Utveckling och trender inom det Personal- Löneadministrativa området

En presentation över ämnet: "Utveckling och trender inom det Personal- Löneadministrativa området"— Presentationens avskrift:

1 Utveckling och trender inom det Personal- Löneadministrativa området
HRM (Human Resource Management)

2 Mönster Världsbild Synsätt
Paradigm Mönster Världsbild Synsätt

3 Paradigmskifte Från lokalt till samordnat och koncentrerat
Chefens och medarbetarnas roller allt viktigare i det dagliga personalarbetet Webben skapar tillgänglighet för alla Personal- och löneadministratörer fungerar som interna konsulter Outsourcing av löneadministration

4 Begreppen HRM, PA och LA HRM (Human Resource Management)
PA (Personaladministration) Personal eller Ekonomi Gemensam information/databas LA (Löneadministration) en del av HRM Transaktionsintensiv HRM Strategisk HRM

5 HRM hanterar stora värden av strategisk betydelse
Personalkostnaderna – största kostnadsposten Behov av framförhållning och statistik Kompetensförsörjningen måste fungera Ger verksamheten och cheferna stöd för ledning, utveckling och styrning Måste följa lagar och avtal

6 HRM – ger goda möjligheter att rationalisera/effektivisera
Löne- och reseräkningsadministration har stora transaktionsvolymer Traditionellt och konservativt arbetssätt Decentralisering kontra centralisering (koncentration) Ändrade roller och organisationsmodeller Gamla, otidsenliga och kostsamma leverantörsavtal

7 Förändrade synsätt och teknik
Stämpelklockan ersätts av självservicerutiner och förtroendetid Reseräkningsadministration och utläggshantering förenklas och kvalitetssäkras Skapa mervärden för medarbetaren och chefen Konsultinriktade administratörer Andra säkerhets och kontrollrutiner Fokus på att förenkla rutiner med stora transaktionsvolymer

8 Shared Service Center (SSC) samt outsourcing
Kompetenskoncentration Minskad sårbarhet Processinriktning Serviceorganisation Gemensam driftmiljö och systemförvaltning Klarar större volymer med mindre insatser Outsourcing – en organisationsmodell för förvaltning och produktion av HRM

9 Drift av HR-lösningar Webblösningar
Egen drift av systemlösningar allt mindre intressant Servicebyrålösning ASP-lösning (Application Service Provider) Webblösningar Molnet ?? Webblösningar

10 Service Level Agreement (SLA)
Överenskommelse mellan köpare och säljare av tjänster (drift, support, svarstider, tillgänglighet, felrättning, etc.) Garantier och kompensationer Regler för att få en bra relation mellan kund och leverantör Säkra vidareutvecklingen av systemlösning och tjänster

11 Verksamhetsorientering
Verksamhetskrav och affärsnytta i fokus Cheferna behöver snabb, anpassad och adekvat information Nyckeltal (balance scorecard) Prognoser Helhetsperspektiv i frågor rörande statistik, årsredovisningar, jämställdhet, mångfald etc.

12 Webben skapar möjligheter till nya rutiner och administrativa lösningar
Rapportera tid och resor/utlägg Lönespecifikationen på nätet Chefsportaler/medarbetarportaler CVhantering Kurs- och utbildningsadministration LMS (Learning Mangement System) bl.a. e-learning och kompetensutveckling Enkäter Personalplanering/Schemaläggning

13 Förändrad leverantörsbild
Större och färre aktörer (konsolidering) Globala aktörer Alla vill (behöver) arbeta med i stort sett alla sektor Många vill arbeta med hela HRM området (huvuddelen av processerna) Komponentleverantörer (best-in-breed) blir allt flera

14 Sammanfattning av de mest betydelsefulla drivkrafterna för utvecklingen av HRM
Rationalisering och kostnadsbesparingar Självservicerutiner Webben Verksamhets- och affärskopplingen