Försvarsmaktens Värdegrund

En presentation över ämnet: "Försvarsmaktens Värdegrund"— Presentationens avskrift:

1 Försvarsmaktens Värdegrund
Arbetsmaterial i utbildningssyfte

2 Försvarsmaktens Värdegrund
Önskvärda Beteenden Kultur / Kontext Effekt Värdegrund tenderar ibland att hanteras isolerat, som ett enskilt, separat verksamhetsområde och den stora utmaningen är att enskilt eller i grupp göra kopplingen mellan värdegrund och verksamhet. Utan en sådan koppling tenderar värdegrund att bli abstrakt och oinspirerande. Värdegrundsarbete är att röra sig mellan de tre fälten: hur vi beter oss, hur vi beter oss som ett kollektiv samt vilken effekt vi vill uppnå. Värdegrundens mål är de samma som vår vision; att vi löser vår uppgift på ett sätt som skapar respekt för Försvarsmakten/vår verksamhet/vår grupp. Uppgifter tenderar att beskriva vad som ska göras, värdegrund är en vägledning i hur det görs. Mellan de tre ”boxarna” går det pilar i båda riktningarna. Kultur eller kontext kan påverka hur jag beter mig, men hur jag/vi beter oss kan på sikt få inverkan på kulturen. Verksamhetsmålet/verksamhetens art påverkar kulturen (antingen genom att olika arbetsmetoder skapar olika förutsättningar och behov utifrån samverkan och samarbete, eller genom att olika typer av människor söker sig till och stannar i olika verksamheter). Kulturen har i sin tur stort inflytande över effekt/kvalitet samt hur vi uppfattas. Försvarsmakten accepterar att vi har olika kulturer, men att det ska finnas gemensamma kännetecken. Så här artar sig gemenskap i respektive kultur. Så här artar sig kärnvärdena samarbetsförmåga, säkerhetsmedvetenhet, tillit, respekt för varandra, respekt för uppgiften, lojalitet m.fl. Vi har dessa kärnvärden för att de är fundamentala för lösandet av våra uppgifter. Kultur innehåller också en kontextuell dimension. Ibland verkar vi i nya/olika sammanhang, och då är det viktigt att kunna reflektera över gruppens beteenden och kultur i förhållande till den nya situationen/verksamhetsförutsättningarna ur ett värdegrundsperspektiv. Ett beteende som fungerar i en ren försvarsmaktskontext kan uppfattas helt fel av andra grupper. Värdegrund måste alltid stå i relation till verksamhet. Verksamhet och värdegrund måste ha samma mål. Värdegrundsproblematik uppstår på allvar när kulturen och ett verksamhetsmål inte är helt förenliga. Ju större skillnad, desto mer problematiskt.

3 Vår militära profession och vår värdegrund
Uppgift Expertis Jurisdiktion Värdegrund Etik Kultur Vi Uppförande-kod Jag Uppträdande

4 Utvecklad Värdegrund Öppenhet Resultat Ansvar Samarbete Handlingskraft
Pålitlighet Utveckling Uppgiftsorienterad Engagemang Inkluderande Omdömesförmåga Omtanke Från Till Rätt/Fel (Regelstyrning) Lämpligt (Omdöme) Punktinsats Kontinuerligt / Integrerat arbete Förvaltningsmyndighet Försvarsmakt

5 Utvecklad uppförandekod
Nya Gamla Syfte Uppgift Du ska inte A Du ska inte B Du ska inte C Du ska inte D Handla i denna ”anda”… …och du kommer inte Organisationen Individen FM har tagit sitt juridiska ansvar Då kan jag göra E

6 Försvarsmaktens Uppförandekod
Jag vårdar det förtroende min befattning innebär Jag visar respekt mot alla i min omgivning Jag bidrar positivt till gruppens förmåga och resultat Jag tar ansvar för mina handlingar Jag har ett ansvar för min egen fysiska och psykiska hälsa Jag agerar när någon i min omgivning bryter mot uppförandekoden Uppförandekoden är skriven med en positiv grundton. Den är något vi ska vilja agera utifrån, inte en lista på vad vi inte får göra. Varje punkt har en liten beskrivning på två till tre meningar. Uppförandekoden är ett verktyg för personal att bryta ned, konkretisera och omsätta ÖRA till handlingar och uppträdande som berör den egna vardagen och under insats – nationellt som internationellt Utbildningskonceptets (under framtagning) mål är att genom gemensam reflektion skapa ett gruppkontrakt för hur vi ska bete oss mot varandra och vår omgivning.

7 Lägg in bilden Tre snabba frågor: Vad föreställer bilden?
När är bilden tagen? Var (i vilket land eller stad) är bilden tagen? Rätt svar: En skivaffär på slutet av 50-talet i Kabul. Vad lär vi oss av detta? Vi har alla fördomar. Fördomar är genvägar baserat på tidigare bearbetade samband och kopplingar (orsak/verkan). Vi har en inbyggd tendens att kategorisera, extrahera generella samband ur singulära företeelser. Vi läser in värderingar i vår omgivning, värderingar som vi omvandlar till orsak-verkan. Detta skapar instinktiva reaktioner, vilka kan vara viktiga, men också potentiellt missledande. Att vi inte tänker Kabul beror på att bilden inte överensstämmer med vår bild av livet i Afghanistan. De markörer som vi idag tar för givna för Afghanistan (slöja, öken, uniformer etc. lyser med sin frånvaro). Samband mellan kultur och värderingar finns, men är oerhört komplexa. Har damerna på bilden bytt värderingar? Har de kvar dem idag, men kan inte längre visa dem?

8 Kulturell ABC-modell Antecedent Behaviour Consequence Informella
Handling Beteende Positiv/Negativ Formell/Informell Antecedent Behaviour Consequence ABC-modellen är en gravt förenklad modell av hur en kultur byggs upp över tid. Alla organisationer har formella styrningar (policies, styrdokument, produktionsmål, handböcker, instruktioner, reglementen etc), men också informella styrningar (praxis, egen eller organisatorisk erfarnhet, rutiner, vanor, beteendemönster). Dessa har ofta en större inverkan på hur en grupp beter sig än de formella styrningarna. Ur ett beteendevetenskapligt perspektiv är den huvudsakliga orsaken till detta att konsekvenserna av mina handlingar i arbetsgruppen / på arbetsplatsen är mycket starkare än den formella uppföljningen/utvärderingen. De är direkta, är kopplade till personer jag har en direkt relation till samt är oftare av positiv karaktär än formella konsekvenser, vilka oftast är av negativ karaktär: bestraffning, varning etc.

9 Kulturell ABC-modell Antecedent Behaviour Consequence FÖRVÄNTNINGAR
Informella Formella Handling Positiv/Negativ Formell/Informell Antecedent Behaviour Consequence FÖRVÄNTNINGAR Att se den egna kulturen kan vara oerhört svårt. Ett ”knep” är att fundera på vilka förväntningar min omgivning har på mig när jag ska lösa en uppgift. Det säger oerhört mycket om hur vi arbetar. Detta ska sedan ställas i relation till vad vi säger att vi vill med vår verksamhet.

10 Den moraliska tankeprocessen
Moralisk uppfattningsförmåga Moralisk omdömesförmåga Moralisk motivation Moralisk uthållighet Moralisk uppfattningsförmåga – att överhuvudtaget förstå det etiska i en given situation Moralisk omdömesförmåga – att skapa sig en ide om vad som ”borde” göras Moralisk motivation – den egna viljan att realisera ”borde” till ”blir” Moralisk uthållighet – att stå fast i sin övertygelse trots eventuella motgångar Utbildningskonceptet med värdegrund och uppförandekod är framför allt riktade mot de två första stegen, att förstå den etiska dimensionen i vår verksamhet och att hjälpa oss att förstå och omsätta våra etiska plikter. Steg 3 och 4 (motivation och uthållighet) kräver dessutom ledarskap och vilja ifrån linjeorganisationen. Från strategisk nivå försöker vi därför påverka den, samt genom en chefshandledning (under framtagning) tips och idéer på hur man främjar detta.