Revidering SDF Östra Göteborg Arbetsmiljö och hälsa

En presentation över ämnet: "Revidering SDF Östra Göteborg Arbetsmiljö och hälsa"— Presentationens avskrift:

1 Revidering SDF Östra Göteborg Arbetsmiljö och hälsa
Rebecca Holm, HR-specialist och processledare arbetsmiljö och hälsa Revidering Tag fram statistik och gör ppt: - sjukfrånvaro (tidsperiod? januari-juni??) - arbetsskador och tillbud - medarbetar- och chefsenkäten Utfall hälsa, stress, sjuknärvaro samt ngr indikatorer - kort analys och jämförelser mellan sektorer/stöd, män, kvinnor och annat, samt ev övriga staden, övriga sdf, ev nationellt (olika yrkesgrupper t ex). (ej frisknärvaro, endast möjligt våren)

2 Idag Nuläge och statistik arbetsmiljö och hälsa SDF Östra Göteborg
Genomgång av chefernas arbetsmiljö Nästa tillfälle 20/12 Genomgång av sektorernas uppföljning av sina handlingsplaner Ev. revidering av förvaltningsgemensam handlingsplan.

3 Nuläge och statistik - arbetsmiljöuppföljning

4 Arbetsskador och tillbud tom 31/10 2017
SDF Östra Göteborg Händelsedatum: Anmälningsdatum ej ifyllt Antalstatistik: händelser Skadetyper: (ingen vald) Händelsetyp: tillbud, skada utan samt med frånvaro, otillåten påverkan Tillbud ökning till 299 (17) från 260 (16) Skada utan frånvaro minskning 264 (17) 276 (16) Skada med frånvaro nästan oförändrat 75 (17) 73 (16) Otillåten påverkan ökning 20 (17) 52 (16)

5 Händelser tom 31/10 2017 Tillbud stress Skadad av person, oavsiktligt
Skadad av person, avsiktligt Tillbud hot Tillbud- skadad av person avsiktligt UTBILDNING ( ) Sektorns analys: vanligaste anmälningarna tillbud med hög arbetsbelastning och skada av person oavsiktligt som kan härledas till upplevelsen av personal/ kompetensbrist. Enhetscheferna lyfter skadad av person utan frånvaro vilket är jämnt fördelat mellan avsiktligt och oavsiktligt. Exempel på hur enheter arbetar förebyggande är genom att arbeta med lågaffektivt bemötande av elever, PALS (som bygger på positivt bemötande och delaktighet) samt organiserad rastverksamhet. Sektor Utbildning befarar ett mörkertal och EC behöver informera och uppmuntra medarbetare att göra arbetssakde- och tillbudsanmälningar i IT-stödet LISA. ÄLDREOMSORG SAMT HÄLSO- OCH SJUKVÅRD ( ) Hemtjänst - Arbetsskador som idag rapporteras in handlar främst om fallolyckor, förflyttning. Fallolycka, broddar för att undvika att personalen faller Äldreboende person/person som visar på arbetsskador och att det främst är förekommande på demensenheter. Utbildning avseende hot och våld samt arbete med befintliga rutiner är viktigt stöd i arbetet men också utbildningar som skett med hjälp av BPSD kurator som ska handleda personalen. , Tillbuden faller inom området Människa och handlar om aggressiva patienter/anhöriga INDIVID OCH FAMILJEOMSORG SAMT FUNKTIONSHINDER IFO-FH område: Stöd och försörjning Hot och våld IFO-FH område: Bistånd och service flera tillbud avseende hot mot tjänsteman och otillåten påverkan. Vid analyser har enhetscheferna sett att en del av hoten kunde ha avhjälpts om besöken hade varit på socialkontoret. Andra hot har skett på socialkontoret och vid telefonsamtal. IFO-FH område: Boende, daglig verksamhet och personligt stöd Fortfarande är det hot och våld som är främsta orsaken till dom flesta arbetsskadorna och tillbuden framförallt på BmSS 1 som har brukare med komplex problematik KULTUR OCH FRITID Vanligaste orsakerna, arbetsskada: belastning, fall- och klämskador. Vanligaste orsakerna, tillbud: hot och våld, påfrestande brukare, samarbete med de vars lokaler vi arbetar i. STÖD Inga inkomna anmälningar

6 Sjukfrånvaro tom september 2017
Sjukfrånvaron ack tom september 2017: totalt 9.0%, minskning 0,5 sedan 2016. Kort 2.8%, marginell ökning från 2,7% , lång 6,2% minskning från 6.8% Kvinnor är mkt sjukare än män. Detta följer det som brukar kallas hälsoparadoxen eller genusparadoxen i hälsa: kvinnor lever längre men är sjukare än män. Olika orsaker till detta, bl a obetalt hemarbete utförs fortfarande till största delen av kvinnor vilket gör att kvinnor utsätts för en slags dubbelbelastning. Studier har visat att när män kommer hem från arbetet går deras kortisol (stresshormon) ned, medan kvinnors kortisol stiger. Ytterligare orsaksförklaringar finns. Tittar man på statistiken för vår förvaltning kan man se att kvinnor framför allt är mer långtidssjukskrivna än män. Detta följer också hur det ser ut nationellt. Dock ser vi glädjande nog att kvinnornas långtidssjukskrivning minskat sedan 2016.

7 Sjukfrånvaro per sektor 2014-2017
Alla sektorer utom Kultur och fritid har minskat sin sjukfrånvaro sedan motsvarande period 2016. UTBILDNING ( ) Den totala sjukfrånvaron har minskat för såväl kvinnor som män från 2016 till 2017, detta tack vare minskad långtidssjukfrånvaro. Korttidsfrånvaron har däremot ökat för både kvinnor och män. Sektorn har tillsammans med HR arbetat systematiskt för att agera tidigt under rehabprocessen. Chef har systematisk uppföljning med medarbetare som har 6 sjuktillfällen eller mer under en tolvmånaders period. Mall Adato "Utreda ohälsa/frånvaro" Förebyggande samtal hos företagshälsovård innan sjukskrivning. ÄLDREOMSORG SAMT HÄLSO- OCH SJUKVÅRD Den totala sjukfrånvaron har minskat för kvinnor men ökat för män från 2016 till detta pga ökad långtidssjukfrånvaro för män. Korttidsfrånvaron har däremot minskat för både kvinnor och män. ÄO-HS område: Äldreomsorg Hemtjänst Generellt är det en hög sjukfrånvaro. Enhetscheferna arbetar aktivit med att minska sjukskrivningarna. Sjukfrånvaro kort - och långtidsfrånvaron har minskat under 2017 Verksamheterna behöver arbeta mer med långtidsfrånvaro. Aktiviteter som verksamheten arbetar med för att sänka sjukfrånvaro är följande: Bergsjön arbetar med friskvård på arbetstid, kontrollgrupp för projektet är Kortedala södra, kortidsfrånvaron har minskat något under 2017. Cheferna sätter mer krav på att medarbetare lämnar in förstadagsintyg Chefer är på plats, vilket ger möjlighet till tätare uppföljningar. Ansöker om medel i hälsopotten Arbetar med mindre grupper Ge uppskattning till medarbetare Flera medarbetare upplever oro att arbeta på annan arbetsplats. Verksamheterna arbeta med liknande rutiner och arbetssätt, för att skapa en trygghet till den arbetsgrupp personen gör sitt resurspass. Områdesledningsgruppen ser över möjligheterna hur vi kan arbeta på andra sätt med resurspass. Resurspassen är en viktigt arbetssätt för att omfördela kostnader när vi går in i LOV. ÄO-HS område: Hälso- och sjukvård Sjukfrånvaron minskat som helhet jämfört med föregånde år. Inom rehabområdet har den dock ökat något och det är kortidsfrånvaron och detta beror delvis på att det är många småbarnsföräldrar i gruppen som blir smittade med förkylningar och influensa. De personer som har mycket korttidsfrånvaro och de som har längre sjukfrånvaro är kända av cheferna, uppföljningar och åtgärder genomförs kontinuerligt. Riskfaktorer: Bemanningsfrågan - svårrekryterat - hög rörlighetbland sjuksköterskor, stress och upplevelse av att inte hinna med. Brist på vikarier få att ersätta alla vakanser. Åtgärder som vidtagits för att omhänderta riskfaktorerna: Bättre ordning kring rutiner och arbetssätt har skapat trygghet i grupperna Bemannat med bemanningsföretag längre perioder för att skapa stabilitet när det inte gått att rekrytera permanenta ersättare på vakanserna. Anställt metodutvecklare och extratjänst har lett till förbättrade rutiner och avlastning av arbetsuppgifter samt minskad stress. ÄO-HS: område Utredning/kvalitet/förebyggande/korttid Låg sjukfrånvaro Området arbetar aktivt med att synliggöra medarbetare genom ett verksamhetsnära ledarskap där enhetschef är på arbetsplatsen och prioriterar utifrån de behov som finns. INDIVID OCH FAMILJEOMSORG SAMT FUNKTIONSHINDER Den totala sjukfrånvaron har minskat för såväl kvinnor som män från 2016 till Detta tack vare minskad långtidssjukfrånvaro. Korttidsfrånvaron har däremot ökat för både kvinnor och män. IFO-FH område: Stöd och försörjning ( ) På området stöd och försörjning är det svårt att göra en jämförelse hur sjukfrånvaron såg ut under föregående år med anledning av organisationsförändringen. IFO-FH område: Bistånd och service Området har sänkt sin korttidsfrånvaro och ligger i dag på totalt 2,2% ( 2,5% män, 2,2 % kvinnor) . Det är ett lågt sjuktal för korttidsfrånvaro. 4,7 %totalt långtidsfrånvaro ( 0,5% män, 5,4% kvinnor) Under 2017 har samtliga enhetschefer haft genomgång med HR specialist för att ha en uppdaterad process kring rehab planer samt att göra medarbetarna delaktiga i dem. Det finns i dag en oro över att korttidsfrånvaron kan komma att öka utifrån att flera medarbetare valt att gå vidare till andra tjänster och då det är svårt att rekrytera ny personal i samma omfattning. Verksamheten ser att det är viktigt att myndighetsgemensam rekrytering startar upp under våren 2018 utifrån vinster med introduktion samt att området bedöms behöva nya socialsekreterare. Området arbetar med ett öppet kommunikationsklimat vilket gör att man som medarbetare känner sig lyssnad till. Hög tillgänglig till arbetsledning. Likabehandling utifrån att låta alla komma till tals, uppmärksamma alla och ha regelbundna ärendegenomgångar och teamtid. Samtliga medarbetare har handledning Arbeta med delaktighet och uppföljning ser vi kan vara framgångsrikt då medarbetaren blir sedd och kan se hur långt verksamheten har kommit. IFO-FH område: Boende, daglig verksamhet och personligt stöd ( ) Korttidsfrånvaron har sjunkit något jämfört med samma period (juni) föregående år 2016 var korttidsfrånvaron 3,2 och 2017 är den 3,1. Den totala sjukfrånvaron ökar från 10,1 till 11,1 mellan samma period Flera medarbetare upplever trötthet och stress i arbetet då korttidsvikariefrågan är problematisk. Trots friskvårdande insatser och insatser gällande teamsamverkan lyfts bristen på vikarier i samtliga enheter. Riskerna påförs och kvarstår i handlingsplanen KULTUR OCH FRITID ( ) Den totala sjukfrånvaron har ökat marginellt för såväl kvinnor som män från 2016 till Minskad långtidssjukfrånvaro för män, men ökad för kvinnor. Korttidsfrånvaron har däremot minskat för både kvinnor men ökat för män. Generell analys: De flesta långtidssjukskrivningarna är inte arbetsrelaterade. Korttidsfrånvaron fortsätter att minska. Friskfaktorer är nyttjande av friskvårdstimme, hälsoinpiriatörer och stegräknare. Område Måltid: det har varit väldigt lite sjukfrånvaro på området, sjukfrånvaron har generellt minskat och medarbetarna upplever att de känner sig friska och överlag har en god hälsa. Friskfaktorer: arbetar aktivt med att ta ansvar för sin egen hälsa bland annat genom att stegräknare, friskvårdstimme som nyttjas av drygt halva gruppen vilket är positiv, Område Fastighetsservice: generellt har kort sjukfrånvaro sjunkigt medan den längre sjukfrånvaro ökat något; denna är ej arbetsrelaterad. Friskfaktorer: arbetar aktivt med friskvård och ökad trivsel, vilket kan vara en del i minskad korttidsfrånvaro. Område KoF: sjukfrånvaror är generellt låg, längre sjukfrånvaro är ej arbetsrelaterad. Friskfaktorer: hälsoinpiratörer, friskvårdstimme, samtal med medarbetare sker kontinuerligt. STÖDAVDELNINGAR Den totala sjukfrånvaron har sjunk på stödenheterna, medan korttiden ökat på ekonomi och HR. En riskfaktor för den nedåtgående trenden är den kommande omorganisationen och de budgetanpassningar som följer av denna. Avdelningen kan inte återbesätta vakanta tjänster och arbetsbelastningen kommer att öka. Ekonomiavdelningen ( ) Enheten består av 17 medarbetare vilket innebär att en sjukfrånvaro får en relativt stor procentuell avvikelse. Den korta sjukfrånvaron har ökat med 0,7 %-enheter till 1,8 % för perioden juni 2016 till juni 2017, vilket ligger i snittnivå för en administrativavdelning. Däremot har den långa sjukskrivningen minskat med 4 %-enheter, från 5,1 % till 1,1 %, minskningen är inte relaterad till arbetsmiljön. Avdelningens totala sjukfrånvaro har minskat med 3,3 %-enheter till 2,9 %. HR-avdelningen ( ) Den totala sjukfrånvaron visar en nedåtgående trend, från 7,2 % i juni 2016 till 6,6% i juni Den korta sjukfrånvaron har ökat 0,8 procentenheter medan den långa har sjunkit 1,4 procentenheter. En riskfaktor för den nedåtgående trenden är den kommande omorganisationen och de budgetanpasningar som följer av denna. Avdelningen kan inte återbesätta vakanta tjänster och arbetsbelastningen kommer att öka. Avdelningen för kontinuerligt en dialog och jobbar med riskanalyser, prioriteringar och omfördelningar av arbetsuppgifter för att kunna hålla arbetsbelastning och arbetsmiljön på en acceptabel nivå. I den mån företagshälsovården har behövs har den också anlitats Utvecklingsavdelningen Kommunikationsavdelningen ( ) Juni 2016 var sjukfrånvaron 3,1 % att jämföra med samma period 2017 då siffran låg på 6,4 %. Avdelningen är liten och sjukfrånvaron per person får stort genomslag. Ingen av frånvaroperioderna 2017 var arbetsrelaterade. Vid behov arbetar vi med rehabiltering.

8 Sjukfrånvaro per yrkesgrupp
Yrkesgrupperna med högst sjukfrånvaro är bl a, barnskötare, förskollärare, personal inom habilitering/funktionshinder, kock, personliga assistenter Dagbarnvårdarna – hög sjukfrånvaro, men litet antal. Även personliga ass litet antal

9 Sjukfrånvaro per yrkesgrupp
De av de större yrkesgrupperna med allra högst sjukfrånvaro i SDF Östra Göteborg är undersköterskor och vårdbiträden. Bilden av vilka yrkesgrupper som har högst sjukfrånvaro i Östra Göteborg följer, i stort, bilden av hur det ser ut nationellt. Så kallade kontaktyrken inom vård och omsorg där man arbetar direkt med människor, där resurserna är förhållandevis begränsade och kraven, framför allt de etiska/moraliska kraven, är höga.

10 Jämförelse över stadsdelarna
Jämförelse med övriga staden samt övriga SDF Förändring tot föreg år - Ingen skillnad totalt sett. Vi i Östra Göteborg går från fjärde högst till tredje lägst. Nu en halv procentenhet lägre än snittet för SDF. Att snittet för stadsdelarna är högre än för övriga delar av Göteborgs Stad har att göra med förutsättningarna i de olika förvaltningarna. I fackförvaltningarna och bolagen har verksamheten en helt annan karaktär och är inte lika ”tunga”, man har också ofta färre underställda som chef samt mer administrativt och specialiserat stöd till cheferna. Något som påverkar, inte bara chefernas arbetsmiljö, utan indirekt deras medarbetares arbetsmiljö genom att det får konsekvenser för hur närvarande de kan vara som chef. Fortsatt stor skillnad i sjukfrånvaro mellan könen i – Östra Gbg har, 4,2 procentenheter. Har ingen direkt förklaring till det… Större andel män här? Kvinnor arbetar i ännu högre grad på befattningar inom vård och omsorg/kontaktyrken…? ESF-ansökan – MR-resurs för att utreda orsakerna bakom könsskillnaderna.

11 Arbetsmiljöupp-följning hösten 2017
Perspektiv chef

12 Nuläge och statistik – arbetsmiljöuppföljning perspektiv chef

13 Arbetsskador, otillåten påverkan och tillbud
Sektor Arbetsskador Otillåten påverkan Tillbud Utbildning 1 (Fysisk) IFO FH 1 (hot) KoF ÄO HS

14 Sjukfrånvaro Sjukfrånvaro för chefer uppdelat per kön.
Cheferna har en sjukfrånvaro på 3.2%, 0.8% korttid och 2.4% långtid. Minskad total sjukfrånvaro för såväl kvinnor som män. Något ökad korttidsfrånvaro för både kvinnor och män. Ökad skillnad i sjukfrånvaro mellan könen. Färre män, ger mer utslag på statistiken om en eller två individer tillfrisknar. Sjukfrånvaro uppdelat per chefsnivå. Obs! Att systemet inte enbart delar upp på enhets-, områdes- och sektorschef, utan det finns andra befattningsbenämningar också. Det fattas 22 personer i statistiken här – de ligger kodade som exempelvis ”enhetschef hemtjänst”, ”rektor tillika fskchef” osv, i vissa av dessa kategorier ligger det endast en eller två individer vilket gör att vi inte får ut ngn användbar statistik. Vi jämför också väldigt olika stora grupper här. Vi får jobba med den statistik vi har och kan trots allt få en relativt god bild av hur sjukfrånvaron ser ut fördelat på chefsnivå.

15 Uppföljning och revidering av handlingsplaner
Perspektiv chef

16 Uppföljning av handlingsplan
UTBILDNING Ökad dialog mellan EC-OC. En av områdescheferna har startat kvalitetsuppföljningar med enhetscheferna för att öka dialog/uppföljning kring arbetsmiljö/verksamhet Utveckla kollegiala lärandet- Idag arbetar OC och EC i ett gemensamt lärande, leda digitalisering Nya chefer är i behov av handledning och utbildning i frågor som rör organisation och ekonomi Utveckling av mall för uppdragsdialog chef- medarbetar skola/förskola Arbetas fram av arbetsgrupp bestående av områdeschef, förskolechefer och rektorer och diskuteras på VÅRENS SISTA bilaga 6- grupp

17 Uppföljning av handlingsplan
ÄLDREOMSORG SAMT HÄLSO- OCH SJUKVÅRD Enhetscheferna inom hemtjänsten upplever fortfarande inte att de har tid för att utföra sina arbetsuppgifter. Dessutom under 2017 har administrationen ökat då mobilt arbetssätt har införts. Enhetscheferna har många olika arbetsuppgifter. För enhetscheferna på äldreboende sker ett ökat samarbete mellan enheterna då de har flera gemensamma projekt såsom arbete med måltidssituationen, avfallssnåla äldreboenden, lärlingar och inkontinensprojekt. Uppföljningar avseende ekonomi och HR tillsammans med oc ger en gemensam syn på verksamheten. Mail skickas ut med rubrik som visar på vilken prioriteringsgrad mailet innehåller. Detta fungerar bra.

18 Uppföljning av handlingsplan
Enhetschefer inom hälso- och sjukvård och administration söker fortsatt mer stöd ex upphandling, inköpsfrågor, mer stöd i rehabprocessen och när det gäller löneprocessen önskas en tydlig tidsplan inför varje revision. Cheferna behöver ibland arbeta ostört och avgränsa sig, svårt att hitta den tiden när man sitter i verksamheten. Ibland sätta sig avskilt eller med stängd dörr - mycket handlar om att "jobba med sig själv" Fortfarande stress över att det fortfarande är svårt att rekrytera och att det är en rörlighet i grupperna så att EC nästan kontinuerligt arbetar med rekrytering som är väldigt tidskrävande. Hur kan vi bli konkurrenskraftiga? Den frågan måste lyftas i ett helastadenperspektiv. Bemanning arbetas med på olika sätt. I Malmö arbetar de med en väg in. Alla som visar intresse att arbeta inom vård- och omsorg ute i kommunen får ett personligt samtal inom 48 timmar.

19 Uppföljning av handlingsplan
INDIVID OCH FAMILJEOMSORG SAMT FUNKTIONSHINDER OC hårt belastade Område Stöd och försörjning - EC inom saknar kommunikation med ledningen, EC hanterar många olika system känns belastande. Område Bistånd och service – tre åtgärder chefsworkshop, friskvård och antal medarbetare per chef Område boende, daglig verksamhet och personligt stöd – bemanning och rekrytering fortfarande hög stressfaktor, att inte ”äga” sina timanställda, ny utredning av Bemanningsenheten. Chefsutveckling, ny mötesstruktur.

20 Uppföljning av handlingsplan
KULTUR OCH FRITID Ökad oro i förändring och ekonomiska situationen bland KoF- medarbetarna, alla led Det har tillkommit mer administration för cheferna. Behöver tydliggöra stödet från stödenheterna och chefsstöd, samt att utveckla tidsplaner för cheferna att förhålla sig till Cheferna önskar fortsatt och utvecklat stöd vid upphandling, inköpsfrågor, sjuk- och rehabprocesser Det finns en otydlighet i uppdragsplanering, tidsplan samt hur uppdrag uppstår, formuleras och kommuniceras i och till KoFs verksamheter. Behöver se över informationsflödet och uppdragskommunicering i och till KoF.

21 Att lyfta i organisationen
Perspektiv chef

22 Arbetsmiljöfrågor att lyfta utifrån chef
UTBILDNING Hög faktisk/upplevd arbetsbelastning, ojämn beläggning samt barn/elevers behov av stödinsatser  Behov av olika insatser för att åtgärda problematiken med vikarier, en översyn av bemanningens organisation är nödvändig Bristande kompetensförsörjning, konsekvenser på alla nivåer, både gällande verksamhetens kvalitet samt arbetsmiljön. Frågan behöver belysas på stadsdelsnivå och i staden

23 Arbetsmiljöfrågor att lyfta utifrån chef
ÄLDREOMSORG SAMT HÄLSO- OCH SJUKVÅRD Många olika system, chefer hänvisas till olika system för att lösa en arbetsuppgift. Det är viktigt att kontrollera vilka effekterna blir på organisationen när nya system upphandlas. När nya system införs är det viktigt att enhetschefer avlastas och att det tillsätts resurser vid implementeringen. Även att det finns en plan efter införandet. Inom äldreomsorgen och hälso- och sjukvård är det för många medarbetare per chef. Fler chefer skulle behövas för att alla chefer skall ha ett rimligt antal medarbetare. Mera stöd för enhetscheferna från HR i rehabprocessen, omvärldsbevakning i personalfrågor och i löneprocessen samt rekryteringsstöd. Förslag: centralisera viss del av rekrytering, marknadsföring och göra Göteborg som en väg in.

24 Arbetsmiljöfrågor att lyfta utifrån chef
INDIVID OCH FAMILJEOMSORG SAMT FUNKTIONSHINDER EC komplext uppdrag – attraktiv arbetsgivare Granskad verksamhet – grunduppdraget Ekonomiska läget – stressande Kvarstående önskemål avseende rekrytering och bemanning, kvalificerad rekryterare till bemanningsenheten, utöka bemanningsenhetens öppettider, kväll och helg, avtalets begränsningar måste justeras så det passar verksamheterna, staden?, Samarbete kring behovet i området kring särskild kompetens

25 Arbetsmiljöfrågor att lyfta utifrån chef
KULTUR OCH FRITID Stöd till medarbetare i bemötandet av hot och kränkande särbehandling för en trygg arbetsmiljö och arbetsplats Vidareutveckla och behovsanpassa stödet från stödenheterna. Gäller främst stödet från ekonomi och HR men även från utvecklingskontoret. Det upplevs finnas en bristande respekt för varandras chefsroller och att följa skriftliga överenskommelser mellan sektorerna. 

26 Fortsättning följer den 20/12