Hur vi tillsammans kan bidra till en bra upplevelse för medarbetaren

En presentation över ämnet: "Hur vi tillsammans kan bidra till en bra upplevelse för medarbetaren"— Presentationens avskrift:

1 Hur vi tillsammans kan bidra till en bra upplevelse för medarbetaren
Lönerevision I FM Hur vi tillsammans kan bidra till en bra upplevelse för medarbetaren Partsgemensam utbildning hösten 2018 Detta är ett partsgemensamt underlag där samtliga ATO och arbetsgivaren har enats om formuleringar mm. Det skall dock särskild poängteras att SEKO INTE omfattas av lönesättande samtal. Vänligen nedteckna era eventuella frågor så tar vi dem i slutet. AG + Presentation av närvarande. + närvaro deltagarna.

2 Viktiga utgångspunkter i RALS
”Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt.” ”En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Därför ska lönen vara individuell och differentierad ” ”Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön.” Ramavtal om löner mm för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet RALS Agv-Ofr/SPO Samt Ramavtal om löner mm för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet RALS AgV-SEKO (ej citat), Ramavtal om löner mm RALS 2010-T mellan AgV och Saco-S (ej citat). Arbetsgivarverket.se AG

3 Olika avtal för respektive ATO
Kollektivavtal om löner inom ramen för RALS: RALS OFRO RALS OFRS RALS SEKO FM RALS SACO-S FM Återfinns på Emilia (lönerevision), samarbetsytan Försvarsmaktens lönebildning samt på respektive ATOs hemsida AG

4 UTBILDNING/INFORMATION
Lönerevisions- processen pågår hela året! AKTÖRER: LOKAL-hr, ato, chef, medarbetare, hrc/fm HÅLLA LÖNESÄTTANDE- /LÖNESAMTAL GENOMFÖR TRADITIONELL FÖRHANDLING EKONOMISK UPPFÖLJNING M.FL AVSTÄMNING AV CHEFS LÖNEFÖRSLAG PLANERA ARBETET FÖR LOKAL LÖNEBILDNING SÄTTA LÖN I PRIO TA FRAM LÖNEBILD GE UT HANDLINGSREGLER/ INSTRUKTIONER SÄRSKILDA SATSNINGAR OMFÖRDELNINGS-BEHOV RÄTTA UPP ATO-TILLHÖRIGHET UTBILDNING/INFORMATION BOKA SAMVERKANS- OCH FÖRHANDLINGSTIDER MEDARBETARSAMTAL ATO-LISTOR Lönerevisionen pågår hela året och skall vara en del av förbandets vht (planera) Uppföljning, utbildning och medarbetarsamtal är en förutsättning för att kvaliteten i lönerevisionen skall vara så hög att lön som styrmedel faktiskt fungerar och då är ett positivt behålla perspektiv. Många inblandade kräver att processen efterlevs. AG

5 Partsgemensam UPPFÖLJNING
FÖRUTSÄTTNING FÖR EN BRA START EKONOMISK UPPFÖLJNING M.FL Ekonomisk uppföljning Lönerevisionsindex (L-index) Resultat lönerevisionsenkäten Utvärdering av samarbete Resultaten ingångsvärden till uppstarten TA FRAM LÖNEBILD UTBILDNING/INFORMATION PLANERA ARBETET FÖR LOKAL LÖNEBILDNING SÄRSKILDA SATSNINGAR Med utgångspunkt i uppföljningen: Information/utbildning Satsningar/omfördelningar AG

6 Partsgemensamma förberedelser
LIKA VIKTIGT SOM GENOMFÖRANDET LOKAL-HR OCH ATO på OrgE nivå Lojalitet med lönerevisionsprocessen och tillhörande riktlinjer och kollektivavtal Spelplan: Gemensam syn och värdegrund Lönebilden i FM Lönestatistikpaketet och lokal-lokal lönebild Behov av omfördelning på Förbandsnivå Nuvarande lönestruktur är AG beslut ATO-LISTOR TA FRAM LÖNEBILD SÄRSKILDA SATSNINGAR OMFÖRDELNINGBEHOV PLANERA ARBETET FÖR LOKAL LÖNEBILDNING GE UT HANDLINGS-REGLER/INSTRUKTIONER RÄTTA UPP ATO-TILLHÖRIGHET UTBILDNING/INFORMATION Förståelse för avtalsförhållandet mellan parterna, fokus på syftet inte ören. Förhållandet till struktur/lönebild – tre bilder som följer Särskilda satsningar: Tas med i uppföljning kommer troligtvis inte vara klart inför utbildningen Omfördelning på OrgE utifrån grunden prestation, i samband med det ska man vara överens om särskilda satsningar, såväl de som skickas in lokalt som de man vill göra på OrgE (omfördela mellan avd/sekt eller motsvarande). Observera att det är ny lön som skall vara i fokus inte någon höjningssiffra! AG

7 Fm lönebild (samt lönestruktur) (en nuläges/exempelbild ej partsgemensam)
All FM personal finns i olika arbetsområden, militär personal återfinns inte bara i AO24. Beskriv grunden kring lönestruktur lägsta – högsta vad göra om över mm mm AG

8 Lokal-lokal lönebild (en nuläges/exempelbild ej partsgemensam)
AG

9 Förberedelser ATO-tillhörighet
Målbild efter den partsgemensamma uppstarten: ATO på FM nivå lämnar medlemslistor till HRC för inläsning 30/8 Medarbetare kontrollerar i PRIO (ESS/egna data/personlig profil/facklig tillhörighet) ATO på OrgE nivå erhåller listor för kontroll av lokal HR Eventuella justeringar tillsänds ATO på FM nivå Nya medlemslistor tillsänds HRC av ATO på FM nivå 30/9 Behov av förändringar efter 30/9 endast via ATO på FM nivå Uppstår något behov av förändrad ATO-tillhörighet efter 30/9 så skall ATO på OrgE nivå tillsända det till ATO på FM nivå som kvalitetssäkrar och tillsänder HRC. Skillnad på avtalstillhörighet och ato tillhörighet. AG

10 LÖNEREVISION efter 1/10 LOJAL TILL PROCESSEN A OCH O
Granska tillåtlighet PRIO Systemuppsättning MSS Expertläge Vem gör vad?- Roller för lokal HR, ATO på OrgE nivå och chefer Lönesättande samtal Traditionell förhandling - Lönesamtal ”HalvHalt” som exempel modell Granska tillåtlighet. Ev ny metod! Koll elever! PRIO – det är en styrka och ett måste att ha ett adekvat stödsystem. Om processen följs så är det INTE prio som styr oss utan ett adekvat stöd! Systemuppsättningen tar ca 2 veckor efter granska tillåtlighet. Därefter skall löneförslag läggas i MSS, EXTRA viktigt att detta är klart till årsskiftet de år FM har stora organisatoriska förändringar oavsett lönerevisionsmetod. Roller – lokal HR information/utbildning, stöd till chef, sammanhållande av OrgE process, förhandling. OrgE ATO Information/utbildning, stöd till medlem, förhandling. Chef – utbilda/informera medarbetare, lägga löneförslag och genomföra samtal. AG

11 En del av planeringsöversikt i expertläget
AG

12 Halvhalt 1 Medarbetarsamtal genomförda. (prestation)
Fullt mandat till närmsta chef. (partsgemensamma interna styrningar kan ges) Chef anger i prio de mer sakliga lönerna. (löneförslag) utan ekonomiska begränsningar (genererat belopp) Ekonomisk avstämning (prio ”Expertläget”) AG (ohemula) och AG och ATO på OrgE nivå (”flytta pengar mellan enheter”) OBS ej en förhandling! Ett sätt att arbeta på…. AG

13 Halvhalt 2 Eventuella justeringar av löneförslag (mail) - styrning till närmsta chef (direkt) Eventuella särskilda satsningar tilldelas efter löneförslag men före lönesättande samtal/traditionell förhandling Klartecken att starta lönesättande samtal/Traditionell förhandling Eventuell oenighetsförhandling (värdet av de oenigas löneförslag) Lön utbetalas efterhand som eniga lönesättande samtal vs oenighetsförhandlingar resp traditionella förhandlingar är slutförda. Ett sätt att arbeta på…. AG

14 Förutsättningarna för att lön ska bidra till motivation och prestation
LEGITIMITET I LÖNESÄTTNINGEN ”Legitimitet i lönebildningen” Professor Magnus Sverke Sverke Vill medarbetare ha individuell lön? –JA •Anser de att det finns skillnader i prestation mellan anställda med likvärdiga arbetsuppgifter/befattningar? •Anser de att skillnader i prestation ska ge skillnader i lön? •Anser de att individuella löner är bra för verksamheten? •…MEN det är inte de viktigaste frågorna –Lönesättningen, bedömningsprocessen och lönesystemet måste upplevas som legitimt och trovärdigt AG

15 Individuell och differentierad lön
Individuell lönesättning Differentierade löner Individuell lönesättning bygger på en saklig bedömning av varje medarbetares resultat och skicklighet. Differentierade löner innebär att löneläget mellan olika arbetsområden och grupper kan vara olika och att individer inom en grupp kan ha olika lön beroende på arbetets krav på ansvar och svårighetsgrad och medarbetarnas individuella resultat och skicklighet. För att kunna behålla rätt kompetens spelar även marknadsläget in på lönenivån och löneläget. AG

16 Saklig lön Ansvar och svårighetsgrad ”Marknad” Resultat och skicklighet Utbildning, ålder, erfarenhet etc. LÖN Ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Vi ska i Försvarsmakten alltid sträva efter att uppnå sakliga löner. En lön anses saklig om den grundas på ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Andra faktorer såsom utbildning, ålder och erfarenhet kan endast påverka lönen indirekt om det manifesteras i form av prestation. Skiljer sig lönen väsentligt mellan två arbetstagare med liknande arbetsuppgifter och prestation kan det vara fråga om osaklig löneskillnad. (Kontroll skrivning kring osaklig löneskillnad) Om det är stora löneskillnader som inte kan förklaras med de nämnda sakliga grunderna kan det behöva hanteras över flertalet lönerevisioner. Det viktiga är att lönerna efter lönerevisionen bättre motsvarar medarbetarnas insatser i förhållande till verksamhetsmålen än vad den gjorde innan, d.v.s. de blir sakligare efter varje lönerevision. AG

17 Lönerevision – Saklig grund
Lönenivåns högstavärde Före revision Sakligheten ökar Efter revision AG

18 Skillnaderna i lönerevisionsmetod
Lönesättande samtal Medarbetarsamtal Chef lägger löneförslag Lönen fastställs i dialog med medarbetaren (ej förhandling) Medarbetaren kan förklara sig oenig Efter oenighet fastställs lönen i traditionell förhandling Traditionellförhandling (lönesamtal) Medarbetarsamtal Chef lägger löneförslag till den traditionella förhandlingen (bud 1) Lönen fastställs i förhandling mellan ATO och lokal HR Den nya lönen motiveras av chef i ett lönesamtal med medarbetaren Chefen måste vara förberedd på medarbetarsamtalet Ge en tydlig bild av chefens syn på medarbetarens prestation Samtala kring individens nuvarande lön i relation till befattningens krav på ansvar och svårighet – FM lönestruktur (inte OrgE:s). Ge rätt förväntningar! Samtala kring utvecklingsmöjligheter avs lön – vad kan individen göra för att påverka sin lön, men genomför också det betydligt svårare samtalet i situationer där individen har en lön som vida överstiger befattningens värde. Ha ett SAMTAL med din medarbetare, ge INTE order!!

19 Medarbetarsamtal CHEF Chefens jobb och mandat
Naturlig del av verksamheten, avsätt tid (planera) Vara utbildad, informerad och påläst Utbilda medarbetarna Inhämta underlag Våga vara chef MEDARBETARE Har ansvar för att de är informerade och pålästa Förberedda inför samtalet med chef Kontakta ditt ATO för information och stöd Chefen måste vara förberedd på medarbetarsamtalet Ge en tydlig bild av chefens syn på medarbetarens prestation Samtala kring individens nuvarande lön i relation till befattningens krav på ansvar och svårighet – FM lönestruktur och lönebilden för OrgE. Ge rätt förväntningar! Samtala kring utvecklingsmöjligheter avs lön – vad kan individen göra för att påverka sin lön, men genomför också det betydligt svårare samtalet i situationer där individen har en lön som vida överstiger befattningens värde. Ha ett SAMTAL med din medarbetare, ge INTE order!!

20 Kopplingen mellan medarbetarsamtal och samtal om lön (lönerevisionsenkät 2017)
Korrelation Nöjd med motivering / Chef känner sig trygg med att hålla lönesättande-lönesamtal Nöjd med motivering beroende på metod (55 mot 40) Lönesättande samtal traditionell Förhandling 1 20% % 2 12% 2 14% 3 13% % 4 13% % 5 17% 5 14% 6 25% %

21 Resultat Lönerevisionsenkät 2017
28 % av medarbetarna vet inte om dom genomfört lönesättande samtal eller traditionell förhandling 38 % av cheferna vet inte om dom genomfört lönesättande samtal eller traditionell förhandling

22 Varför lönesättande samtal?
Dialog mellan de som bäst känner till resultatet Samband mellan prestation och lön Möjlighet att på ett tydligt sätt redogöra för sin bedömning Medarbetaren  möjlighet till utveckling och att kunna påverka sin lön Chefen  Ökad tydlighet i kommunikation och ledarskap samt lön som styrmedel En av de viktigaste faktorerna till att man är nöjd med sin lön är att man förstår varför man har den lön man har och vad man kan göra för att påverka den. Genom lönesättande samtal är det de som bäst känner till medarbetarens prestation som direkt diskuterar resultatet. Lönesättning i dialog mellan chef och medarbetare ger förutsättningar att just sambandet mellan medarbetarens prestation och lön säkerställs så att medarbetaren förstår varför han/hon har den lön han/hon har. Det är först när detta samband är tydligt som individuell och differentierad lön blir ett bra verktyg. Medarbetaren har i samtalet själv möjlighet att redogöra för sin arbetsuppgifter och arbetsinsats. Chefen får möjlighet att på ett tydligt sätt redogöra för sina bedömningar av den enskilde medarbetaren prestationer i förhållande till verksamhetsmålen och lönekriterier. Att chefen kommunicerar och tydliggör skäl för lönesättningen är en förutsättning både för att lönen ska fungera som styrmedel och för att medarbetaren ska ges möjlighet till utveckling och därmed kunna påverka sin lön framöver. I kombination med Medarbetarsamtalet ger det lönesättande samtalet en ökad tydlighet i kommunikation och ledarskap.

23 Vad är lönesättande samtal?
Lönen sätts direkt i samtalet efter dialog mellan chef och medarbetare Medarbetarens bidrag till verksamheten i fokus Arbetsgivaren och den fackliga organisationen kan komma överens om att tillämpa lönesättande samtal vilket är fallet för medlemmar tillhörande OFR/O-S och SACO. Efter att parterna på förbandsnivå har genomfört det förberedande arbetet i lönerevisionen vilket har utmynnat i ett mandat för chefen är det lönesättande samtalet en dialog mellan chef och medarbetare där chef presenterar sitt löneförslag med utgångspunkt i det som tidigare diskuterats i medarbetarsamtalet. Om medarbetare inte accepterar chefs förslag till ny lön i det lönesättande samtalet avgörs frågan ytterst i förhandling mellan arbetsgivaren och ATO. Fokus ligger på medarbetarens arbetsinsatser och bidrag till verksamheten. Chefen får möjlighet att tydligt tala om vad han eller hon är nöjd respektive mindre nöjd med. Medarbetaren får möjlighet att ge sin syn på saken.

24 Att tänka på som chef lönesättande samtal
Officersbild Förklara tydligt hur du upplever medarbetarens prestation/beteende i förhållande till verksamhetsmålen Lyssna på medarbetaren när hon eller han redogör för sin bedömning av resultatet I förekommande fall upprätta åtgärdsplan Ge en tydlig motivering med förslaget till ny lön

25 ATO:s roll lönesättande samtal
Tillsammans med arbetsgivaren genomföra förberedelsearbetet vilket leder fram till chefernas mandat i de lönesättande samtalen Stötta medlemmar inför det lönesättande samtalet Genomföra förhandling i de fall enighet inte uppnås Följa upp att processen sker enligt intentionen med avtalet I förberedelsearbetet diskuterar Försvarsmakten och ATO bl.a. löneprinciper och behov av särskilda satsningar i den kommande lönerevisionen. Målet är att FM och ATO ska uppnå samsyn kring dessa bitar och det är här ATO har störst möjlighet att påverka lönebildningsarbetet. ATO har även till uppgift att stötta medlemmarna inför de lönesättande samtalen Genomföra förhandling ATO:s uppgift är även att följa upp så att processen för lönerevision sker i enlighet med intentionen i avtalet. Även arbetsgivaren gör denna uppföljning.

26 Vad är traditionell förhandling? (lönesamtal)
Lönen sätts i förhandling mellan ATO på OrgE nivå och lokal HR Då förhandlingen har gett förändringar i de lagda löneförslagen skall närmsta chef få en tillfredställande motivering till förändringen från parterna i förhandlingen Närmsta chef meddelar medarbetaren en ny lön med motivering Medarbetarsamtalet ligger till grund även i den traditionella förhandlingsmodellen. Chef har vid förhandlings ingång lagt förslag på ny lönsom grundas på prestaion med verksamhetens mål som fokus. Parterna som genomfört förhandlingen tar ett gemensamt ansvar för hur motiveringen/formuleringen ska förmedlas till AG-företrädaren (chefen) Det måste finnas en röd tråd mellan medarbetarsamtal och den nya lönen som förmedlas i lönesamtalet.

27 Att tänka på som chef i traditionell förhandling (lönesamtal)
Förklara tydligt hur du upplever medarbetarens prestation/beteende i förhållande till verksamhetsmålen Lyssna på medarbetaren när hon eller han redogör för sin bedömning av resultatet Ge en tydlig motivering till den nya lönen

28 Diskussion och frågestund

29 fördjupningar och ytterligare information
FM Lärportal CSAG lönebildning CSAG medarbetarsamtal