Lönebildningsprocessen

En presentation över ämnet: "Lönebildningsprocessen"— Presentationens avskrift:

1 Lönebildningsprocessen
En god lönebildning, som resulterar i sakliga löner, är en ständigt pågående process där parterna är överens om vilka moment som ska klaras av och hur det ska ske. En fungerande process ska resultera i att alla på arbetsplatsen förstår varför de har de löner de har och vad de kan göra för att höja sina löner. Enskilda lönerevisioner (höjningar) är bara delar av en process och starkt beroende av hur väl övriga delar i processen fungerar. Lönecirkeln är ett sätt att beskriva hur denna process kan gå till och den ger även användaren möjlighet att fördjupa sig i de olika momenten.

2 Långsiktig plan Vad vill vi själva? Hur och när ska det göras?
Planera gemensamt med arbetsgivaren Viktigt med gemensamma spelregler inte minst om ni senare blir oense om vad som ska göras. Detta är en naturlig och viktig start i arbetet. Det ökar inflytandet över lönebildning och lönesättning, eftersom det förutsätter att man blir överens om vad som ska göras samt när och hur det ska göras. Det skapar förutsättningar för en bättre lönebildning och lönesättning, eftersom det ökar långsiktigheten, ökar arbetsgivarens ambitionsnivå samt medför rätt åtgärder vid rätt tidpunkt. Det stärker medlemmarnas/de anställdas möjligheter till delaktighet och förståelse för lönebildningen, eftersom de tydligt och begripligare får reda på hur lönesättningsprocessen går till. Planen ska vara skriftlig. Den ska sträcka sig över flera år, åtminstone avtalsperioden. Första gången kan den behöva vara mer ’öppen’. Se till att det i varje del och moment i planen ingår som en självklar del att medlemmar/anställda ska få information respektive vara delaktiga. Gör en egen, facklig översiktlig planering för hur medlemmarna fortsättningsvis ska informeras och kunna påverka.

3 Förutsättning för lokal lönebildning
På flera års sikt Ekonomi Personalförsörjning Vilka är de långsiktiga målen för verksamheten? Det kanske behöver rekryteras nya personalgrupper. Arbetsgivaren kanske vill styra verksamheten mot nya mål. De ekonomiska förutsättningarna är också viktiga att känna till. Det är faktorer som också kan påverka verksamhetens förutsättningar på lång sikt och därmed lönebildningsprocessen. Förståelse för att den samhällsekonomiska utvecklingen påverkar den totala lönebildningen och står i relation till lönebildningen på alla nivåer. Skapa förståelse för att vi genom att arbeta strukturerat med myndighetens VP och budget kan skapa ett större utrymme för löneökningar.

4 Övergripande inriktning
Diskutera inriktning av arbetet Försök nå samsyn Se över andra villkor än lön Följa upp tidigare mål och utfall Här ska parterna diskutera vad de vill uppnå under avtalsperioden. Mål kan här vara att en viss kategori anställda måste få högre löner relativt övriga, alla medarbetare ska ha ett lönesamtal med sin chef, en lönekartläggning ska genomföras årligen m.m. Parterna kan också vara överens om att se över allmänna anställningsvillkor såsom arbetstid, ersättningar m.m. I dessa fall gäller det då att vet vad medlemmarna vill. För att kunna göra detta är det också viktigt att följa upp tidigare mål.

5 Löneprinciper och kriterier
STs lönepolitik arbetsplatsanpassad Gemensamma löneprinciper värdering av arbetsuppgifter Partsgemensamma löneprinciper och lönekriterier utifrån de krav som finns i avtalet. Är en förutsättning för att kravet ”varje medlem ska veta skälen för den egna lönen och vad man kan göra för att påverka den”. Vad innebär de olika lönekriterierna och hur ska de prioriteras? Möjlighet till ökat inflytande både fackligt och för medlemmarna. Ökar förutsättningarna för att lönesättningen tillämpas likartat på olika grupper anställda. Gemensamma principer för hela arbetsplatsen. Involvera alla anställda. Håll fast vid att ’verksamhetens krav och förutsättningar´ ska vara vägledande för olika ställningstaganden, det ökar förutsättningarna att skapa enighet både internt fackligt och i förhållande till arbetsgivaren. Försök att hitta en ’helhetssyn’ som är acceptabel och kan få stöd av alla på arbetsplatsen – det gör det svårare för arbetsgivaren att inte gå med på den och det gör ST till ”det bästa facket på arbetsplatsen”.

6 Lägg fast en tidplan Tidsätt när de olika delarna inför revisionen ska genomföras När ska revisioner genomföras? Vilken/vilka förhandlingsmodeller ska användas? När tidsplanen för det lokala lönebildningsarbetet läggs fast är det viktigt att avsätta tillräcklig tid för alla delar i arbetet. Inför den första löne­revisionen i avtalsperioden behöver parterna där­för ha goda möjligheter till planering och förbere­del­ser av det lönebildningsarbete som ska bedri­vas under hela avtals­perioden. Parterna ska vidare fastställa vid vilka tidpunkter revision av löner ska äga rum under avtalsperioden.

7 Lönestruktur och lönebild
Lönekartläggning Lönestruktur och lönebild Löneutveckling och önskvärd förändring Bred analys av lönerna viktig att ha som utgångspunkt. Jämställdhetslagen kräver dessutom att arbetsgivaren gör en lönekartläggning som tydligt visar hur kvinnors och mäns löner ser ut. Kartläggningen ska ske i samråd med de fackliga organisationerna. Motiv: Nödvändigt att synliggöra de värderingar, attityder och traditioner som styr lönesättningen. För att kunna förändra synsätten behövs system och redskap som tydliggör vad det är som i dag styr lönesättningen. Lönekartläggning gör löneskillnaderna tydliga och därmed möjliga att förändra. Lönekartläggningen ska integreras i arbetet för en långsiktig lokal lönebildning. Jämställdhetslagen reglerar att varje arbetsgivare med mer än tio anställda har skyldighet att i samverkan med de fackliga organisationerna årligen göra en lönekartläggning i syfte att upptäcka, förhindra och eliminera osakliga löneskillnader. I RALS 6 § sägs att parterna har ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

8 Behov av förändringar i lönebilden
Prioritering på kort och lång sikt Utrymmesfrågan Hantering vid oenighet Lönesamtalsmodell Överblick ger möjlighet att ställa nya frågor. Behöver lönestrukturen förändras och ska det i så fall satsas särskilt på någon yrkesgrupp? Har arbetsuppgifterna för olika personalgrupper förändrats så att det påverkar lönerna? Vill arbetsgivaren satsa på nyrekrytering av någon särskild grupp på kort eller lång sikt? Vilket betydelse har inflationen haft på lönerna? Som utgångspunkt för diskussionerna är det viktigt att ha en gemensam värdering att utgå från. Vilka arbetsuppgifter rymmer de olika befattningarna, hur stort ansvar kräver det, vilken utbildning är nödvändig och så vidare?

9 Lönesättning av grupper och individer
Strukturella förhandlingar om grupper Olika slag av lönesamtal Förhandlingar om individers löner Hur mycket pengar som slutligen ska fördelas är en fråga som kommer in i slutet av lönebildningsprocessen, när behovet slutligen är analyserat. Men redan tidigare är det viktigt att stämma av det ekonomiska läget i stora drag. Vilka satsningar finns det utrymme att genomföra i det första varvet och vad måste man vänta med att genomföra till senare under perioden?