Arbetsrätt – Grundkurs

En presentation över ämnet: "Arbetsrätt – Grundkurs"— Presentationens avskrift:

1 Arbetsrätt – Grundkurs
Välkommen! Anna Romare och Sara Ejdeskog

2 Program Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Uppsägning Ledighetslagarna I kursbeskrivningen står det bl.a. att vi under denna kurs kommer att diskutera olika case som rör företaget ”Smått & Gott”. Vår erfarenhet säger oss att det brukar bli svårt att hinna diskutera dessa case under föreläsningen. Ni brukar ha många egna bra frågor. Vi kommer givetvis diskutera casen i mån av tid. Vi har även skrivit ut frågeställningarna till casen separat om det är så att ni vill ta med er dem hem efteråt.

3 Vad är arbetsrätt? Arbetsrätt är bestämmelser som gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Lag Kollektivavtal Det enskilda anställningsavtalet Domstolspraxis Ordningsföreskrifter Sedvänja

4 Sveriges ledande organisation för tjänsteföretag
Drygt företag med mer än medarbetare 60-tal branscher Ca 160 kollektivavtal Ingår i Svenskt Näringsliv

5 Vi finns i hela Sverige Umeå Örebro Sundsvall Linköping Stockholm
Göteborg Växjö Malmö

6 Almegas kontor Norr Luleå/Skellefteå/Sundsvall/Umeå Mitt
Stockholm/Örebro/Linköping Väst Göteborg Syd Malmö/Växjö Sveriges ledande organisation för tjänsteföretag 60 tal branscher 120 kollektivavtal ca företag med mer än medarbetare ingår i Svenskt Näringsliv Kontor över hela landet från Malmö till Lund

7 Kollektivavtal Frivillig överenskommelse mellan parter om stabilitet och trygghet på arbetsplatsen Likformig och allmän reglering Generellt bindande verkan Tvingande Skriftliga Normativ verkan Fredsplikt

8 Skyldigheter Arbetstagare: Fullgod arbetsinsats Lydnadsplikt
Lojalitetsplikt Tystnadsplikt Ingen konkurrerande verksamhet eller bisyssla Upplysningsplikt Arbetsgivare: Utge lön och andra förmåner Arbetsleda på rimligt sätt Acceptera rätten till ledighet Tillhandahålla god arbetsmiljö

9 Medbestämmandelagen MBL Allmänt om medbestämmandelagen
En lagstiftning från 70-talet som reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren Medbestämmandelagen ger arbetstagarorganisation möjlighet till insyn och ideer om beslut i arbetsgivarens verksamhet Innehåller regler om Föreningsrätt Fredsplikt Rätt till information § 19 fortlöpande hålla at-org i vilket förhållande man har kollektivavtal underrättad om hur verksamheten går produk ionsmässigt, ekonomiskt och personalpolitiken – inget kollektivavtal motsvarande info till alla org som har medlemmar på arbetsplatsen Skadeståndspåföljder Förhandlingsskyldighet Det är just förhandlingsskyldigheten vi ska titta närmre på idag, då det är detta ni måste tänka på i ert dagliga arbete. Hur många av er har haft en facklig förhandling?

10 Förhandlingar Lokalt – företaget och klubben
Med-bestämmande-förhandlingar Avtals- förhandlingar Tviste- förhandlingar Lokalt – företaget och klubben Centralt – förbundet och facket

11 Allmän förhandlingsrätt
10 § MBL Arbetsgivare/ arbetstagarfrågor Tvisteförhandlingar och intresseförhandlingar Den grundläggande bestämmelserna om den förhandlingsrätt som tillkommer parterna. Rätt för en part att förhandla motsvarar skyldigheten för den andra parten att delta i förhandling, förhandlingsskyldigheten innefattar inte något rättsligt skyldighet att visa kompromissvilja eller att verkligen komma fram till en lösning Ämnesområde för förhandling är frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dit hör både frågor om arbets- och anställningsvillkoren i mer inskränkt bemärkelse och frågor som gäller arbetsgivarens verksamhet i vidsträckt mening. I stort sett samtliga frågor som kan uppkomma inom ramen för en arbetsgivares verksamhet skall kunna bli föremål för inflytande från arbetstagarsidan Vem har förhandlingsrätten? För den allmänna förhandlingsrätten ska organisationen ha en eller flera medlemmar som berörs av förhandlingsfrågan + medlemmen i organisationen ska vara eller ha varit anställd hos arbetsgivaren och att förhandlingen ska röra förhållandet mellan arbetsgivaren och medlemmen Vad definieras som en arbetstagarorganisation? ”Alla arbetstagarorganisationer” : lag texten definierar arbetstagarorganisation som en sammanslutning av arbetstagare som enligt sina stadgar skall tillvarata arbetstagarens intressen i förhållande till arbetsgivaren Alla arbetstagarorganisationer

12 Arbetsgivare är skyldig att ta initiativ till förhandling
Primär förhandling 11 § MBL är medbestämmandeförhandlingar, 11§ MBL är arbetsgivaren på eget initiativ skyldig att påkalla förhandling med arbetstagarorganisationer i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal Det handlar om beslut som ligger inom området för arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt, leda och fördela arbetet. Om arbetsgivaren inte kan fatta sitt beslut utan att träffa avtal med fack och individ saknar paragrafen tillämpning. - Skyldighet att förhandla innan man fattar beslut Skyldig att förhandla i förande två typer av frågor, verksamhetsfallet och arbetstagarfallet Vad är en viktigare förändring? ”alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattning och innebörd för arbetstagaren att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling” Alla frågor där motparten typiskt sett skulle vilja förhandla. Beslutets karaktär och framför allt dess betydelse från den anställdes synpunkt bör bli avgörande. En bredd skyldighet, vi har svårt att vinna fall om vi har missat och förhandla då motparten alltid kan hävda att det för dem var en viktigare förändring. Avgörande tidpunkt för om beslutet är en viktigare förändring görs i processen. Dvs om resultatet inte blir en viktigare förändring spelar ingen roll. Måste avvakta att fatta beslut till dess att förhandling genomförts. Kan fatta beslut om synnerliga skäl föreligger Vad är synnerliga skäl? Synnerliga skäl ska inte bero på arbetsgivaren, snarare rena ”tvångssituationer” t ex risk för säkerheten på arbetsplatsen Det är inte bero på att arbetsgivaren har hamnat i tidsnöd Möjlighet att fatta beslut vid synnerliga skäl innebär inte ett undantag från förhandlingsskyldigheten utan ett undantag från att förhandla innan beslutet tas – förhandling upptas efter. Kollektivavtalsbärande fack kan begära förhandling så fort arbetsgivaren står i begrepp att fatta sitt beslut i en fråga som rör en medlem i organisationen. Om organisationen påkallar förhandling får arbetsgivaren inte fatta beslut tills förhandling är genomförd. 12 ger facklig organisation rätt att ta upp frågor som i och för sig faller utanför arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. Det kan finnas behov för organisationen att förhandla även in andra frågor som de av någon särskild skäl anser vara betydelsefulla. Exempelvis att arbetsgivarens verksamhet har utvecklat en praxis i rutinfall på ett visst område och att arbetstagarorganisationen på en eller annan grund finner denna praxis olämplig. Organisationen kan då initiera en förhandling med arbetsgivaren och ta ett särskilt fall till utgångspunkt för sin begäran. Arbetsgivaren blir då skyldig att skjuta upp sitt beslut i det särskilda fallet. Förhandlingen ska avse ett särskilt fall – inte vidga arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet Skillnad mellan §11 och §12 är att för 12 hänförs fall där förhållandet är sådan att man inte har skäl att räkna med att arbetstagarorganisationen regelmässigt har ett intresse av att få förhandla före arbetsgivarens beslut Måste avvakta med att fatta beslut till dess att förhandlingar genomförts Möjlighet att fatta beslut om särskilda skäl föreligger. I detta fall är det inte arbetsgivaren som kallar till förhandling vilket innebär att arbetsgivaren inte haft möjlighet att förutse att förhandling skulle äga rum och då inte haft möjlighet att planera in det i beslutsprocessen Detta gäller före beslut om viktigare förändring avseende företagets verksamhet och/eller enskild arbetstagare

13 Verksamhetsfallet Om/nedläggning Inskränkning Utvidgning Överlåtelse
Nyanläggning Större investering Lokalisering Chefstillsättning Arbetstidens förläggning Personalpolitiska frågor Beslut om arbetsorganisation m fl ”alla frågor som rör arbetsgivarens verksamhet i stort och som därmed är av betydelse för arbetstagarna” Tyngdpunkt ligger vid förändring på den lokala nivån

14 Arbetstagarfallet Varaktig omplacering
Uppsägning på grund av arbetsbrist Permittering Förändring av anställningsvillkor m fl Arbetstagarfallet tar sikte på beslut av mer individuell karaktär som saknar betydelse för verksamheten i stort

15 Förhandlings- skyldighet
Gentemot arbetstagar-organisation utan kollektivavtal Fråga av individuell betydelse för medlem i sådan organisation Om ej kollektivavtal: förhandlingsskyldighet gentemot berörda arbetstagarorganisationer på arbetsplatsen vid uppsägning pga arbetsbrist och övergång av verksamhet Förhandlings- skyldighet 13 § MBL Gentemot arbetstagarorganisation utan kollektivavtal Fråga av individuell betydelse för medlem i sådan organisation Om ej kollektivavtal - förhandlingsskyldighet gentemot berörda arbetstagarorganisationer på arbetsplatsen vid uppsägning pga arbetsbrist och övergång av verksamhet

16 … … ! ! … … ! Förhandlingsordningen
Hur går proceduren till vid en förhandling? En part som vill eller har skyldighet att förhandla skickar en förhandlingsframställan, det ska klart framgå att man kallar till en förhandling och vad sakfrågan är. Denna ska överlämnas skriftligt om det begärs. Det är den part som är förhandlingsskyldig som har bevisbördan för att man kallat till en förhandling. Förhandlingen ska enligt lagens regler påbörjas inom 2 veckor efter förhandlingsframställan mottagits. Eller då parterna bestämt tidpunkt Formen för en förhandling är vanligtvis ett sammanträde, finns dock inga formkrav i lagen så det finns lägen då förhandling skötts över telefon m.m. Det viktiga är att båda parterna förstår att det är en förhandling. Förhandlingen ska enligt lagens regler bedrivas skyndsamt, det finns dock inga krav på att förhandlingen ska vara klart på en sittning utan känner någon av parterna att de vill ajounera förhandlingen så är det möjligt. Det är inte tillåtet att förhala ett beslut dock. Inget krav på protokoll om inte någon part begär det. Då justerar båda parterna protokollet. Dock alltid bra att ha ett protokoll i efterhand så man vet vad som diskuterades och var man var överens om. Parterna kan gemensamt välja att avsluta förhandlingen. Alternativt kan en part frånträda sig förhandlingen när den anser att man fullföljt sin förhandlingsskyldighet, detta ska göras skriftligt. Vad händer om jag inte förhandlar? Skadestånd – storlek beroende på vad för fråga Uppskovs-skyldighet

17 anställningsformer

18 Tillsvidareanställning
Upphör genom: Överenskommelse Uppsägning Avsked Pension Hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad Dödsfall Två versioner, tillsvidareanställning och visstidsanställning. Huvudregeln är alltid tillsvidareanställning, allt annat är undantag från huvudregeln och ska ha avtalats.

19 Provanställning Kollektiv- avtal Upphör genom: Prövotiden löpt ut
Prövotiden avbryts i förtid Underrättelse Kollektiv- avtal Prövobehov av personen. Kollektivavtalet behöver dock inte alltid uppställa det kravet. Högst 6 månader, därefter automatiskt tillvidareanställning Om inte provanställningen ska övergå, ska Ag lämna besked om detta senast vid prövotidens utgång. Skriftligt – Ag måste kunna bevisa. 6 § LAS. Innan Ag lämnar besked finns det även en formliaregel kopplad till provanställning som innebär att Ag måste lämna en underrättelse till At minst två veckor i förväg. Om At är medlem i facket ska det samtidigt varsla facket, även om det är en fackförening som AG inte har kollektivavtal med. 31 § LAS. Ges möjlighet att begära överläggning. Provanställningen kan upphöra även om överläggningen begärts. Regeln om underrättelse är endast en formaliaregel. Underlåtelse kan leda till allmänt skadestånd. Motsvarande lön under två veckor.

20 Tidsbegränsad anställning
Allmän visstidsanställning Vikariat Säsongsarbete När arbetstagaren har fyllt 67 år …. enligt lagen om anställningsskydd (LAS) Huvudregeln är alltid tillsvidareanställning, allt annat är undantag från huvudregeln och ska ha avtalats.

21 Några exempel Vikariat Vikarien ska veta vem som ersätts I huvudsak samma arbetsuppgifter Sommarvikariat tillåtna Slutdatum eller ”under NN:s frånvaro”? Allmän visstidsanställning Inget särskilt skäl Start- och slutdatum Kollektiv- avtal Två versioner, tillsvidareanställning och visstidsanställning. Huvudregeln är alltid tillsvidareanställning, allt annat är undantag från huvudregeln och ska ha avtalats. Formuleringen ”tillsvidare, dock längst till och med”. Detta innebär att ni kan säga upp visstidsanställningen i förväg, dock måste ni ha saklig grund och beakta LAS regler om uppsägningstid. Ni kan komma överens med arbetstagaren om att den tidsbegränsade anställningen ska kunna sägas upp i förtid. Rättspraxis är inte helt tydlig här, men sannolikt är ett personligt avtal med arbetstagaren där det framgår att den tidsbegränsade anställningen kan upphöra i förtid under de första 3-6 månaderna utan saklig grund giltig. Vikariat och AVA övergår till tillsvidareanställning: efter mer än två års anställning under en femårsperiod (ej sammanlagd tid i de två anställningsformerna) Endast AVA: om sammanräkning av olika tidsbegränsade anställningar övergår två år under femårsperioden. Anställningar är i följd om det är mindre än sex månaders mellanrum Företrädesrätt till återanställning. ”Dock längst till”? Uppsägningsklausul? Omvandlingsregler

22 uppsägning

23 INGA OMPLACERINGSMÖJLIGHETER VARSEL OCH UNDERRÄTTELSE
SAKLIG GRUND ARBETSBRIST PERSONLIGA SKÄL MBL-FÖRHANDLING VARSEL OCH UNDERRÄTTELSE Här ser ni processen som finns vid uppsägning. Som ni ser är utgångsläget att det inte finns någon saklig grund för uppsägning om det finns omplaceringsmöjligheter. Därefter tittar man på saklig grund d v s arbetsbrist alt personliga skäl Som ni ser så är processen helt olika beroende på orsak till uppsägning. Vi kommer gå igenom båda processerna lite närmare. ÖVERLÄGGNING UPPSÄGNING

24 Saklig grund 7 § LAS LAS saknar en närmare precisering av begreppet saklig grund AD:s praxis Omplaceringsskyldighet utredning krav på omplacering ”skälig” ledig befattning - i första hand likvärdig inom företaget tillräckliga kvalifikationer Begreppet saklig grund saknar närmare precisering i lagens text. Hur detta ska tolkas bygger på praxis på arbetsmarknaden och Arbetsdomstolens domar. Detta innebär att vi ständigt prövar var gränsen går till när man anser att det finns en saklig grund eller inte. Därför måste alla fall och ärende tittas på individuellt för att se om det finns en saklig grund att säga upp eller inte. Oavsett vad orsaken till problemet är måste man alltid först undersöka om det finns några omplaceringsmöjligheter. Finns det omplaceringsmöjligheter finns det med automatik ingen saklig grund. Detta kräver att arbetsgivaren till en början gör en omplaceringsutredning och tittar på vilka lediga befattningar det finns i bolaget. (Man har ingen skyldighet att skapa arbeten) Man tittar i detta läge i hela företaget och hela landet. I första hand tittar man på likvärdig befattningar men LAS har egentligen ingen befattningsskydd utan endast ett anställningsskydd. Tillräckliga kvalifikationer för tjänsten (en bild längre fram) Slutligen finns det ett krav på att omplaceringen ska vara skälig. Vad som är en skälig omplacering har varit uppe till prövning och bedömningen görs i varje enskilt fall. Men som beskrevs innan så är har LAS ingen skydd för lön eller arbetstid utan det finns fall där man blivit erbjudna lediga befattningar till halva lönen och det har ansetts vara ett skäligt omplaceringserbjudande.

25 Saklig grund - Arbetsbrist
Arbetsgivaren bestämmer om driftsinskränkning eller omorganisation Omplaceringsskyldighet Förhandlingsskyldighet 11 § MBL Turordningslista Driftsenheter och kollektivavtalsområde Anställningstid och ålder Tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete Avtalsturlista (omställningsavtalet Varsel till Arbetsförmedlingen (om fem anställda eller fler) Arbetsbrist är en saklig grund för att säga upp en arbetstagare. En arbetsbrist kan uppstå när arbetsgivaren avser att omorganisera, inskränka eller lägga ned driften av ett verksamhetsområde. Det är en arbetsgivare som bestämmer när en arbetsbrist uppstår och har alltid rätt att med detta skäl bryta en anställning. Det krävs dock att det verkligen är fråga om en arbetsbrist och inte om motiv av personlig art, dvs man använder sig av arbetsbrist skälet men det handlar egentligen om orsaker som mer ligger kring personliga skäl såsom misskötsamhet. Om det går att härleda till personliga förhållande och det inte är en arbetsbrist så uppstår en fingerad arbetsbrist och då skulle arbetstagare kunna ogiltig förklara uppsägningen och man får tvista om vad orsaken till uppsägninen var. Alltid en omplaceringsskyldighet, dvs finns det lediga befattningar någon annanstans i bolaget ska dessa erbjudas. Vi pratade tidigare om MBL och när arbetsgivaren har en förhandlingsskyldighet. Förändringar såsom arbetsbrist har arbetsgivaren alltid en förhandlingsskyldighet i. Utgångsläget är att man kallar till förhandling enligt § 11 MBL dock har vi lärt oss att om det endast handlar om det särskilt rör 1 persons arbetsförhållande har man en skyldighet att förhandla enligt § 13 MBL, så är endast en person berörd får så uppstår denna förhandlingsskyldighet. Förhandlingsskyldighet föreligger till alla de kollektivavtalsbärande facken enligt § 11 MBL. Har man inget kollektivavtal förhandlar man alla fackföreningar som har medlemmar som berörs av arbetsbristen. Turordningslista – Måla en turordningslista på tavlan så de förstår principen Principen ”sist in först ut” , om man är ett mindre företag med mindre än 10 anställda får man undanta 2 st personer En turordningslista för varje kollektivavtalsområde och driftsenhet. Man tittar på anställningstid, om någon har samma anställningstid tittar man på ålder Man tittar om personens tjänst som är berörd av arbetsbristen har tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete i företaget Man kan komma överens med motparten om att göra undantag från principen ”sist in först ut” en så kallad avtalsturlista. Det innebär att man för en diskussion rörande vilka som är viktiga för bolaget att behålla och kommer överens om vilka som ska få stanna i företaget. Detta kräver att parterna är överens annars gäller huvudprincipen ”sist in först ut” Om 5 anställda eller fler blir berörda av arbetsbristen ska man varsla arbetsförmedlingen. Detta gäller också om driftsinskränkningen under en period av nittio dagar kan antas föra med sig att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst tjugo. Främjandelagen.

26 Tillräckliga kvalifikationer
Arbetsgivaren har bevisbördan Ej mest lämpade personen Allmänna kvalifikationer som normalt krävs Godta vissa kostnader och olägenheter - upplärningstid Bedömning från fall till fall Stort - litet företag Arbetstagarens ställning i företaget Anställningstid och ålder Misskött sig tidigare Vad har företaget gjort - samtal, varnat, omplacerat, företagshälsovård, anpassningsgrupp, stödinsatser Enstaka fall – prognos Arbetsgivaren bevisbördan - styrka dels att vissa omständigheter rent faktiskt föreligger, dels att dessa räcker för uppsägning Oklarheter och otydligheter går som regel ut över arbetsgivaren

27 Saklig grund - Personliga skäl
Misskötsamhet - arbetsvägran - sen ankomst - olämpligt uppträdande - olovlig frånvaro - onykterhet i tjänsten Samarbetssvårigheter Dåliga arbetsprestationer Brottsliga handlingar - mot arbetsgivaren - (utom tjänsten) Illojalt handlande - konkurrerande verksamhet Sjukdom, arbetsskada Alkoholism

28 Hantering av individärenden
Agera skyndsamt för att reda ut förhållandena Samtala för att få klarhet Tala klartext Dokumentera Varning/erinran ”kom ihåg” vid misskötsamhet

29 Avsked 18 § LAS Om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren Ej omplaceringsskyldighet Omedelbar verkan Exempel: Våld och misshandel, förskingring, stöld, illojal konkurrens

30 Enskild överenskommelse
Avsluta alla mellanhavanden Uppsägningstid/ Avgångsvederlag Semester Pensioner Företagets tillhörigheter Arbetsskyldighet Avräkning Tjänstgöringsbetyg Anställningen avslutas genom överenskommelse - Ej förhandlingsskyldighet - Rådrum

31 ledighetslagarna

32 Starta eget, förtroende-uppdrag
Fackligt arbete Studie-ledighet Semester Starta eget, förtroende-uppdrag Föräldra-ledighet Tjänst- ledighet Permission Lagarna skiljer sig åt i många avseenden, bl.a.: krav på kvalifikationer för att komma i åtnjutande av ledighet, krav på anmälan av ledighet och till vem inom vilken tid, vem som bestämmer över förläggningen etc. Ledighetslagarna innehåller regler till skydd för arbetstagare som utnyttjar lagens rättigheter: En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet. Inte heller anställningsförmåner får försämras annat än som en nödvändig följd av ledigheten. Rätt att avbryta ledighet för att återgå i tjänst.

33 Semester AG beslutar om förläggningen
Huvudsemester – 4 veckor i jun-aug Förhandling med facket enligt 11 och 13 §§ MBL I annat fall samråd med berörd AT Alla har rätt till 25 dagar semester, dessa läggs ut på arbetsdagar. Detta innebär att ledigheten kan bli en sammanlagd ledighet på 35 eller 37 dagar beroende på när man startar sin ledighet då man räknar med de arbetsbefriade dagarna. Bestämmelserna med 25 dagars semester är tvingande och detta innebär en nedre gräns för ledigheten. I vissa kollektivavtal finns regler om längre semesterledighet beroende på ålder alternativt att man förhandlar bort sin övertid och då får kompensation med extra ledighetsdagar. För deltidsanställda som t ex jobbar tre dagar i veckan så förbrukar den semesterdagar även de två arbetsfria dagarna. I många kollektivavtal finns det omräkningar för deltidsanställda där man räknar om till så kallade nettodagar som motsvarar så många arbetsdagar av 25 som motsvarar arbetstagarens andel av full arbetstid. T ex den som arbetar tre dagar i veckan får då en utlagd semester på 15 dagar. Börjar man efter 31 aug har man endast rätt till 5 semesterdagar. Intjänandeår och semesterår – är ni bekanta med detta? Exempel: intjänandeår är 1 april mars 2018 och semesterår är 1 april mars 2019. Semesterlagens regler att man tjänar in betald semester. Detta innebär att de första året och eventuellt det andra året man arbetar så kan man ha både betalda och obetalda semesterdagar. Hur många betalda semesterdagar har man då rätt till om man börjar sin anställning under pågående intjänandeår? Exempel 365/365=1*25 Anställs den 9 feb, 9 feb-31 mars 19+31=50 50/365=0,136*25= 3,42 = 4 dagars betald semester, resten obetalda semesterdagar. Vissa företag erbjuder då en möjlighet för arbetstagaren att ta ut förskottssemester. Det innebär att arbetstagaren får betalt även för de obetalda dagarna ofta med en återbetalningsrätt om man avslutar sin anställning. Många kollektivavtal har regler kring detta så om det är aktuellt på ert företag att göra avtal om förskottsemester så titta där. Arbetsgivaren kan inte ensidigt ge förskottssemester utan det krävs en överenskommelse. I vissa kollektivavtal pratar man om sammanfallande semesterår och intjänandeår. Semestern utges i förskott under året och är intjänad vid årets slut. Om medarbetaren slutar som har nyttjat sin semester innan årets slut blir återbetalningsskyldig. Inte att jämställa med förskottssemester! Huvudsemestern ska förhandlas enligt MBL, kommer ni ihåg i vilka fall vi förhandlade enligt 11§ MBL och i vilka fall vi förhandlade enligt 13 § MBL Är personen inte medlem eller förbundet inte vill förhandla då ska arbetsgivaren samråda med arbetstagaren om semesterns förläggning. Kommer man inte överens så kan arbetsgivaren välja att förlägga semestern och då ska denna underrättelse lämnas 2 månader innan semesterledighet början (då ska det vara förhandlat m.m.) Ingen rätt att tvinga ut obetald semester, men om personen har meddelat att den vill ta ut obetald semester och den lagts ut så finns det skyldighet att ta den. Huvudsemesterns förläggning 12 § Om inte annat avtalats, ska semesterledigheten förläggas så att AT får en ledighetsperiod av minst 4 veckor under juni-juli-augusti Kan finnas andra regler i kollektivavtal om förläggning Möjlighet att spara semesterdagar, alla ovanstående 20 dagar.

34 Föräldraledighet Fem olika ledighetsformer
Anmälan normalt två månader i förväg Förläggning av ledigheten Tre perioder per kalenderår Förbud mot missgynnande Ledighetsformerna: mammaledig (hel ledighet minst 7 veckor före och efter beräknad tidpunkt för förlossning), hel ledighet upp till barnet är 18 månader (med eller utan föräldrapenning), hel ledighet när barnet är äldre än 18 månader och samtidigt uppbär hel föräldrapenning, förkortning av normal arbetstid och samtidigt uppbär föräldrapenning, förkortning av normal arbetstid upp till en fjärdedel utan föräldrapenning, ledighet för vård av barn samtidigt uppbär tillfällig föräldrapenning. Anmälan 13 § Två månader eller så snart som möjligt. VAB ingen anmälningstid. Längre underrättelsetider kan förekomma i kollektivavtal! Konsekvenserna av att anmälan inte har skett i rätt tid? Utgångspunkten är att en senare anmälan är godtagbar om det inte varit möjligt att förutse ledighetsbehovet i förväg.  En anställd som av illvilja anmäler ledigheten för sent för att störa arbetsgivarens verksamhet eller som uteblir från arbetet under en viss tid för att först därefter informera om att han eller hon varit föräldraledig, kan anses bryta mot sitt anställningsavtal vilket i förlängningen kan innebära att den anställde riskerar sin anställning. Däremot finns inte i föräldraledighetslagen någon bestämmelse som innebär att en anställd som bryter mot lagen kan bli skadeståndsskyldig, jämför 22 § som bara gäller för arbetsgivare. Förläggningsregler, 14 § Hel ledighet  - Den anställde bestämmer vilka dagar han eller hon vill ta ut föräldraledighet på heltid efter samråd med dig som arbetsgivare. Om ni inte kommer överens om ledigheten på heltid ska dagarna förläggas i enlighet med den anställdes önskemål. Delledighet – Ska förläggas i enlighet med den anställdes önskemål om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning i din verksamhet. Utan den anställdes samtycke får ni inte förlägga ledigheten på annat sätt än att sprida den över arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än arbetsdagens början eller slut. Om beslut om förläggning av ledighet inte är i enlighet med den anställdes önskemål ska ni lämnas en underrättelse till den anställde och den lokala arbetstagarorganisationen. Underrättelse ska om möjligt lämnas senast två veckor innan ledighetens början. ”Påtaglig störning” = Med påtaglig störning avses alltför stora påfrestningar på verksamheten. Företagets storlek kan utgöra del av bedömningen. Små företaget kan ha svårare att anställa vikarier eller omfördela resurser inom verksamheten. På mindre orter eller inom vissa branscher kan det vara svårt att hitta rätt kompetens. Bedömningen ska göras utifrån varje enskilt fall. Om en tvist uppstår är det ni som har bevisbördan för att ledigheten i enlighet med den anställdes begäran skulle ha medfört påtaglig störning i verksamheten. Kontakta oss! Ledighetsperioder, 10§ Om perioden sträcker sig över årsskiftet, hör till det kalenderår ledigheten påbörjades.

35 Studieledighet I princip alla former av studier
Viss minsta anställningstid Skjuta upp ledigheten i sex månader I princip alla former av studier. Utbildningen behöver inte ha koppling till nuvarande arbete utan den anställde avgör själv studiernas inriktning. Utbildningen ska vara planmässigt upplagd och huvudsyftet ska vara att förmedla kunskaper. Är det huvudsakliga syftet något annat, till exempel att bedriva hobbyverksamhet, opinionsbildande verksamhet eller liknande, blir inte studieledighetslagen tillämplig. Finns ingen begräsning i hur lång ledigheten kan vara. Den begräsning som finns är att den anställde har rätt till ”behövlig” ledighet. Heltid eller deltid. Viss minsta anställningstid, de senaste 6 månader eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Skjuta upp ledigheten i sex månader för utbildning som är längre än sammanlagt en arbetsvecka. För er som är bundna av kollektivavtal ska ni genast underrätta den anställde om uppskovet och skälen för detta. Underrättelse om uppskovet ska också genast lämnas till den fackliga organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Kravet på underrättelse gäller även om arbetstagaren är oorganiserad. Rätt att inom en vecka påkalla överläggning. Rätt att avbryta ledigheten Skriftlig anmälan! Står inget om detta i lagen, men är vår rekommendation.

36 Förtroendemanna-lagen
Fackligt arbete Förtroendemanna-lagen Utsedd av fackförening, underrättelse till arbetsgivaren Reglerar facklig verksamhet i frågor som berör arbetstagarna i förhållande till arbetsgivaren Rätt till ledighet Lag som tillkom på 1970-talet. Innehåller ett antal grundläggande regler om den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Av särskild stor betydelse är lagens regler om de fackliga förtroendemännens rätt till ledighet från arbete för att fullgöra sina fackliga uppdrag och om rätt under vissa förutsättningar få behålla lön och anställningsförmåner. Lagen tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. För att en facklig förtroendeman ska falla under förtroendemannalagen finns det ett krav på att det ska finnas ett kollektivavtal mellan at-org och arbetsgivarens verksamhet. Lagen tillämpas först när at-org har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget. I förhållandet förtroendemannen bestämmer organisationen när lagen ska gälla för honom. Det finns gränsdragning mellan vilken facklig verksamhet som faller under förtroendemannalagen. Facklig verksamhet som omfattas är frågor som berör arbetstagarna i förhållande till arbetsgivaren. T ex förhandlingsarbete, facklig information på arbetsplatsen, Det finns en rad uppgifter som stadgeenligt görs i inom eller av den fackliga org som faller utanför begreppet ”facklig verksamhet” i lagens mening. Som t ex nämns skötseln av interna föreningsangelägenheter (värva nya medlemmar, fackliga val, fackföreningsavgifter eller politisk verksamhet I §6 finner man den allmänna rätten för en förtroendeman att vara ledig dvs ledighetens längd, omfattning av förtroendemännens ledighet i stort och förläggningen av ledigheten. För att det ska finnas en rätt till ledighet så ska den fackliga verksamheten falla under det vi pratade om på föregående bild. Omfattning och förläggning av den fackliga ledigheten skall bestämmas efter överläggning mellan ag och den lokala arbetstagaorg. I praktiken blir det en underrättelseskyldighet där ag kan få till stånd en överläggning om han vill. Underrättelsen ska lämnas i så god tid som möjligt så att man hinner få till en överläggning innan ledigheten innan ledigheten. Tanken är att ag ska ha möjlighet att planera så att det blir så lite störningar för verksamheten som möjligt och planera in vikarier. Det vanliga om man har en fackklubb är att man gör ett lokalt kollektivavtal om hur den löpande fackliga verksamheten ska ske. Skälig ledighet för arbetet bedöms mot bakgrunden av bl a antalet arbetstagare på arbetsplatsen, arbetsstyrkans sammansättning på arbetsplatsen, anställningsförhållandena, arbetets art och arbetsplatsens beskaffenhet. En individuell bedömning för varje arbetsplats. Vad betyder ej betydande hinder för arbetes gång? Arbetsgivaren ska inte behöva tåla betydande hinder för arbetes behöriga gång. Dock skyldig till vissa hinder. Särskild hänsyn bör läggas till mindre arbetsplatser. At-org ska förvarna i så god tid som möjligt så att ag kan hantera frånvaron. I överläggning bör parterna titta på den tidpunkt för ledighet som stör minst. At-org har tolkningsföreträde till dess att tvisten har prövats. För rätt till betalning krävs det att ledigheten avser den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. T ex förhandlingar (lokal+central) som avser den egna arbetsplatsen, besök hos myndigheter som rör frågor kring arbetsplatsen, facklig utbildning om det kan anses att utbildningen har direkt betydelse för uppdraget på den egna arbetsplatsen. Dock inte t ex kollektivavtalsförhandlingar inte heller regionalt fackligt arbete som inte berör egna arbetsplatsen. Betalt som att personen fullgjort sina ordinarie arbetsuppgifter AG kan behöva betala övertid , re och traktamentkostnader om det beror på arbetsgivaren att man inte får utför fackligt arbete på arbetstid alternativt på arbetsplatsen.

37 Arbetsgivarguiden Almega utbildar Almega har ett brett utbud i sin övriga kursverksamhet och utbildar dig i frågor kring arbetsrätt, arbetsmiljö, dina avtal och mycket mer – välkommen att besöka oss på almegautbildar.se för att läsa om våra kurser och anmäla dig!

38 Tack!