännedom om – information 2 Metodkompetens – utbildning 3 Träningstillfällen – behålla kunnandet Integrera metoden i arbetet 4 Kunna tillämpa metoden - stöd och handledning 5 Upprätthålla användningen - ledning och organisation 6 Utveckla arbetssättet - tillåtande klimat (Holton m.fl. 2003)

11 Göteborg 29/10-2009 Mellanchefer mellan drift och utveckling mellan högsta ledning, personalen och brukaren Mellanchefen får en central roll för att knyta samman strategier uppifrån och underifrån

12 Göteborg 29/10-2009 Chefer i Dalarna: nytta och motiv Relevant och fakta baserad kunskap. Bättre beslutsunderlag i nämnd och ledning = faktabaserad Struktur och kunskap om / plattform – gemensamt förhållningssätt i handläggning Klient som ”medproducent” En enhetlig tydlig utredning Möjlighet till systematisk uppföljning Vad har varit till hjälp, utforska resultat Klientbehoven styr vad vi ger och utvecklar Bättre bemötande – att bli sedd som hel människa Motiv till förändring Kompetenskänsla i arbetsgruppen Tydlig med klientens och socialarbetarens syn på saken Rättsäkerhet, kvalitetssäkra verksamhet

13 Göteborg 29/10-2009 Hjälpreda för chefen Formulera vad som ska åstadkommas med förändringen dvs. förändringens motiv och mål på kort och lång sikt. Undersök skillnaderna mellan den metod som ska införas och det tidigare arbetssättet i syfte att förstå vilka förändringar metoden för med sig. Gör planer både för införandet och för det mer långsiktiga genomförandet som förutom mål bör innehålla klara direktiv om vem som har ansvaret för tillämpningen, införande och genomförandet och om behovet av kompetens- och kunskapsbehov och andra resurser som tid för träning och tekniska hjälpmedel. Ta hjälp av kulturkomptenta experter som kan ”översätta” och gestalta förändringen på ett sätt som väcker intresse och medarbetarna kan känna igen sig i. I de fall där metoden innehåller flera utvecklingssteg tänk på att medarbetarna behöver utbildning, stöd och handledning inför varje steg. Uppmärksamma kontinuerligt varje medarbetares framsteg, t.ex. genom att skapa system för återkoppling. För kontinuerligt en dialog om intentioner, problem och svårigheter i den berörda personalgruppen.

14 Göteborg 29/10-2009 Chefen i fokus aktivt ledarskap motivera förändring genom utvärdering planera och organisera utvecklingsarbetet lokalt ägande av implementering ekonomiskt och personellt stöd processperspektiv - tid och stöd utbildning - inte bara undervisning vidmakthållande kunskap om det som implementeras - rimliga resultatförväntningar skilja på metod och implementering

15 Göteborg 29/10-2009 Tack! Anneli Jäderland anneli.jaderland@socialstyrelsen.se