Linköpings universitet

En presentation över ämnet: "Linköpings universitet"— Presentationens avskrift:

1 Linköpings universitet
Linköpings universitet En förnyare av forskning och utbildning Grupputveckling Hälsa välkomna till en fm om grupp utveckling. En annorlunda möblering. Vi tillhör alla en arbetsgrupp där arbetet ofta kräver samarbete i olika former. I dagens komplexa organisationer kan inte arbetsgrupper förlita sig på en chef som är närvarande, utan vi behöver dela på ansvarat, men hur mogen är gruppen för det. Vi kommer titta på en evidensbaserad modell innehållande fyra faser/stadier i grupp utveckling. Grupper kan utvecklas och förändras med tiden. - Finns det olika faser, som en gr går igenom? - Hur fungerar grupper i olika utv.faser? - Vad behövs för att en grupp ska utvecklas? - Det är något vi ska prata om idag. den här modellen kan vara ett sätt att förstå grupp utvecklingsfaser och hur grupper utvecklas. Se modellen som ett verktyg av fler att förstå gruppers utveckling.

2 Gruppers utveckling enligt IMGD (GDQ)-modellen
The Integrated Model of Group Development I II III IV Opposition & Konflikt Tillit & Struktur Arbete & Produktivitet Tillhörighet & Trygghet GDQ är framtaget av Dr. Susan Wheelan, President of GDQ Associates, Inc. Susan W var tidigare professor på Psychological Studies och Faculty Director på Training and Development Center vid Temple University/philadelphia. Forskat 30 år. Syfte och principer med GDQ Modellen bygger på idén att en grupp utvecklas i faser och att medvetenheten om vilken fas gruppen befinner sig i kan vara till hjälp i gruppens utveckling till att nå sina mål och att arbeta effektivt och produktivt. GDQ mäter alltså gruppens sätt att fungera vid en viss tidpunkt och utvärderar inte enskilda individer. Det finns inga rätt eller fel, inga bra eller dåliga grupper, ingen rätt grupprofil i GDQ. Ni har besvarat ett frågeformulär som baseras på modellen IMGD, som vi ska titta på lite senare. Alla grupper går igenom alla faser, men spenderar olika tid i dem, kan skifta i tiden, kan också skifta över tiden, gå tillbaks i en tidigare fas pga olika omständigheter. Övning: Bestäm vilken ö som arbetar med vilken fas. Vi tänkte utnämna er till utv.konsulter. Ni kommer att få ta del av en grupputvecklingsfas/ö där ni ska tillsammans beskriva fasen kännetecken till de andra grupperna (max 3 min/fas). Ni ska också titta på vad behövs göras för att utveckla gruppen vidare och vilket ledarskap som behövs. Ni har stött på den här gr vad gör ni då för att ta gr vidare? (Arbete i grupperna max 20 min) Presentera i plenum, fas 1 börjar, osv. (20 min) Dela därefter ut åhörarkopior! Ställ frågan: Vad utmärker fas 1, vad säger ni? Innan vi kompletterar med ppt. Fas 2osv. Med konflikter behöver inte tolkas som låsningar/motsättningar, utan mer som frustration. Konflikter- Interaktionen mellan minst tåv parter, där en part har önskemål som känns för betydelsefullt för att släppa och upplever att man blir blockerad av motparten. En konflikt blir först manifest då minst en av parterna blir medveten om den…. Fokus på RELATIONER & KÄNSLOR Fokus på ARBETE & UPPGIFTER Källa: Susan A Wheelan

3 Fas I Tillhörighet & Trygghet Söker trygghet, acceptans och medlemskap
Rädsla för att bli avvisad Artig och försiktig kommunikation Stor följsamhet och konformitet Fåtal öppna konflikter Brist på struktur och organisation Inte diskuterat målen Kommunikation genom ledaren Sammanhållning och engagemang baseras på ledaren Sparsamt arbete Rädsla för att bli avvisad. Knappt någon utmanar ledaren eller andra medlemmar. Stor följsamhet och konformitet/likformighet, sticker inte ut, vi vill tillhöra, vill vara en i gruppen Brist på struktur och organisation. Inte hittat rutiner ännu. Inte diskuterat målen. Antar att det finns konsensus om målen, för vi pratar inte om det. Tilldelar roller baserat på extern status och första intryck. Tidigare bekanta behöver också kännas på som medlemmar i den nya gruppen Kommunikation sker ofta genom ledaren. Medlemmarna tenderar att gå med på vad ledaren föreslår. Sammanhållning och engagemang baseras ofta på identifikation med ledaren Ställ frågan: Vad behöver gruppen arbeta med för att utvecklas? Att göra i fas 1/Utvecklingsområden: Tillförlitighet och trygghet: Skapa en känsla av tillhörighet och samspel mellan medlemmarna. Få alla medlemmar att bjuda på sig själv, att introducera sig och berätta om sin roll i organisationen. Beroendefrågor Det krävs att ledaren är väl förberedd inför möten, ansvarar för en detaljerad agenda. Börja diskutera gruppens mål. Ledaren ska också uppmuntra frågor, förslag och delaktighet från medlemmarna. Avsaknad av struktur Arbeta med att skapa struktur (mål, definiera arbetsuppgifter och dela ut dem i gruppen) men låt medarbetarna vara delaktiga.

4 Fas II Opposition & Konflikt Oense om mål och uppgifter
Tillhörighet & Trygghet Oense om mål och uppgifter Oense om hur saker ska göras Ökad trygghet ger utrymme för ökat ogillande Otillfredsställelse med rollen Avvikelser från normer Oförenliga värderingar Subgrupper formeras Intolerans mot subgrupper Medarbetarna utmanar ledaren FAS 2 (splittrade i olika frågor, motberoende till eldaren/andra åsikter) Undvikande av uppgifter, nonchalera vad någon annan säger, spänning Brottas med att definiera roller och mål, behöver tid för att diskutera målen. Minskad konformitet och oförenliga värderingar kommer upp till ytan Splittrade i olika frågor, olika åsikter. Motberoende till ledaren. Koalitioner bildas med medlemmar som delar idéer och värderingar Kännetecknas av konflikt bland medlemmar samt mellan medlemmar och ledare Första steget för att skapa struktur för gruppen och klargöra roller Ställ frågan: Vad behöver gruppen arbeta med för att utvecklas? Att göra i fas 2/Utvecklingsområden: Skapa en enhetlig gruppkultur Tillåt medlemmarna att diskutera mål, roller, uppgifter och normer för att klargöra dessa och för att skapa en samsyn som i sin tur främjar kulturen. I fas 1 har ledaren nämnt detta men i fas 2 finns behov av att diskutera och omprova dem. Det handlar om att upptäcka och våga ta agera på företeelser som väcker irritation hos övriga medlemmar ex en person som tar mycket plats eller åsikter som är motstridiga. (för att stävja konflikter och frustration) Som ledare får man vara beredd på att medarbetarna ifrågasätter ledaren, de försöker göra sig fira. Som ledaren måste man tillåta/acceptera det för gruppens bästa (öppnar upp kulturen att olika åsikter tillåts). Skapa en enhetlig och effektiv gruppstruktur Fördela arbetsuppgifter utifrån lämplighet och kompetens, vilket kan innebära att man får omfördela uppgifter från fas 1, undvik dock inte utmaningar helt. Diskutera hur ni ska fatta beslut och dokumentera beslut. För att skapa en effektivitet i arbetat kan behövas subgrupper för att lösa arbetsuppgifter, men observera att subgrupperna behöver informera/kommunicera vad dem gör för att inte skapa utanförskap hos de andra. (bidra till sammanhållningen)

5 Fas III Tillit & Struktur
Opposition & Konflikt Tillhörighet & Trygghet Accepterar olikheter - Tolerans för subgrupper Tillit och sammanhållning ökar Samarbetet mer påtagligt Konflikter hanteras i gruppen Ökad målklarhet och konsensus Roller och uppgifter anpassas efter målen Kommunikationen är mer uppgiftsinriktad och med fler Arbetar för att klargöra strukturen och underlättar måluppfyllelse FAS 3 Konfliktfasen är avklarad Subgrupper ses som naturligt då ex. vissa grupper arbetar med specifika uppgifter. Medlemmarna i gruppen är mer tillfreds, positiva relationer förstärks Medlemmarna i gruppen kan förlita sig på varandra, man arbetar som ett team Konflikter förekommer fortfarande men hanteras i gruppen Information delas snarare än används för egna syften att stärka sin position Process för att nå beslut om roller, mål, struktur, plats i organisationen, arbetsdelning mm. Gruppen ägnar sin tid åt att planera för hur den skall få arbetet utfört Ställ frågan: Vad behöver gruppen arbeta med för att utvecklas? Att göra i fas 3/Utvecklingsområden: Arbeta för att integrera tydlighet i mål, roller, ansvar och rutiner Utvärderingar av hur gruppen fungerar Förtroende samarbete/positiva känslor/befäst positiva känslor Eftersom gruppen börjar känna tillit till varandra, trivs med varandra, bekväma så vill gruppen även ta ansvar för att fokusera på arbete för att bli effektiva. Vissa grupper kan fastan i relationsskapet och kan då behöva hjälp med att börja fokusera mer på uppgiften. Involvera alla i gruppen, allas bidrag är viktigt även de som inte hörs eller synligt engagerade. Gruppen är beroende av ledarstil som uppmuntrar skilda synsätt, engagerar gruppens medlemmar i beslutsfattande, problemlösning och konflikthantering. Uppmuntrar till att dela på ledarskapet. Undanröjer hinder som hämmar.

6 Fas IV Får, ger och omsätter feedback
II III Arbete & Produktivitet Opposition & Konflikt Tillit & Struktur Tillhörighet & Trygghet Får, ger och omsätter feedback Definierar problemställningar att besluta kring och lösa Delaktighet i definition av metod för beslutsfattandet Genomför och utvärderar det som beslutats Delegerat ledarskap Gruppnormer stödjer kvalitet och produktivitet Medlemmarna förväntar sig framgång Uppgifter kopplas till gruppen snarare än till individen Öppet, transparant kommunikationsmönster Kommunikation i proportion till vad uppgiften kräver Effektivt arbete börjar som en idé och slutar som en produkt/tjänst Kommunikation av idéer och information är öppen, rör sig fritt mellan medlemmarna Arbete genomförs inom bestämda tidsramar Gruppens medlemmar använder alla tillgängliga resurser, som t.ex. individuell expertis, information och material för att fullfölja uppgiften Gruppen uppmuntrar hög prestation, högkvalitativt arbete och innovationer. Ställ frågan: Vad behöver gruppen arbeta med för att bibehålla den höga prestationen hos gruppen? Att göra i fas 4/Utvecklingsområden: Effektiv organisation Bibehålla hög prestation, dag för dag, fortsatt koncentration på produktivitet, nytänkande och kvalité. Ser över planer, diskutera förbättringar och nya utmaningar samt genomföra dem i processer. Utvärderar resultat och arbetar vidare utifrån dessa erfarenheter. Stöder nya utmaningar och högre krav. Fortsätta arbetet med att fastställa former för beslutsfattande. Kultur, normer och värderingar Uppskattning och firande av enskilda personers bidrag och gruppens resultat. Ständigt ompröva normer så att de känns adekvata för hur gruppen vill arbeta. Gruppens medlemmar är flexibla men om förändringar kräver högre flexibilitet än vad som är möjligt, går tillbaka och ser över processer, arbetsfördelning etc. Fortsatt arbete med att agera snabbt på konflikter, lyfta till aggregerad nivå och fokusera på uppgiften. Externa relationer Ta input från omgivningen när så behövs, (bl a för att undvika ”group think”). Gruppen arbetar med former för att få feedback från omgivande organisation.

7 Ambitionsnivå Utvecklingsarbete Koordinering Konsultation Information
Forskning (Wagwman et al, Senior Leadership Teams) visar att det som ger hög effekt är tydlighet i uppdrag. Medlemmarna vet varför gruppen existerar. Fyra olika uppdrag eller ambitionsnivå för en ledningsgrupp: Information: Utbyter strategisk information om olika delar av verksamheten. Tar till sig direktiv och initiativ från den högsta chefen. Medlemmarna behöver varandra för att ge och ta information, men behöver i övrigt inte samverka så mycket. Lämplig storlek: Max 20 pers Konsultation: Högste chefen samlar närmaste cheferna för att diskutera och få råd i strategiska beslut. Syftet är att ge den högste chefen ett bra beslutsunderlag. Lämplig storlek: Max16 pers, som delar upp sig i små grupper ibland. Koordination: Koordinerar olika aktiviteter över de organisatoriska gränserna. Den organisatoriska matrisen hanteras. Möjlighet att integrera olika funktioner ex. Lämplig storlek: 6-8 personer. Utvecklingsarbete: Gruppen realiserar utvecklingsarbete tillsammans i enlighet med alla strategiska beslut. Gör noggranna analyser, fattar de avgörande vägvalsbesluten och säkerställer realisering. Levandegör och konkretiserar strategin i verkligt arbete. Lämplig storlek: Max 6 personer. Källa: Anders Risling, Provins Fem

8 Tillhörighet & trygghet Arbete & produktivitet
Fas 1 Tillhörighet & trygghet Fas 2 Opposition & konflikt Fas 3 Tillit & struktur Fas 4 Arbete & produktivitet Ledarberoende Ledarmotberoende Ledaroberoende Alla leder Chefen står i centrum. Gruppen är vänligt inställd till varandra och chefen. Chefen är i centrum, men nu ifrågasatt. Trygghet i gruppen råder och gruppens medlemmar samarbetar och är mindre ledar-beroende Gruppen är mogen. Samarbete och harmoni råder. Gruppen är inte beroende av sin ledare. Linköpings universitet