Olika HRM modeller Det finns fyra olika modeller HRM med skillnader dem emellan. Shulerskolan, en teori om beteendevetenskaplig förändring Warwickskolan,

En presentation över ämnet: "Olika HRM modeller Det finns fyra olika modeller HRM med skillnader dem emellan. Shulerskolan, en teori om beteendevetenskaplig förändring Warwickskolan,"— Presentationens avskrift:

1 Olika HRM modeller Det finns fyra olika modeller HRM med skillnader dem emellan. Shulerskolan, en teori om beteendevetenskaplig förändring Warwickskolan, (Hendry & Pettigrew, 1990) en teori om statsvetenskaplig förändringsprocess Harvardskolan,(Michael Beer m fl 1985) en teori om mångfald av intressen Michigan konceptet (Noel Tichy m fl 1982) en teori om matchning av strategier

2 Harvardkonceptet Intressentintresse Aktieägare Företagsledning
Anställda Regering Samhället Fackföreningar HRM-policy Valmöjligheter Medbestämmande Personalrörlighet Belöningssytem arbetsorganisation HR-resultat Engagemang Kompetens Samverkan kostnadseffektivitet Långsiktiga Konsekvenser Individens välbefin. Organisatorisk effekt Samhällets välbefin. Situationsfaktorer Arbetskraft.sammansätt Affärsstrategi o villkor Ledningsfilosofi Arbetsmarknad Fackföreningar Teknologi Lagar i sociala värderingar

3 Harvardkonceptet Intressentintresse
Ett företag eller organisation har flera olika intressenter och ledningens uppgift är att balansera intressenternas intresse. Situationsfaktorer finns både inre och yttre arbetskraftens sammansättning - vad är kännetecknande för sammansättningen - har ledningen kunskap om sammansättningen affärsstrategier och villkor - personalstrategierna ska matcha affärsstrategierna

4 Harvardkonceptet Ledningsfilosofi - stämmer ord och handling överens
Arbetsmarknad - har företaget attraktionskraft - finns kompetens att tillgå Fackföreningar - samarbete eller inte, samma intresse? Teknologi - vilken teknologi används och hur påverkas organisation o anst. Lagar och sociala värderingar - att anpassa HRM till svenska förhållanden

5 Harvardkonceptet HRM-policy Valmöjligheter Anställdas inflytande
Har företaget några valmöjligheter när det gäller utformningen av olika policies gällande arbetsorganisation, medarbetarinflytande etc... Anställdas inflytande Är ett centralt perspektiv inom konceptet som påverkar övriga strategier och policies som rör de anställda Personalrörlighet Att hantera flödet av personal in i, genom och ut ur organisationen

6 Harvardkonceptet HRM-policy Belöningssystem
Belöningssystemet ska gagna alla intressenters behov Ledningen ska ytters fatta beslut om belöningssystemets utformning Arbetsorganisation Arbetsorganisationen ska utformas så att de anställdas kompetens nyttjas och att deras mål harmonierar med organisationens mål

7 Harvardkonceptet Till dessa ställningstaganden för HRM-policies finns sju kompletterande perspektiv Olika strategier och policies ska stödja varandra 2. Strategierna ska ge tydliga signaler om önskvärt beteende 3. Engagemang och delaktighet ställer krav på - Anställningstrygghet - Karriär- och kompetensutveckling - Belöningssystem som uppmuntrar kompetensutveckling

8 Harvardkonceptet 4. Strategierna ska vila på förtroende mellan ledning och anställda Ska finnas en överensstämmelse mellan affärsstrategier och den interna HRM strategin HRM strategin ska analyseras på olika nivåer -Tillfredsställer strategierna den enskilde anställde - Stödjer den företagets affärer - Tjänar företaget samhällets intressen Personalfunktionen - Personalarbetet är en ledningsfråga och kan inte delegeras till en personalavdelning

9 Harvardkonceptet HRM resultat
Vad förväntas HRM strategierna ge för resultat? commitment engagemang competence kompetens congruence kongruens/samverkan cost effektiveness kostnadseffektivitet Utformningen av HRM strategier är den ideologiska och metodologiska kärnan i Harvardkonceptet

10 Michigankonceptet Tre viktiga principer att ta ställning till inför HRM konceptet Ett gott dagsverke Ledningsfilosofi Utmanande arbetsuppgifter Utbildning, utveckling och urval – hur värderas dessa variabler Grupp- kontra individorientering – betydelse för arbetsorganisationens utformning

11 Michigankonceptet Belöningar Urval Bedömning Utveckling Medarbetarnas
Insatser Prestation o Resultat Utveckling

12 Michigankonceptet Michigankonceptet består av fyra komponenter - Urval
- Bedömning - Belöning - Utbildning och utveckling Den beroende variabeln är resultatet. De övriga komponenterna ska utformas för att påverka resultatet både på individ- och organisationsnivå

13 Michigankonceptet Urval
Rätt man på rätt plats, att matcha tillgängliga anställda med rätt arbetsuppgifter så man får den bästa överensstämmelsen Bedömning, - att utveckla ett bedömningssystem för - Rättvisa löner - Tillförlitlig bedömning kring utbildnings- och utvecklingsbehov - Tillförlitlig bedömning om framtida resursbehov

14 Michigankonceptet Belöningar
Belöningssystemet ska vara utformat så att det belönar rätt beteende i Organisationen - Stimulera ett gott dagsverke - Stimulera lärande och utveckling Tichy menar att belöningssystemet är underutnyttjat i organisationen

15 Michigankonceptet Utveckling Utbildning och utveckling ska syfta till
- Ökad skicklighet i arbetet - Karriärplanering som berör individens utveckling i relation till organisationens möjligheter - Successionsplanering, dvs att planera för framtida tillgång på kompetens