Lagen om anställningsskydd - LAS

En presentation över ämnet: "Lagen om anställningsskydd - LAS"— Presentationens avskrift:

1 Lagen om anställningsskydd - LAS
LAS, är i Sverige den lag som skyddar arbetstagare vid uppsägningar och avskedanden. Lagen antogs 1982 och ersatte då LAS (1974:12). Lagen om anställningsskydd är semidispositiv och kan delvis ersättas genom kollektivavtal. Träffas avtal som ger arbetstagare sämre skydd eller rättigheter än lagen så är det avtalet ogiltigt. LAS § 2, 2:a stycket. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. prw 2019

2 Lagen om anställningsskydd - LAS
LAS reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare och är inte tillämplig på uppdragstagare. Utmärkande för ett anställningsavtal är att det inte avser ett visst arbete eller resultat, utan att arbetstagaren fortlöpande ställer sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande. För ett uppdragsavtal avses normalt att uppdragstagaren presterar ett visst arbete eller visst resultat. Ett anställningsförhållande kan upphöra genom uppsägning (7 §) eller avsked (18 §). Vid uppsägning upphör inte anställningsavtalet omedelbart, under en viss uppsägningstid (11 §) har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner även om hen inte längre har några arbetsuppgifter. Vi avsked skiljs omedelbart den anställde från anställningen utan uppsägningstid, endast aktuellt när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. prw 2019

3 LAS § 1. Las gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.
Från lagens tillämpning undantas: - arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, - arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, - arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, - arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning, och - arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning. Lag (2014:423). prw 2019

4 Anställningsavtalet Det finns inget egentligt formkrav på ett anställningsavtal. Anställningsavtalet kan slutas skriftligt, muntligt eller konkludent Skriftliga anställningsavtal är dock att rekommendera (anledning - in dubio contra stipulatorem) Är det inte tydligt att anställningen är tidsbegränsad jml 5 o 6 §§ kan domstol på begäran fastställa att anställningen är en tillsvidareanställning (§ 36) prw 2019

5 Anställningsavtalet enl. avtalslagen (1915:218)
Anställningsavtalet är ett individuellt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. För avtalet gäller naturligtvis LAS men också avtalslagen. Avtalslagen reglerar hur ett avtal kommer till och under vilka förutsättningar ett avtal kan vara giltigt/ogiltigt Enligt Avtalslagen så sluts ett avtal generellt genom: Anbud Accept Acceptfrist För sen accept Oren accept prw 2019

6 Avtal i avtalslagen Anbud, accept är bindande rättshandlingar. De kan förutom av parterna fullgöras genom ställföreträdare, fullmakt eller någon med ställningsfullmakt Avtalet kan angripas/ogiltighetsförklaras om det ingåtts av någon med bristande rättslig handlingsförmåga, tvång, svek, ocker, strida mot tro och heder. Som objektivt har betydelse för avtalet. Oskäliga avtalsvillkor kan jämkas bl.a. genom generalklausulen i Avtalslagen § 36 prw 2019

7 Anställningsavtalet - LAS
LAS reglerar hur avtalet får formuleras bl.a. anställningsform och under vilka omständigheter det kan upphöra Den som påstår (oftast arbetstagaren) att ett anställningsavtal har uppkommit ska bevisa detta bl.a. genom att arbetsgivaren uppträtt så att den arbetssökande har fog för att fatta det så att en anställning uppstått (arbetsåtagande, arbetsledning, kringarrangemang som kontor, verktyg, telefon, redskap mm)=konkludent anställningsavtal. prw 2019

8 4 § LAS, Huvudregel: anställningar gäller tillsvidare(presumtionsregel) Avtal om tidsbegränsade anställningar får ändå träffas exklusivt för de omständigheter som framgår av § 5 och § 6 i LAS Anställningen kan avslutas både från arbetsgivaren och arbetstagaren sida efter viss uppsägningstid (§ 11) § 5 Avtal om tidsbegränsade anställningar är tillåtna för: Allmän visstidsanställning (konverteras/övergår normalt till tillsvidareanställning efter 24 månaders ALVA under en 5 års period hos arbetsgivaren) ALVA saknar det äkthetskrav som ställs på ett äkta vikariat För vikariat (konverteras/övergår normalt till tillsvidareanställning efter 24 månaders vikariat under en 5 års ramperiod hos arbetsgivaren) Säsongsanställning Arbetstagare som fyllt 67 år (1/ år; 1/ år) prw 2019

9 LAS § 5 forts. Allmän visstidsanställning och vikariat gäller i huvudsak oberoende av varandra – dvs en arbetstagare kan ha flera tidsbegränsade anställningar av dessa anställningstyper hos arbetsgivaren under 4 år utan att anställningarna konverteras till tillsvidareanställning (24 månader som visstidsanställd och 24 månader som vikarie). Nya regler för konvertering av anställningsform för ALVA vid kedjor av visstidsanställningar har införts (LAS § 5a) i maj 2016 efter kritik från EU. prw 2019

10 LAS § 5a En kompletterande konverteringsregel för anställningsform LAS § 5a I 5 § andra stycket LAS finns konverteringsregeln. Regeln innebär att en ALVA- anställning övergår till en tillsvidareanställning om en arbetstagare haft ALVA-anställning i sammanlagt mer än två år inom en ramperiod på fem år. Motsvarande finns för anställningar med tidsbegränsningsgrunden (”äkta”) vikariat. Det har funnits farhågor om att arbetsgivare genom att bilda kedjor av anställningar med olika tidsbegränsningsgrunder har kunnat sätta konverteringsregeln ur spel. Ändringen i LAS§ 5a har till syfte att motverka detta prw 2019

11 LAS § 5a forts… Notera att den nuvarande konverteringsregeln finns kvar och att det är fråga om en kompletterande regel i § 5a som endast tar sikte på anställningar med stöd av tidsbegränsningsgrunden ALVA. Den kompletterande konverteringsregeln innebär att om en arbetstagare som har haft ALVA-anställningar i mer än två år, men att detta skett utöver ramperioden om fem år, så ska anställningen konverteras till en tillsvidareanställning om de tidsbegränsade anställningarna följt på varandra. En kedja av anställningar ska kunna leda till en tillsvidareanställning. Det är bara endast vissa tidsbegränsade anställningar som tas med vid bedömningen av om det bildats en sådan kedja, nämligen tidsbegränsade anställningar med stöd av 5 § 1-3 p LAS, det vill säga ALVA, vikariat och säsongsanställning. En tidsbegränsad anställning med stöd av 5 § 4 p LAS (när arbetstagaren fyllt 67 år), annan författning eller kollektivavtal utgör inte länkar i kedjan. prw 2019

12 Metod för konvertering av ALVA till tillsvidareanställning enl
Metod för konvertering av ALVA till tillsvidareanställning enl. LAS § 5a För ALVA-anställningar kan ni ställa er följande frågor: 1. Har arbetstagaren haft anställning med tidsbegränsningsgrunden ALVA i sammanlagt mer än två år? - Om svaret är nej aktualiseras inte konvertering. - Om svaret är ja behöver man göra en prövning enligt 2. 2. Har detta skett inom en ramperiod inom fem år? - Om svaret är nej behöver arbetsgivaren göra en prövning enligt Om svaret är ja sker konvertering enligt de redan nu gällande reglerna. 3. Har arbetstagaren haft en kedja av tidsbegränsade anställningar (enbart ALVA, vikariat och säsongsanställning får räknas) med en maximal lucka på 6 månader mellan anställningarna. - Om svaret är nej sker ingen konvertering och någon ytterligare prövning behövs inte. - Om svaret är ja sker konvertering till en tillsvidareanställning enligt den nya kompletterande konverteringsregeln i LAS § 5a för ALVA anställningen. prw 2019

13 LAS § 5a En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år 1. under en femårsperiod, eller 2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Lag (2016:248). prw 2019

14 Vikariat Ändringarna av LAS innebär att samtliga konverteringsregler, även den avseende vikariat, förs samman i en ny bestämmelse, 5 a § LAS. I övrigt berörs vikariat av ändringarna i LAS bara så att vikariat kan utgöra en länk i kedjan av tidsbegränsade anställningar som medför att den kompletterande konverteringsregeln i § 5a aktualiseras. prw 2019

15 ”Äkta vikariat” För att räknas som ett rättsligt korrekt ”äkta vikariat” krävs att en arbetstagare är fysiskt frånvarande från arbetet av någon anledning och att någon anställts för att utföra hens arbetsuppgifter (som hen har arbetsskyldighet för) under frånvaron. Vikariatet upphör när ordinarie arbetstagare återvänder (bör formuleras i anställningsavtalet genom ex. vis. …..vikarie för NN under hens frånvaro dock längst tom xx-xx eller när ordinarie arbetstagare återkommer till arbetet). prw 2019

16 Provanställning LAS § 6 Det får avtalas om provanställning i högst 6 månader Vill någon av parterna att anställningen inte ska fortsätta efter provanställningens slut ska besked om detta lämnas till motparten senast vid provanställningens utgång. Görs inte detta övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Provanställningen får även avbrytas före prövotidens utgång (om inte annat avtalats). prw 2019

17 Övergång av verksamhet LAS § 6b
Vid övergång av företag, verksamhet eller del därav från en arbetsgivare till en annan. Övergår också rättigheter och skyldigheter genom anställningsavtal som gäller vid tidpunkten för övergången till den nye arbetsgivaren (ej vid konkurs) Om arbetstagaren motsätter sig övergång av anställningen till den nye arbetsgivaren gäller hens mening. prw 2019

18 § 6c. Information om anställningsavtalets villkor
Senast en månad efter det att arbetstagaren börjat arbeta ska arbetsgivaren skriftligt informera arbetstagaren om de väsentliga anställnings- och arbetsförhållandena (gäller inte anställningar kortare än tre veckor) Minimivillkor om innehållet i informationen finns i § 6 c 2:a stycket prw 2019

19 Anställningsavtalet forts. § 4
Det förutsätts (presumeras) att en anställning gäller tills vidare (fast anställning) om inget annat anges i anställningsavtalet. Den som hävdar att annan anställningsform än tillsvidareanställning föreligger ska bevisa detta. En överenskommen visstidsanställning upphör utan uppsägning (se dock § 15) vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört (om inte annat överenskommits). Arbetstagaren har rätt till att direkt, utan uppsägningstid, frånträda sin tjänst i de fall arbetsgivaren exempelvis inte betalar ut lön eller andra förmåner som arbetstagaren har rätt till. I § 18 beskrivs fall då arbetsgivaren omedelbart kan avbryta anställningen genom avsked prw 2019

20 § 7 LAS - saklig grund Enligt 7 § LAS får en anställd inte sägas upp utan saklig grund. Saklig grund reglerna är tvingande. Saklig grund för uppsägning kan föreligga i två situationer: - Vid arbetsbrist (ex. att det saknas arbetsuppgifter eller uppdrag, att företaget saknar pengar eller att verksamheten på annat sätt skall omorganiseras eller avslutas) - Av personliga skäl (misskötsel av olika slag). Arbetstagaren måste först medvetandegöras av arbetsgivaren om att misskötseln är otillåten och att ett upprepande kan medföra att anställningen hotas. En anställd som missköter sig grovt kan också avskedas enligt 18 § LAS. Misskötsel-medvetenhet och skada prw 2019

21 Konkludent avslut av anställning
Ett konkludent beteende från arbetstagaren (ex. kommer inte till arbetet utan orsak under lång tid, arbetsvägran m.m.) kan upphäva anställningsavtalet. Arbetsgivaren har bevisbördan och det kan prövas i domstol. Ett agerande som strider mot god sed från arbetsgivaren mot arbetstagaren kan bedömas som en provocerad uppsägning av arbetstagaren som kan angripas i domstol. Ex. vis. särskilt ingripande förändring av anställnings- arbetsvillkoren som en omplacering utan godtagbara skäl (AD 1978:89 Bastubadarprincipen) prw 2019

22 LAS § 7 andra stycket En uppsägning är inte sakligt grundad om arbetsgivaren kan omplacera den uppsägningshotade arbetstagaren till annat arbete hos sig som arbetstagaren har tillräcklig kompetens för. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om inte arbetsgivaren först har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet Tackar den uppsägningshotade arbetstagaren nej till ett skäligt (bl.a. avseende arbetsuppgifter och geografisk placering) omplaceringserbjudande har arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet och kan säga upp arbetstagaren. prw 2019

23 Las § 7 ”tvåmånadersregeln”
Om uppsägningen beror på ”personliga skäl” får inte arbetsgivaren grunda uppsägningen enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till längre än två månader (visa undantag finns) prw 2019

24 Uppsägning 8-10 §§ LAS Uppsägningen ska vara skriftlig, lämnas till arbetstagaren personligen och innehålla vad arbetstagaren ska iaktta om arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig och/eller vill yrka skadestånd med anledning av uppsägningen I den skriftliga uppsägningen ska framgå om den uppsagde arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren, om det krävs att arbetsagaren påkallar företrädesrätten ska det framgå. Notera att företrädesrätten till återanställning i statliga anställningar är svagare (pga. Regeringsformens krav på ”förtjänst och skicklighet” vid tillsättning av statliga anställningar) än i en privat anställning. Tackar arbetstagaren nej till ett skäligt erbjudande om anställning har arbetsgivaren fullgjort sin återanställningsskyldighet. Återanställningsrätten finns under 9 månader efter det att anställningen har upphört. Om arbetstagaren begär det ska arbetsgivaren uppge omständigheterna som anges vara grund för uppsägningen prw 2019

25 Uppsägningstider § 11 LAS
Avsteg från § 11 (semidispositiv) får ske i kollektivavtal som slutits med central arbetstagarorganisation. Uppsägningstiderna beror på anställningstiden hos arbetsgivaren och varierar därav mellan en månad och sex månader. Arbetstagaren kan ha en kortare uppsägningstid än vid uppsägning från arbetsgivarens sida Uppsägningstiden börjar löpa när arbetatagaren får del av uppsägningen För föräldralediga, på grund av arbetsbrist, uppsagda arbetstagare börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis tar upp arbetet eller när det skulle återupptagits enligt anmälan om föräldraledighet prw 2019

26 § 12 anställningsvillkor under uppsägningstiden
En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (som ligger inom arbetsskyldigheten för anställningen). Detta eftersom den anställde inte är arbetslös förrän uppsägningstidens slut har denne rätt till samma ersättning som om anställningen hade fortlöpt. Detta förutsätter att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande för att kunna utföra arbete under hela uppsägningstiden förutom när arbetsgivaren förklarar arbetstagaren arbetsbefriad. prw 2019

27 § 13 avräkning av ersättning till arbetsbefriad uppsagd
Om en uppsagd arbetstagare som är arbetsbefriad får ersättning från annan anställning kan den tidigare arbetsgivaren dra av motsvarande belopp i sin ersättning till arbetstagaren. Dubbel lön under arbetsbefriad uppsägningstid är därför i princip inte möjligt. Inkomster från bisysslor eller förvärvsarbete från enskild firma ska i regel ej räknas av. prw 2019

28 § 14 En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete därigenom inte obetydligt försämras Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. prw 2019

29 § 15 besked till visstidsanställd…
En visstidanställd arbetstagare enligt § 5 och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. prw 2019

30 § 16 besked enl. § 15 ska vara skriftligt
I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren ska göra om hen vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot § 4, 1:a st. I beskedet ska anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för aktivering av företrädesrätten skall det också anges. Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Hen har rätt till ledighet för att söka nytt arbete (§ 17) prw 2019

31 § 18 Avskedande Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, tvåmånadersregeln (§ 7) gäller. För avsked krävs att det ska röra sig om ett avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande. Våld eller stöld (Även tillgrepp av saker med lågt värde från arbetsplatsen kan leda till avsked) riktat mot arbetsgivaren eller arbetskollegor utgör normalt grund för avskedande. Illojal konkurrens är normalt tillräcklig grund för avskedande. prw 2019

32 Avsked forts. Det finns ingen uppsägningstid vid avsked, anställningen upphör omgående (hen får ”sparken”) och arbetsgivaren har ingen omplaceringsskyldighet Arbetsgivaren måste lämna besked om avsked till arbetstagaren minst en vecka i förväg enligt § 30 (arbetstagaren och ”facket”, om arbetstagaren tillhör detta, har rätt till överläggning om avskedet med arbetsgivaren). § 19 besked om avsked ska vara skriftligt(rätt för arbetstagaren att på begäran få veta skälen till avskedet) och § 20 lämnas till arbetstagaren personligen prw 2019

33 § 22 Turordning vid uppsägning
Turordningsregler tillämpas bara vid uppsägning pga. arbetsbrist. Reglerna kan åsidosättas genom kollektivavtal (paragrafen är semidispositiv). Innan parterna fatställer turordningen får en liten arbetsgivare (med högst 10 arbetstagare) undanta två arbetstagare (som arbetsgivaren anser ha särskild betydelse för verksamheten)från turordningen, de har då företräde till fortsatt anställning. En turordning per driftsenhet (om arbetsgivaren har flera sådana) om driftsenheterna finns på samma ort(kommun) kan de sammanföras (på begäran av arbetstagarorganisation) till en turordning ”Sist in först ut” styr turordningen(anställningstid-ålder) Förutsättning för anställning efter omplacering är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet (efter kortare introduktion och utbildning). prw 2019

34 Turordning forts.. och §§ 25-27 Företrädesrätt till återanställning
Facklig förtroendeman kan ha ett förstärkt turordningsskydd, kan undantas från turordningen Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga som beretts särskild anställning kan få företräde till fortsatt arbete oaktat turordningen Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller för visstidsanställda arbetstagare enl. § 5. Företrädesrätten gäller under förutsättning att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under minst 12 månader de senaste tre åren (eller haft säsongsanställning minst 6 månader de senaste två åren) Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen Företrädesrätten gäller nio månader efter det att anställningen upphörde (för säsongsanställda nio månader efter det att den nya säsongens början). prw 2019

35 § 25a Deltidsanställds rätt till högre sysselsättningsgrad
Efter anmälan om önskemål om högre sysselsättningsgrad har deltidsanställd företrädesrätt till sådan anställning upp till heltid Tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna krävs Företrädesrätten gäller endast vid den driftenhet där den deltidsanställde är sysselsatt, anställningstiden avgör vid konkurrens mellan flera deltidsanställda med önskemål om högre sysselsättningsgrad Företrädesrätten till återanställning gäller inte för (före)den som blivit uppsagd pga. arbetsbrist och därför har omplaceringsrätt § 26 Turordning(anställningstid – ålder) § 27 Tackar anställd nej till skäligt erbjudande om återanställning har arbetstageren förlorat sin företrädesrätt. prw 2019

36 Förhandlingar, rätt till överläggning m.m.
§ 28. Kollektivavtalsbunden organisation ska av arbetsgivaren informeras om tidsbegränsat anställningsavtal som träffats § 29 Om förhandling före uppsägning pga. arbetsbrist eller permittering gäller §§11-14 MBL § 30 Vid uppsägning eller avsked pga. personliga skäl ska arbetstagaren underrättas om detta i förväg (två veckor vid uppsägning och en vecka vid avsked) Är arbetsagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt underrätta den lokala arbetstagarorganisationen. Arbetstagarorganisationen och arbetstagaren har rätt till överläggning om arbetsgivarens beslutsavsikt. Om överläggning begärts får inte arbetsgivaren verkställa uppsägning/avsked innan överläggningen avslutats prw 2019

37 Förhandlingar forts. § 30a Besked till arbetstagare enl. § 15 av arbetsgivare om att tidsbegränsad anställning ska upphöra. Arbetsgivaren ska samtidigt varsla, den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör, om detta § 31 Arbetstagare som avser att ge provanställd arbetstagare besked om att avbryta provanställningen eller att anställningen inte kommer att övergå till en tillsvidareanställning ska varsla arbetstagaren (och i tillämpliga fall den arbetstagarorganisation där arbetstagaren är medlem)två veckor i förväg. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning om beskedet. prw 2019

38 Förhandling forts.. § 32 Skyldighet för arbetsgivare att förhandla innan anställning om någon annan har företrädesrätt till återanställning eller företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad eller vem av dessa som ska få återanställning (jml MBL §§ 1-14) prw 2019

39 Rätt att kvarstå i anställningen till 67 år
§ 32 Arbetstagare har rätt at kvarstå i anställning till utgången av den månad då hen fyller 67 år. (1/ år; 1/ år) § 32a Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna anställningen vid utgången av den månad då hen fyller 67 år ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. Detsamma gäller vid beslut om hel sjukersättning 67 åringen har längst en månads uppsägningstid och ingen företrädesrätt prw 2019

40 Tvister om giltighet av uppsägning
§ 34 om arbetstagare sagts upp utan saklig grund ska uppsägningen ogiltigförklaras av domstol på yrkande av arbetstagaren (inte vid grunden att den strider mot turordningsreglerna – det kan medföra skadestånd) Uppstår tvist om en uppsägnings giltighet gäller anställningen till tvisten slutligen avgjorts. Lön och andra förmåner består så länge anställningen består Med att tvisten har slutligt avgjorts menas att eventuell dom har vunnit laga kraft eller att tvisten nått sin slutliga lösning på annat sätt, t.ex. att parterna har förlikats. prw 2019

41 Tvister om giltighet av avsked
§ 35 Om arbetstagare blivit avskedad av omständigheter som inte ens räckt för uppsägning, ska avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren. Om sådant yrkande görs kan domstol besluta om att anställningen består, trots avskedet, tills tvisten slutligen avgjorts. Rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består Om omständigheterna skulle ha räckt till en uppsägning men inte ett avsked ogiltigförklaras inte avskedandet. Arbetsgivaren blir dock skyldig att utge ersättning till arbetstagaren motsvarande anställningsförmåner under uppsägningstiden samt allmänt skadestånd (se 38 §)- prw 2019

42 Tidsbegränsning av anställningsavtal i strid mot § 4 första stycket (tillsvidareanställning)
§ 36 Ett anställningsavtal som tidsbegränsats i strid mot LAS § 4 första stycket (huvudregel - presumtion om tillsvidareanställning) ska efter yrkande av arbetstagren gälla tillsvidare. Domstol kan besluta om att anställningen, trots avtalet, ska bestå tills tvisten slutligen avgjorts. Lön och andra förmåner består. prw 2019

43 § 38 Skadestånd Arbetsgivare som bryter mot denna lag ska utöver lön och andra anställningsförmåner betala ersättning för den skada som uppkommer för arbetstagaren. Arbetstagaren är skadeståndsskyldig om hen inte iakttager den uppsägningstid som anges i § 11 1 st. Skadestånd enligt 1:a stycket § 38 kan avse både ersättning för den skada som uppkommer(ekonomiskt skadestånd) och för den kränkning(allmänt skadestånd) som lagbrottet innebär . Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort prw 2019

44 Definitioner av olika skadestånd
Skadeståndet delas upp i två delar: ekonomiskt skadestånd samt allmänt skadestånd. Det ekonomiska skadeståndet (reparerande) består av ersättning för uppkomna skador. Även framtida beräkningsbara skador kan medräknas. Ersättningen ska i princip kunna styrkas med summor på eventuella bortfall av inkomster eller uppkomna kostnader som tillkommit p.g.a. att arbetsgivaren brutit mot bestämmelserna i LAS. Det allmänna skadeståndet (ideellt) beräknas utan anknytning till någon faktisk förlust eller utgift för arbetstagare. Det agerar oftast som en sanktion för arbetsgivaren som brutit mot bestämmelserna i LAS. Ersättning för kränkning är ett allmänt skadestånd. Nedsättning av skadestånd tillämpas mycket restriktivt. prw 2019

45 § 39 Normerande skadestånd (prislista)
Om en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom (kvälja dom) om ogiltigförklaring av uppsägning eller avsked, eller att tidsbegränsad anställning ska gälla tillsvidare – ska anställningsförhållandet anses som upplöst. För sin vägran ska arbetsgivaren betala skadestånd mellan 16 månadslöner och 32 månadslöner beroende av arbetstagrens anställningstid hos arbetagivaren, dock ska inte fler månadslöner utges än som motsvarar påbörjade anställningsmånader (dock lägst 6 månadslöner) prw 2019

46 § 39 Denna paragraf behandlar det normerade skadeståndet, vilket utgår till arbetstagaren enligt tabellen i § 39. Anledningen till detta är att även om en domstol har förklarat en uppsägning eller ett avskedande ogiltigt kan arbetsgivaren aldrig påtvingas ett anställningsförhållande. Det skulle vara att inkräkta på arbetsgivarens arbetsledningsrätt (se decemberkompromissen LO-SAF 1906). prw 2019

47 §§ 40-42 Preskriptionstider
Preskriptionstiderna (den tidsrymd inom vilken part måste väcka talan eller underrätta motparten) i arbetsrättsliga tvister är generellt sett mycket korta. Sker inte detta ( väcka talan, underrättelse m.m.) har parten förlorat sin talan. prw 2019

48 § 43 Rättegång Mål om tillämpning av denna lag (LAS) handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i §§ (tvister om uppsägningar och avsked) skall handläggas skyndsamt. prw 2019

49 Arbetstvister lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister
En arbetstvist är en tvist (en tvist uppstår om två parter inte kommer överens) som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsdomstolen (AD) är en specialdomstol med uppgift att pröva arbetsrättsliga tvister. Vissa typer av arbetstvister kan prövas direkt av Arbetsdomstolen, andra tas upp av en tingsrätt. Arbetsdomstolen består normalt av sju ledamöter vid huvudförhandling. Två juristdomare, en arbetsrättsexpert/arbetsmarknadsexpert. Två ledamöter som företräder arbetsgivarsidan och två som företräder arbetstagarsidan I diskrimineringsmål är det normalt fem ledamöter varav en från vardera parten. Fullgörelsetalan väcks av en part (käranden) för att få en annan part (svaranden) att fullgöra något Fastställelsetalan En talan för att slå fast om ett visst rättsförhållande föreligger prw 2019

50 Tvist i arbetsdomstolen
För att en arbetstvist ska få föras direkt i Arbetsdomstolen krävs två saker: Talan måste väckas av en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller av en arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal. Därutöver måste målet gälla tvist om kollektivavtal eller tvist som avses i medbestämmandelagen (exempelvis föreningsrättstvister eller tvister om förhandlingsrätt) eller tvist mellan parter som är bundna av kollektivavtal eller tvist som angår arbetsplats där kollektivavtal gäller. prw 2019

51 Arbetstvister i Tingsrätt, typ av talan
I andra typer av arbetstvister ska talan väckas vid tingsrätt. För en enskild arbetstagare som inte är medlem i eller inte har stöd av någon facklig organisation gäller alltså att talan ska väckas vid tingsrätt. Detsamma gäller en arbetsgivare som inte har stöd av en arbetsgivarorganisation. Om en part är missnöjd med tingsrättens avgörande i en sådan tvist kan överklagande ske till Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolens dom kan inte överklagas. prw 2019

52 Rättegångshinder (på yrkande av part)
Tvisteförhandlingar jml MBL (lokal o central) måste ha genomförts innan talan kan väckas i domstol (AD eller TR) Rättegångshinder: - Preskription - Avtal om skiljedomsförfarande prw 2019

53 Överklagande till Arbetsdomstolen
En tingsrätts dom eller beslut får överklagas hos Arbetsdomstolen. Ofta krävs prövningstillstånd för att få en Tingsrätts dom prövad i AD: - Granskningsfall - Ändringsfall - Prejudikatsfall - Extraordinära fall prw 2019

54 Skadestånd, rättegångskostnader
I tvisteförhandlingar kan domstolarna endast döma ut skadestånd (som kan vara betydande belopp) och diskrimineringsersättning Den förlorande parten får oftast stå för sina egna rättegångskostnader och motpartens rättegångskostnader Domstolen kan förordna att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. prw 2019

55 Internationella arbetstvister - vilken är behörig domstol
Bryssel I-förordningen: en arbetstvist ska avgöras vid domstol i det land där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete Rom I-förordningen: vilket lands lag som ska tillämpas på tvisten. Parterna kan avtala om vilket lands lag som ska tillämpas. Saknas avtal tillämpas lagen i det land där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete. Flaggans lag: på fartyg tillämpas lagen i det land där fartyget är registrerat prw 2019