Information Personalstatistik Regionstyrelsen 2015-10-06.

En presentation över ämnet: "Information Personalstatistik Regionstyrelsen 2015-10-06."— Presentationens avskrift:

1 Information Personalstatistik Regionstyrelsen 2015-10-06

2 Personalstatistik Antal anställda och årsarbetare, volym Sjukfrånvaro Mertid, övertid Kompetensförsörjningsplan (KFP) KONCERNSTAB HR

3 Anställningar och nettoårsarbetare per verksamhetsområde KONCERNSTAB HR

4

5 Nettoårsarbetare per personalgrupp KONCERNSTAB HR

6 Sjukfrånvaro, procent av ordinarie arbetstid KONCERNSTAB HR

7 Sjukfrånvaron Totala sjukfrånvaron januari - augusti 2015: 6,6 % Totala sjukfrånvaron januari - augusti 2014: 6,1 % Totala sjukfrånvaron januari - augusti 2013: 5,1 % De flesta förvaltningar ökar i sjukfrånvaro SÄS och Västarvet är i paritet med förra året Angereds Närsjukhus och Frölunda specialistsjukhus ses en tydlig nedgång av sjukfrånvaron från förra året KONCERNSTAB HR

8 Fakta sjukfrånvaron Pågående analysarbete där vi bland annat kan se följande: -De yngre åldersgrupperna, (upp till 40 år) ligger ca 3 procentenheter lägre i sjukfrånvaro än den äldsta åldersgruppen (60 år och uppåt) -Kvinnor har högre sjukfrånvaro än män -Både kvinnors och mäns sjukfrånvaro ökar över åren, men kvinnorna uppvisar en högre ökningstakt 2012 - 2015 -Tillsvidareanställda har högre sjukfrånvaro än visstidsanställda oavsett kön och ålder -Deltid har högre sjukfrånvaro än heltider, samma bild oavsett kön KONCERNSTAB HR

9 Fakta sjukfrånvaron Bland chefer har C-chef (första linjens chef) högre sjukfrånvaro jämfört med B-chefer (mellanchefsnivå och A-chefer (förvaltningschef) C-chefers sjukfrånvaro ökar något med ålder, det gör det inte för de övriga chefsgrupperna Kvinnliga C- och B-chefer har något högre sjukfrånvaro än manliga C- och B-chefer KONCERNSTAB HR

10 Sjukfrånvaro landstingsanställda totalt (%) 2012 - 2014 Enligt den obligatoriska sjukfrånvaroredovisningen Avser landstingsanställda KONCERNSTAB HR Källa: SKL

11 Nationell statistik för sjuktal 2014 Utbetalda sjukdagar KONCERNSTAB HR Källa : Försäkringskassan

12 KONCERNSTAB HR De viktigaste insatserna under 2015 är: Regiondirektören har fattat beslut om ett normal på 10 - 35 direktrapporterande medarbetare per chef. Implementeringsarbete pågår, målsättning att det skall vara genomfört 2017 Se till att den grundläggande strukturen fungerar som exempelvis rutiner runt tillbud och arbetsskador och att det finns goda förutsättningar för arbetsanpassning och rehabilitering. Det pågår ett arbete med att införa ett IT-baserat rehabiliteringssystem för medarbetares rehabilitering vid eventuell sjukdom eller skada. Tidsplan för pilot september 2015 – våren 2016. Erfarenhetsutbyte mellan förvaltningar, redovisa arbetssätt och projekt samt ta del av aktuell forskning. Genomförs under 2015 Handlingsplan för att sänka total sjukfrånvaro

13 KONCERNSTAB HR

14

15 Kompetensförsörjningsplan 2015 KONCERNSTAB HR

16 Viktiga slutsatser – de största och allvarligaste bristerna finns inom yrkesgrupperna: Hälso- och sjukvård: - sjuksköterska - medicinsk sekreterare - läkare - psykolog - tandläkare, tandhygienister och tandsköterska Övriga förvaltningar: - projektledare och projektchef - kock och kokerska - lärare SFI - pedagog - kommunikatör

17 KONCERNSTAB HR Insatser VGR - sjuksköterska Arbeta med fokus: ”att behålla” Utbildningsbefattningar Uppdragsutbildningar för spec ssk Förstärkt yrkesintroduktion Sommargruppen - stöd till koncernledningen Uppgiftsväxling Marknadsföringskampanjer VGR gemensam Karriärutvecklingsmodell med koppling till löneutveckling Fortsatt regional satsning på utbildningsbefattningar Stärka sambandet mellan kompetensförsörjning och utbildningsuppdraget Regiongemensam introduktion för nyexaminerade Studenthandledarutbildningar Samverkan med regionens lärosäten

18 KONCERNSTAB HR Insatser - VGR - Undersköterska, medicinsk sekreterare, steriltekniker - sjukhus Regionala medel sedan 2012 för kompetensutveckling för undersköterska, skötare och barnsköterska Förstärkt yrkesintroduktion (SkaS-pilot) Principer för kompetensutvecklingsinsatser 2016 för undersköterska, skötare och barnsköterska Regiongemensamma YH- ansökningar VGR gemensam karriärutvecklingsmodell (usk) Sterilteknikerutbildningsfilial i THN utreds

19 KONCERNSTAB HR Insatser VGR - läkargruppen PLUS-programmet Regiongemensamma AT-block Strukturerad process för utlandsrekrytering och introduktion av utlandsutbildade Beslut om ST- styrning Diagnostikrådets arbete med ett oberoende av hyrläkare inom BFM Introduktionsfinansiering under 2 år, 25 ST i Psykiatri Utredning av förutsättningarna för att säkerställa kompetensförsörjningen av gynekologer inom ffa beställd primärvård Dimensionering av onkologi i Västra Götaland

20 KONCERNSTAB HR Centralt delfinansierade PTP- tjänster, PTP program och studierektorsfunktion t o m 2016 PTP-tjänster finansierade av HSA riktade till VG PV Utveckla former för handledning för PTP Ramavtal med Psykologiska institutionen vid GU Forskningssamverkan med Psykologiska institutionen vid GU Förslag på fortsatt PTP program och central delfinansiering av PTP- tjänster 2017-2020 Ta fram ”verktygslåda” med fokus att attrahera och behålla psykologer (pågår sedan mars 2015) Insatser VGR - Psykolog - sjukhus

21 KONCERNSTAB HR 5 ST finansierade av PU Beslut om ST styrning Säkerställa branschens behov av tandhygienister och tandsköterskor i regionen Insatser VGR - Folktandvården

22 fokusera mer på ”utveckla- och behålla-perspektivet” förbättra arbetsgivarvarumärket marknadsföring - ytterligare öka vår attraktionskraft och ”synas, attrahera och rekrytera på rätt ställe” (social medier t e x Linkedin, FB och utveckla My Network) uppgiftsväxling jämställda löner lönepolitiska prioriteringar jämställdhets- och mångfaldsperspektivet KONCERNSTAB HR Generella insatser

23 KONCERNSTAB HR Behöver utvecklas mer, prioriteras i den handlingsplan som nu tas fram: beskriva viktiga strategier och insatser för att stärka kompetensförsörjningen (målbeskrivningar och uppföljningsvariabler inom de angivna områdena) vid ökad personalomsättning och sjukskrivning ….ta reda på orsakerna per yrkesgrupp samt undersöka vad som ligger till grund till att medarbetare väljer att avsluta sin anställning i VGR analysera redan genomförda arbetsmiljöenkäter inventera påverkansfaktorer som upplevs vara hinder för en förbättrad kompetensförsörjning ökad tillgång på utbildningsplatser(för aktuella yrkesgrupper)