FRÅN ENFALD…...TILL MÅNGFALD Vad är mångfald? Varför arbeta med mångfald? Hur arbetar Umeå universitet med frågan? Vad kan Skogis applicera på sin verksamhet?

En presentation över ämnet: "FRÅN ENFALD…...TILL MÅNGFALD Vad är mångfald? Varför arbeta med mångfald? Hur arbetar Umeå universitet med frågan? Vad kan Skogis applicera på sin verksamhet?"— Presentationens avskrift:

1 FRÅN ENFALD…...TILL MÅNGFALD Vad är mångfald? Varför arbeta med mångfald? Hur arbetar Umeå universitet med frågan? Vad kan Skogis applicera på sin verksamhet?

2 Mångfald vs. breddad rekrytering?

3 VAD?

4 John Wrench, Forskare vid European Monitoring Centre on Racism förklarar mångfald såhär: ”All the ways in which we differ”

5 VARFÖR ?

6 ”Sverige är ett mångkulturellt samhälle. Skogsindustrin jobbar på en global arena. Kunden kanske bor i Tokyo eller Dublin. Konkurrensen kan vara från Kina eller Brasilien. Marknadsinformationen rusar fram på digitala motorvägar. Då går det inte att luta sig tillbaka och hoppas att konkurrenterna tar siesta. Mångfald är ett sätt att möta världen – och ett ständigt ökande tryck på förändringar.” Mårten Ericson Utvecklingschef skogsindustrierna

7 Säg till om jag stör, sa han när han steg in, Så går jag med detsamma. Du inte bara stör, svarade jag, Du rubbar hela min existens. Välkommen! (Kilpi i Mlekov 2003:5)

8 Organisation Perspektivet ska finnas i all verksamhet... Rektor/ ledning LikabehandlingsrådJämställdhetsråd Fakulteter, 5 st Institutioner, 54 st Programråd, ca 240 Breddad Rekrytering Projektet Individe n Policy för Jämställdhet Plan för BR Plan för inkluderand e universitet VP

9 Hur kan man arbeta med dessa frågor? 1.Vad är det egentligen vi vill arbeta med och varför? (Mål och syfte med verksamheten) 2.Kartläggning av problem och styrkor. (Hur långt från målet ligger vi och varför?) 3.Utifrån målen hitta konkreta aktiviteter. (Tydligt kopplade till mål) 4.Se till att aktiviteterna är en del av ordinarie verksamhetsplanering och uppföljning. Mål

10 Kartläggning: 1. För vem är UmU anpassat idag? 2. Hur kan vi anpassa oss för fler?

11 Kartläggning av problem och styrkor Kvalitativ – antologi Kvantitativ - statistikrapport www.umu.se/studentcentrum/projekt/breddad

12 Ht 2006 För vem är Umeå universitet anpassat idag? Marknadsföring StödåtgärderPedagogik Ledarskap MarknadsföringLedarskap 8 studenter Pedagogik 5 studenter MarknadsföringLedarskap

13 Ledarskap/organisation Talet om ledamoten och breddad rekrytering Madelene Wikstén Att förmedla mångfald Ylva Hagerwall och Malin Lewenhaupt Marknadsföring/information Breddad rekrytering Linn Norén Inspiration istället för information Maria Stefansson Kåren Umeå studentkår – en kår för alla? Josefin Eman Marknadsföring Ledarskap

14 /…/ urvalsprocessen [till nämnden/kommittén] bygger ju väldigt mycket på att de individer som till slut hamnar där i någon form är kända, alltså på något sätt synliga /…/ Talet om ledamoten och breddad rekrytering av Madelene Wikstén Om hur ledamöter i fakultetsnämnder och grundutbildningskommittéer på humanistisk- och medicinskfakultet talar om mångfald. Djupintervjuer (10 st)

15 Talet om ledamoten och breddad rekrytering av Madelene Wikstén 1.Rekryteringen till nämnder och kommittéer är intern. 2.Ledamöterna upplever grupperna som ”svenska” men varierade utifrån klassbakgrund. 3.Breddad rekrytering, mångfald och likabehandling ses enbart som prioriterat från universitetsledningens sida. 4.Informanterna förstår inte varför man ska arbeta med dessa frågor och ser det som extra arbete. 5.Informanterna har en negativ bild av hur universitetet arbetar med frågan.

16 Hur viktigt är mångfald och breddad rekrytering? - Det är väl bra att man får en ökad bredd och möjligheter framförallt för människor från olika håll […] Men samtidigt så blir det ju problem att liksom ge en bra utbildning, liksom för en ganska heterogen grupp. - Jag är ju positiv till att vi blandas (skrattar). Att vi finns överallt oavsett kön, etnicitet… Det kan aldrig vara så att säga något större fel. - Att förmedla mångfald av Ylva Hagerwall och Malin Lewenhaupt Genom policydokument, handlingsplaner och intervjuer analysera talet om mångfald. (5 intervjuer)

17 Arbetar eller vill du arbeta med dess frågor? - Näe, jag har fullt upp med allt annat alltså (skrattar) […] Om man ska öka alltså mångfalden […] då blir det mera att man på gymnasieskolor och sånt där då försöker utveckla så att man får bra betyg och sånt där… - Alltså just nu har ju vi en situation då vi… får jobba med rekrytering direkt. Att vi skulle, i det här läget… på fakultetsnivå koncentrera oss på breddad rekrytering det känns inte naturligt när vårt stora problem är att vi över huvud taget saknar studenter. -

18 Att förmedla mångfald av Ylva Hagerwall och Malin Lewenhaupt 1.Breddad rekrytering ger färre studenter. 2.Argumenten till varför man arbetar med mångfald spretar, organisationen ser inte svaret på ”varför”. 3.Mångfald ses som viktigt för samhället men inte för lärosätet. 4.En mångfald av studenter ses som ett problem – man behöver mer resurser. 5.Man har inte råd att arbeta med frågan. Ekonomi. 6.Informanterna sprider en negativ bild av området nedåt i organisationen.

19 Breddad rekrytering av Linn Norén - Varför ska vi diskutera utbildningskatalogen för svenskar? - Informationsmaterial analyseras ur ett mångfaldsperspektiv. Utbildningskatalogen 2007/2008 samt www.umu.se ”För dig som vill studera” (nov. 2006). Fokusgruppsintervjuer med studenter med utländsk bakgrund, 8 personer i 3 grupper. Läste svenska som främmande språk, mycket internationella studenter.

20 Identifierade problemområden enligt Linn Norén Universitetet framställs som ett livsstilsval och utbildning verkar vara sekundärt till studentliv i allmänhet. Studenter med utländsk bakgrund framställs endast som ambitiösa och med perfekt svenska. På hemsidan finns ingen som har utländsk bakgrund. Man ställer nästan samma frågor till alla. Man frågar inte om de behöver/har fått stöd och hjälp. Mångfald lyfts inte fram som positivt, internationalisering ses som utbytesstudenter och endast lite kort.

21 Inspiration istället för information av Maria Stefansson 1.Få med utländsk bakgrund, ingen med handikapp, äldre etcetera. Ingen fakultetsskillnad. 2.Nästan alla har läst teoretiska program på gymnasiet. 3.Gruppen studentambassadörer bör väljas utifrån vilka studenter vi vill ha inte utifrån de vi har. 4.Studentambassadörer bör ses som inspiratörer inte informatörer och skickas till elever med låg studiemotivation – inte till teoretiska program. Analys av studentambassadörsarbetet. Enkät till samtliga fakulteters aktiva studentambassadörer, 108 personer, 55% svarsfrekvens. 8 intervjuer, 5 med fakultetsinformatörer, 1 person på info samt 2 ambassadörer.

22 Umeå studentkår – en kår för alla? av Josefin Eman Josefin har genom tre olika metoder undersökt vilka studenter Umeå studentkår är till för. (1) intervjuer med tre personer från kårstyrelsen, (2) enkäter och (3) material studier. 1.Kåren går tydligt från jämställdhetsbegreppet till mångfaldsbegreppet. 2.Studenter med arbetarbakgrund är överrepresenterade. 3.Studenter med utländsk bakgrund är underrepresenterade. 4.Studenter med funktionsnedsättning arbetar ingen för. 5.Campusstudenter prioriteras framför andra studenter.

23 För vem är Umeå Universitet anpassat idag? 1.De nämnder och kommittéer som styr fakulteterna upplevs av dem själva som homogena. Klubben för inbördesbeundran? Vilka finns inte med? 2.Mångfald ses som ett problem medan svenska akademikerbarn anses klarar sina studier utan merkostnader för universitetet. Undervisning anpassat för svenska akademiker barn? 3.Informationen vänder sig till gymnasiestudenter från teoretiska program. Praktiska program då? 4.Fokusgrupper med utländsk bakgrund anser katalogen vara till svenskar. Anpassad för svenskar? 5.Kåren anser sig själv vara homogen. Finns andra intressen hos andra grupper eller representerar man ”studenterna”?.

24 Vilka hinder finns för att anpassa oss till fler? 1.Mångfald, breddad rekrytering och likabehandling är ord som många i organisationen inte tar till sig. 2.Mångfald ses som ett problem – inte en tillgång. 3.Rekrytering till nämnder och kommittéer sker genom informella kanaler. 4.Studentrekryteringen är för snäv. Alla slåss som samma studenter.

25 Vad gör vi? 1.Målet måste tydliggöras: Mångfald handlar om möjligheter och kvalitet. Inte merkostnader och problem. Den tanken måste in i organisationen. 2.Begreppsvärlden måste rensas upp, mångfald, jämställdhet, likabehandling, inkluderande universitet, breddad rekrytering, diversity management med mera. Va? 3.En struktur för arbetet måste införas – bort med stuprören! 4.Mer?

26 Hur ser det ut hos er? 1.Vad tänker ni när ni hör ordet mångfald? 2.Är mångfald eftersträvansvärt? 3.Vad är positiv respektive negativ mångfald? 4.Har ni mångfald? På vilket sätt? 5.Är er organisation anpassad för vissa människor men inte för andra? 6.Vilka vill man vara anpassad för? 7.Hur kan man använda individuella olikheter som en styrka för organisationen?