Implementering Mårten Åhström 30 september 2015

En presentation över ämnet: "Implementering Mårten Åhström 30 september 2015"— Presentationens avskrift:

1 Implementering Mårten Åhström 30 september 2015
Enheten för implementering Handleda /stödja – relation till dem som ska implementera en ny arbetsmetod. Kan handla om individer, grupper, chefer, verksamhetsområde dvs flera enheter Termer: förändringsledare/agent, metod ombud, metodutv, kval utv? Handleda och städja även patienter t ex i beteendeförändring men detta är utanför vår diskussion idag. Hur kan projektledare, kvalitetsutvecklare, metodutvecklare, ombud, chef stödja? Extern eller intern, Här Alla som har identifierats i forskningen Tabell från thomson extern och intern?, EV EN HÄNVISNING TILL SOS RAPPORTEN Viktigt: intresserad av metoden, generellt förändringsbenägen, trovärdighet (credibility), role modelling, ability to lead and communicate

2 Omgivning Mottagare Kommunikationslänk Källa Feedback

3 ▪ Beslut om att fortsätta eller inte
Implementeringens steg Utforskande ▪ Inventering av behov och metoder, bedömning av tillgängliga resurser, identifiering av hinder, finansiering, personal, ändring av system ▪ Beslut om att fortsätta eller inte MARIA Så här kan kedjan för kunskapsöverföring kan se ut inom en organisation. Handlar om en individ som har gått utbildning, kommer hem till sin arbetsplats och ska börja använda sina nya färdigheter. Handlar om att det är fler som behöver lära sig denna kunskap eller färdighet och kollegan behöver överföra det. Handlar om att organisationen behöver bevara denna kunskap på något sätt, t.ex. om individer försvinner från arbetsplatsen. Varför ägnar vi tid åt detta? / Varför är detta viktigt? Målet med all utbildning är att organisationen blir bättre på en viss sak.  det är anledning varför man skickar folk till utbildningar, och den kunskapen behöver överföras till organisationen efteråt om ’investeringen’ (att skicka folk till utbildningar) ska vara lönsam. Men detta är inte något som inte bara löper på helt av sig självt inom en organisation utan att man har en strategi för det. Och det vi kommer ta upp här idag är en del saker som påverkar hur den här kunskapsöverförningen i tre steg sker och hur man kan påverka den i rätt riktning. Definitioner Vill man läsa lite om dessa steg, utöver det vi kommer att säga här idag så är begreppet på engelska för: Steg 1 ”Transfer of training” Den faktiska användningen av kunskap och färdigheter från utbildningar på arbetsplatsen (Volet, 2013) Att använda lärandet av en situation i en annan (Blume, 2010) "the extent to which learning of a respons in one task or situation influences the respons in another or situation“ Två faktorer: Användning av lärd kunskap/färdigheter Effektivitet av lärd kunskap/färdigheter (man anpassar sin kunskap efter situation och väljer när man ska använda den och vilka delar som är relevanta) Steg 2, ”Knowledge transfer” Sv. Kunskapsöverföring, Steg 3, Organisatoriskt lärande Definition: överföring av kunskap mellan två eller flera individer. (A. Jonsson) Diskussion 2&2: Ta ex. denna seminarier serie (eller ngt annat tillfälle) 1) Vad är era praktiska handlingar efter ett sådant här tillfälle? 2) Hur överför ni kunskapen till era kollegor? 3) Hur bevaras den i organisationen? Några dela med sig i storgrupp?

4 ▪ Beslut om att fortsätta eller inte
Implementeringens steg Utforskande ▪ Inventering av behov och metoder, bedömning av tillgängliga resurser, identifiering av hinder, finansiering, personal, ändring av system ▪ Beslut om att fortsätta eller inte Förberedande ▪ Mobilisering av intresse, hantering av oro, skapa förtroende, handlingsplaner, se över lokaler, tekniska hjälpmedel, säkra nödvändiga resurser, rekrytering, utbildning av personal, träning, förbereda utvärdering av processen och resultat, testning MARIA Så här kan kedjan för kunskapsöverföring kan se ut inom en organisation. Handlar om en individ som har gått utbildning, kommer hem till sin arbetsplats och ska börja använda sina nya färdigheter. Handlar om att det är fler som behöver lära sig denna kunskap eller färdighet och kollegan behöver överföra det. Handlar om att organisationen behöver bevara denna kunskap på något sätt, t.ex. om individer försvinner från arbetsplatsen. Varför ägnar vi tid åt detta? / Varför är detta viktigt? Målet med all utbildning är att organisationen blir bättre på en viss sak.  det är anledning varför man skickar folk till utbildningar, och den kunskapen behöver överföras till organisationen efteråt om ’investeringen’ (att skicka folk till utbildningar) ska vara lönsam. Men detta är inte något som inte bara löper på helt av sig självt inom en organisation utan att man har en strategi för det. Och det vi kommer ta upp här idag är en del saker som påverkar hur den här kunskapsöverförningen i tre steg sker och hur man kan påverka den i rätt riktning. Definitioner Vill man läsa lite om dessa steg, utöver det vi kommer att säga här idag så är begreppet på engelska för: Steg 1 ”Transfer of training” Den faktiska användningen av kunskap och färdigheter från utbildningar på arbetsplatsen (Volet, 2013) Att använda lärandet av en situation i en annan (Blume, 2010) "the extent to which learning of a respons in one task or situation influences the respons in another or situation“ Två faktorer: Användning av lärd kunskap/färdigheter Effektivitet av lärd kunskap/färdigheter (man anpassar sin kunskap efter situation och väljer när man ska använda den och vilka delar som är relevanta) Steg 2, ”Knowledge transfer” Sv. Kunskapsöverföring, Steg 3, Organisatoriskt lärande Definition: överföring av kunskap mellan två eller flera individer. (A. Jonsson) Diskussion 2&2: Ta ex. denna seminarier serie (eller ngt annat tillfälle) 1) Vad är era praktiska handlingar efter ett sådant här tillfälle? 2) Hur överför ni kunskapen till era kollegor? 3) Hur bevaras den i organisationen? Några dela med sig i storgrupp?

5 ▪ Beslut om att fortsätta eller inte
Implementeringens steg Utforskande ▪ Inventering av behov och metoder, bedömning av tillgängliga resurser, identifiering av hinder, finansiering, personal, ändring av system ▪ Beslut om att fortsätta eller inte Förberedande ▪ Mobilisering av intresse, hantering av oro, skapa förtroende, handlingsplaner, se över lokaler, tekniska hjälpmedel, säkra nödvändiga resurser, rekrytering, utbildning av personal, träning, förbereda utvärdering av processen och resultat, testning Inledande ▪ Första användandet ▪ Hantering av svårigheter, organisatoriskt stöd, handledning, uppföljning, metodanpassningar MARIA Så här kan kedjan för kunskapsöverföring kan se ut inom en organisation. Handlar om en individ som har gått utbildning, kommer hem till sin arbetsplats och ska börja använda sina nya färdigheter. Handlar om att det är fler som behöver lära sig denna kunskap eller färdighet och kollegan behöver överföra det. Handlar om att organisationen behöver bevara denna kunskap på något sätt, t.ex. om individer försvinner från arbetsplatsen. Varför ägnar vi tid åt detta? / Varför är detta viktigt? Målet med all utbildning är att organisationen blir bättre på en viss sak.  det är anledning varför man skickar folk till utbildningar, och den kunskapen behöver överföras till organisationen efteråt om ’investeringen’ (att skicka folk till utbildningar) ska vara lönsam. Men detta är inte något som inte bara löper på helt av sig självt inom en organisation utan att man har en strategi för det. Och det vi kommer ta upp här idag är en del saker som påverkar hur den här kunskapsöverförningen i tre steg sker och hur man kan påverka den i rätt riktning. Definitioner Vill man läsa lite om dessa steg, utöver det vi kommer att säga här idag så är begreppet på engelska för: Steg 1 ”Transfer of training” Den faktiska användningen av kunskap och färdigheter från utbildningar på arbetsplatsen (Volet, 2013) Att använda lärandet av en situation i en annan (Blume, 2010) "the extent to which learning of a respons in one task or situation influences the respons in another or situation“ Två faktorer: Användning av lärd kunskap/färdigheter Effektivitet av lärd kunskap/färdigheter (man anpassar sin kunskap efter situation och väljer när man ska använda den och vilka delar som är relevanta) Steg 2, ”Knowledge transfer” Sv. Kunskapsöverföring, Steg 3, Organisatoriskt lärande Definition: överföring av kunskap mellan två eller flera individer. (A. Jonsson) Diskussion 2&2: Ta ex. denna seminarier serie (eller ngt annat tillfälle) 1) Vad är era praktiska handlingar efter ett sådant här tillfälle? 2) Hur överför ni kunskapen till era kollegor? 3) Hur bevaras den i organisationen? Några dela med sig i storgrupp?

6 ▪ Beslut om att fortsätta eller inte
Implementeringens steg Utforskande ▪ Inventering av behov och metoder, bedömning av tillgängliga resurser, identifiering av hinder, finansiering, personal, ändring av system ▪ Beslut om att fortsätta eller inte Förberedande ▪ Mobilisering av intresse, hantering av oro, skapa förtroende, handlingsplaner, se över lokaler, tekniska hjälpmedel, säkra nödvändiga resurser, rekrytering, utbildning av personal, träning, förbereda utvärdering av processen och resultat, testning Inledande ▪ Första användandet ▪ Hantering av svårigheter, organisatoriskt stöd, handledning, uppföljning, metodanpassningar Full implementering ▪ Metoden fungerar fullt ut, full personalstyrka och kundkrets, metoden är väl integrerad, finns rutiner, stöd, uppföljning, metodtrohet MARIA Så här kan kedjan för kunskapsöverföring kan se ut inom en organisation. Handlar om en individ som har gått utbildning, kommer hem till sin arbetsplats och ska börja använda sina nya färdigheter. Handlar om att det är fler som behöver lära sig denna kunskap eller färdighet och kollegan behöver överföra det. Handlar om att organisationen behöver bevara denna kunskap på något sätt, t.ex. om individer försvinner från arbetsplatsen. Varför ägnar vi tid åt detta? / Varför är detta viktigt? Målet med all utbildning är att organisationen blir bättre på en viss sak.  det är anledning varför man skickar folk till utbildningar, och den kunskapen behöver överföras till organisationen efteråt om ’investeringen’ (att skicka folk till utbildningar) ska vara lönsam. Men detta är inte något som inte bara löper på helt av sig självt inom en organisation utan att man har en strategi för det. Och det vi kommer ta upp här idag är en del saker som påverkar hur den här kunskapsöverförningen i tre steg sker och hur man kan påverka den i rätt riktning. Definitioner Vill man läsa lite om dessa steg, utöver det vi kommer att säga här idag så är begreppet på engelska för: Steg 1 ”Transfer of training” Den faktiska användningen av kunskap och färdigheter från utbildningar på arbetsplatsen (Volet, 2013) Att använda lärandet av en situation i en annan (Blume, 2010) "the extent to which learning of a respons in one task or situation influences the respons in another or situation“ Två faktorer: Användning av lärd kunskap/färdigheter Effektivitet av lärd kunskap/färdigheter (man anpassar sin kunskap efter situation och väljer när man ska använda den och vilka delar som är relevanta) Steg 2, ”Knowledge transfer” Sv. Kunskapsöverföring, Steg 3, Organisatoriskt lärande Definition: överföring av kunskap mellan två eller flera individer. (A. Jonsson) Diskussion 2&2: Ta ex. denna seminarier serie (eller ngt annat tillfälle) 1) Vad är era praktiska handlingar efter ett sådant här tillfälle? 2) Hur överför ni kunskapen till era kollegor? 3) Hur bevaras den i organisationen? Några dela med sig i storgrupp?

7 Viktiga faktorer

8 Faktorer som påverkar varaktig implementering
Delaktighet av starka lokala företrädare Stabil finansiering Stabil arbetsgrupp kunskap, färdigheter, attityder, bemanning Stöd från externa intressenter Engagemang/bygga relationer Samarbete/samverkan Delat beslutsfattande bland intressenter Alignment Överensstämmelse med verksamhetens mål Riktning Hantering av konkurerande krav Noggrann planering Utvärdering och återkoppling Utbildning/träning Kontinuerligt stöd/handledning Organisations-klimat Organisations-kultur Högre ledning Stabil organisationens struktur System/policy förändring Lämplighet Möjlighet att anpassa metoden Effektivitet/nytta eller annan fördel Metodens egenskaper Omgivning Kapacitet Processer och interaktioner Wiltsey Stirman med fl. (2012) The sustainability of new programs and innovations: a review of the empirical literature and recommendations for future research. Implementation Science

9 Litteraturtips Dissemination and implementation research in health, translating science to practice, Brownson, 2012 Implementering av evidensbaserad praktik, Nilsen, 2014