Sjukfrånvaro & rehabilitering

En presentation över ämnet: "Sjukfrånvaro & rehabilitering"— Presentationens avskrift:

1 Sjukfrånvaro & rehabilitering
14 november 2019 Eva Åkerström central samverkansansvarig, Försäkringskassan Elin Alander central processledare, Göteborgs Stad

2 Introduktionsprogram för nya chefer
Göteborgs Stads introduktionsprogram för chefer består av en övergripande introduktionsdag, samt ett antal moduler på olika teman i det formella chefskapet. Introduktionsprogrammet kompletteras lokalt av förvaltnings-/bolagsspecifika moment.

3 Rehabilitering Målet är att du efter introduktionen har övergripande kunskap om rehabilitering och att du vet var du ska söka kunskap och stöd i dina rehabiliteringsärenden. Rehabilitering Målet är att du efter introduktionen har övergripande kunskap om rehabilitering och att du vet var du ska söka kunskap och stöd i dina rehabliteringsärenden.

4 Agenda Sjukfrånvaro Regelverk och syfte
Göteborgs Stads regler för arbetsanpassning och rehabilitering Process för rehabilitering, Rehabiliteringsarbete och roller Utreda rehabiliteringsbehov Rehabilitering till ordinarie arbete Rehabilitering till ordinarie arbete avslutas Omplaceringsutredning Dialog

5 Sjukfrånvaron SDF september 2019
HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN Sjukfrånvaron SDF september 2019

6 HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN
Korttidsfrånvaro SDF

7 Sjukfrånvaron fackförvaltningar oktober 2019
HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN Sjukfrånvaron fackförvaltningar oktober 2019

8 Korttidsfrånvaro fackförvaltningar
HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN Korttidsfrånvaro fackförvaltningar

9 Sjukfrånvaron är komplex
Upplevelse Bemästring Hjärnfunktion Beteende Levnadsvanor Promotion Kostnader för individ och samhälle Mentala symptom Somatiska symptom Behandling Rehabilitering Arbetsförmåga Arbetsmiljö Hälsoekonomi Arbetsrelaterade faktorer Konsekvenser Privatrelaterade faktorer Prevention Pro-motion Sårbarhetsfaktorer Skyddande faktorer

10 Regelverk och syfte Återfå arbetsförmågan – utreda rehabbehovet samt utreda arbetsförmågan Arbetslivsinriktad rehabilitering – tillgodose åtgärder och arbetsanpassning samt svara för effektiv rehabilitering Rehabilitering är ett åtgärder medicinska, psykologiska, sociala och arbetslivsinriktade åtgärder som gör det möjligt för en arbetstagare att komma tillbaka till eller stanna kvar i arbetet. Din rehabiliteringsskyldighet uppkommer när medarbetarens sjukfrånvaro påverkar arbetstagarens arbetsförmåga. Det spelar ingen roll om sjukdomen är arbetsrelaterad eller ej När en arbetstagare drabbas av sjukdom som påverkar arbetstagarens arbetsförmåga inträder arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. Oavsett om sjukdomen är arbetsrelaterad eller ej Ditt ansvar som chef handlar endast om den arbetslivsinriktade rehabiliteringen och målet är att medarbetaren ska ”återfå arbetsförmåga” Det är viktigt att snabbt komma igång med ett arbete att få medarbetare som är sjuka åter i arbete. Ju snabbare du kommer i gång desto bättre är förutsättningarna att din medarbetare kommer tillbaka till sitt arbete. Du som chef kan påverka detta genom att ha en tät kontakt med din medarbetare och titta på sätt som du tillfälligt kan anpassa arbetsuppgifter för att göra det möjligt.  Vad är vinsten för din verksamhet att arbeta effektivt och målmedvetet med rehabilitering En god arbetsmiljö leder till en stabil arbetsgrupp där personalomsättningen blir lägre. Ekonomin blir bättre då sjuklönekostnader samt kostnader för rehabilitering minskar. Du som chef kan fokusera på att utveckla din verksamhet då du inte behöver lägga lika mycket tid och pengar på att rekrytera nya medarbetare.

11 Syftet med en rehabiliteringsprocess
Attraktiva arbetsplatser Effektiv rehabilitering Verksamhetens leverans Omsorg  Likabehandling Elin Vi vill så klar följa lagen och bedriva en effektiv rehabilitering Se till så att vi agerar tidigt och aktivt Visar omsorg om både medarbetare och verksamhetens leverans Att våra medarbetare behandlas på ett likvärdigt sätt över organisationen En tydligare rehabiliteringsprocess skapar attraktiva arbetsplatser!

12 Hur och var regleras rehabilitering?
Hur och var regleras rehabilitering? AML ◦ Åtgärder och anpassningskrav 3 kap. 2–3 §§ AML ◦ Systematik AFS 1994:1, AFS 2001:1 och AFS 2015:4 SFB ◦ Plan för återgång i arbete, 30 kap. 6 § SFB ◦ Effektiv rehabilitering, 30 kap. 6 a § SFB Sofia (Felix)  Vilka bestämmelser i de olika lagstiftningarna är det då som vi som arbetsgivare behöver förhålla oss till vad gäller rehabilitering? Kort beskrivet är det dessa bestämmelser som är de mest väsentliga.  Arbetsmiljölagen Bestämmelserna i AML fokuserar på vilka anpassningar och åtgärder vi som arbetsgivare behöver göra i vår verksamhet, både generella och individuella.  Mer detaljerat är detta beskrivet i Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Här finns även en bestämmelse I 3 kap. 2a § AML som anger att "Arbetsgivaren ska se till att det i verksamheten finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet..." Och I AFS 1994:1 10 § "Arbetsgivaren skall ha de rutiner som behövs för verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering." Dessa bestämmelser fullgör vi genom "Regler för rehabilitering" och HR-processen för rehabilitering. Socialförsäkringsbalken I 30 kap. 6 § SFB hittar vi bestämmelsen om vår skyldighet att upprätta en plan för återgång I arbete. Bestämmelsen som är ny från förra året. Den återkommer vi till längre fram i utbildningen.  I 30 kap SFB hittar vi även den bestämmelse som finns kring hur arbetsgivaren ska bedriva sitt rehabiliteringsarbete. I 6a § står det "Arbetsgivaren ska också svara för att vidta de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering." Bestämmelsen är inte mer utförlig än så och räknar alltså inte upp vad arbetsgivaren ska göra, vad som är effektiv rehabilitering. Kan ses positivt att det inte är uppräknat – blir då upp till oss vad det innebär. Det är vår verksamhet som avgör vad som är skäliga anpassningar och effektiv rehabilitering. Lagen om anställningsskydd I lagen om anställningsskydd är det 7 § som är den mest väsentliga bestämmelsen. Att det krävs saklig grund för uppsägning. Det är viktigt att hela tiden ha med sig att huvudregeln är att prestationsnedsättning till följd av sjukdom inte är saklig grund för uppsägning. En arbetstagare som är sjuk har förstärkt anställningsskydd fram till att alla rehabiliteringsinsatser är uttömda eller om medarbetaren själv inte deltar vilket gör att vi avslutar rehabiliteringen. Undantag från huvudregeln görs om medarbetaren har en varaktig nedsatt arbetsförmåga, som innebär att han eller hon inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren och arbetsgivaren har fullgjort sin omplaceringsskyldighet (väsentlig och stadigvarande). Tvister om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar handlar nästan uteslutande om ifall en arbetsgivare haft saklig grund för uppsägning eller inte. Eftersom det inte finns någon tillsynsmyndighet över LAS är det parterna som ser till att lagstiftningen följs. Det görs bl.a. genom att den fackliga organisationen ogiltigförklarar en uppsägning när de anser att det inte finns saklig grund för uppsägning. Utöver dessa tre lagar finns ju också t.ex. MBL och diskrimineringslagen som också kan bli aktuella när vi pratar om rehabilitering och våra skyldigheter. Men de kommer vi inte att fokusera på idag. LAS ◦ Saklig grund för uppsägning, 7 § LAS

13 Rehabkedjan Försäkringskassan
HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN Rehabkedjan Försäkringskassan

14 AGS-kl 80 % 80% 75% 2 - 14 15 - 90 - 360 K a r e n s d g
Sjuklön AB 90 % Sjuklön AB 80 % Sjuklön enligt lag 80 % Sjuklön AB 75 % Månadsersättning AGS-KL. Sjuklön AB Dagsersättning AGS-KL 10% L Ö N Sjukpenning enligt SFB Sjuk- penning Månadsersättning AGS-KL 80 % Sjuklön enligt lag 80% 75% Sjukersättning/ aktivitetsersättning enligt SFB Ersättningar vid sjukskrivning, hur mycket och hur länge? AFA försäkring. En kollektivavtalad försäkring. 2017: 1 pbb= 7,5 pbb = kr/år = kr/mån Adato skickar en signal inför dag 90. Från dag 91 har sjukskriven medarbetare rätt till AGS-kl fram till dag 360. Anmälan måste göras till afa och görs av medarbetaren. Vi behöver påminna om detta. 365 Längst till 65 år

15 Styrande dokument E

16 Personalingången > Chef > HR-processer
E Fokus är att fånga upp och förebygga eller förkorta sjukskrivning. Vid sjukskrivning ska vi utreda möjligheten till återgång i ordinarie arbete. Rehabilitera tillbaka till ordinarie arbete; bevarandet av grundanställningen - befattning, sysselsättningsgrad och placering. Tillfällig placering på annan enhet kan vara aktuellt som en åtgärd eller anpassning under den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Möjlighet till stadigvarande förlyttning ska utredas om det kan bevara grundanställningen. Om tecken att medarbetare helt eller delvis inte kan återgå I ordinarie arbete efter försök och det finns tecken på att nedsättningen gentemot ordinarie arbete är varaktig kan en multidisciplinär arbetsförmågebedömning från FHV vara aktuell.  Rehabilitering mot ordinarie arbete avslutas när återgång i ordinarie arbete inte är möjlig inom överskådlig tid. En multidisciplinär arbetsförmågebedöming kan ge tillräckligt underlag för beslut om avslut av rehabilitering enligt SKL utifrån arbetsrättslig praxis.En omplaceringsutredning öppnas omgående då vi avslutat Rehabilitering mot ordinarie arbete. Personalingången > Chef > HR-processer HR-processen för rehabilitering

17

18 Utredningsmetodik Samla in Planera Genomföra Följa upp Dokumentera
Utredningsmetodik Samla in Planera Genomföra Följa upp Dokumentera Elin Utredningsmetodiken finns i det systematiska arbetsmiljöarbetet och kan med fördel även användas i individärenden. Samla in, Planera, Genomföra och Följa upp till dess medarbetaren är åter i arbete. Detta är viktigt för chefer att lära sig. Och för HR att ge stöd i. Strukturerad rehabilitering och dokumentation är a och o och stavas ADATO. För att den nya modellen ska fungera krävs att vi förbättrar kvaliteten i dokumentationen.

19 F/O/S Som ni har märkt under dagen så är dokumentation kring rehabilitering av stor vikt för att ärendet skall vara juridiskt gångbart. Till hjälp när ni stöttar chefer i dokumentation finns denna lathund att hämta i Datorhjälpen när ni söker på Adato. Skriv gärna ut den och lämna till era chefer. Självklart finns en betydligt mer utförlig manual för alla funktioner i Adato också i Datorhjälpen, titta även i den samt hör av er till supporten om ni stöter på problem så löser vi det tillsammans. Ett läge när det kan vara lämpligt att titta i manualen är när det gäller att koppla en rehabbevakning till ett tidigare men avslutat ärende. Då behöver man först koppla och sedan leta upp ärendet för att återöppna det om ni vill fortsätta att arbeta i ärendet.

20 Rehabiliteringsarbetet
Chef FK Vården FHV Medarbetare Ett komplext arbete med rehabilitering. Facklig Arbets-kamrater Skydds-ombud

21 Roller i rehabiliteringsarbetet
Roller i rehabiliteringsarbetet Arbetsgivarens uppgift är att få tillbaka medarbetaren i arbete; genom att utreda medarbetarens arbetsförmåga och genomföra skäliga anpassningar och åtgärder i förhållande till ordinarie arbete samt genom omplaceringsutredning även undersöka möjligheten till annat arbete hos arbetsgivaren Medarbetaren ska lämna de uppgifter som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering och ska efter bästa förmåga ta egna initiativ och medverka i processen   Hälso- och sjukvårdens roll är att ge medicinsk behandling, bedöma arbetsförmågan utifrån hälsotillståndet, upprätta läkarintyg samt lämna information till Försäkringskassan Försäkringskassan bedömer rätten till sjukpenning samt har i uppdrag att samordna all rehabilitering och kan vid behov kalla till avstämningsmöte Företagshälsovården kan ge stöd vid utredning av medarbetarens arbetsförmåga (multidisciplinär utredning) och vid återgång i arbete Facklig representant eller annan stödperson kan bistå medarbetaren i individuella möten Skyddsombud företräder medarbetarna i övergripande frågor om rehabilitering och ska delta i bedömning om hur anpassningar påverkar övriga medarbetare   Sofia (Felix)  Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för flera åtgärder som tillsammans ska möjliggöra för sjuka att återfå sin funktionsförmåga. Olika aktörer ansvarar för olika åtgärder som kan pågå samtidigt. Arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Att genom skäliga stöd och anpassningsåtgärder underlätta för den sjuka medarbetaren att komma tillbaka i arbete. Arbetsgivarens uppgift är att få tillbaka medarbetaren i arbete. Detta görs genom att utreda arbetsförmågan, genomföra de anpassningar och åtgärder som är nödvändiga. Och om det ändå inte är möjligt att återgå i arbete - genomföra omplaceringsutredning för att undersöka möjligheten till annat arbete hos arbetsgivaren.   Medarbetaren ska lämna de uppgifter som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering, efter bästa förmåga ta egna initiativ och medverka i processen  Hälso- och sjukvårdens roll är förutom att ge medicinsk behandling, även bedöma arbetsförmågan utifrån hälsotillståndet, upprätta läkarintyg samt lämna information till Försäkringskassan Försäkringskassan bedömer rätten till sjukpenning utifrån om arbetsförmågan anses nedsatt på grund av sjukdom enligt rehabiliteringskedjan. Försäkringskassan har även en samordnande roll i rehabiliteringsarbetet och ska se till att nödvändiga åtgärder vidtas. Försäkringskassan kan vid behov kalla till avstämningsmöte med involverade parter. Företagshälsovården är en expertresurs vi kan använda oss av som arbetsgivare. Kan ge stöd vid utredning av medarbetarens arbetsförmåga (multidisciplinär utredning) och vid återgång i arbete Facklig representant eller annan stödperson kan bistå medarbetaren i individuella möten om medarbetaren vill ha med sådan. Påminn alltid medarbetaren om denna möjlighet. Den fackliga organisationen är en bra samarbetspartner för arbetsgivaren. Skyddsombud företräder medarbetarna i övergripande frågor om rehabilitering och ska delta i bedömning om hur anpassningar påverkar övriga medarbetare 

22 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar I reglerna finner ni det under punkt 1. Rehabiliteringsansvaret kräver medarbetarens aktiva deltagande I reglerna finner ni detta under punkt 2. Bikupa kring reglerna i punkt 1 och 2.

23 Behov av rehabilitering ska utredas vid:
Behov av rehabilitering ska utredas vid: Tidiga tecken på ohälsa Medarbetarens egen begäran Upprepad korttidssjukfrånvaro Sjukskrivning > 14 dagar  F/O Vi som arbetsgivare måste vara aktiva och utreda om en sjukdom ligger bakom frånvaron eller påverkar arbetsprestationen. Vi måste vara vaksamma. Starta ärende utan bevakning. Dessa grunder görs lämpligen kända för medarbetare genom ex. APT.

24 Tidiga signaler Upprepad korttidsfrånvaro Svårigheter att passa tider
HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN Tidiga signaler Upprepad korttidsfrånvaro Svårigheter att passa tider Nedstämdhet Slarv och produktionsfel Uppgivenhet Försämrad effektivitet Ofta irriterad på andra Försämrat engagemang Isolering från arbetskamrater Negativ attityd Minskad medkänsla med andra

25 Bikupa HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN Hur fångar du tidiga signaler?
Hur agerar du på tidiga signaler? Hur pratar jag med medarbetarna om privatlivet och arbetet? Hur kan FHV hjälpa till? När har man en ohälsosam arbetsbelastning? När kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna. Obalansen blir ohälsosam om den är långvarig och möjligheterna till återhämtning är otillräckliga (AFS2015:4) 9 § Arbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet. Allmänna råd: Tilldelning av arbetsuppgifter innebär krav i form av en viss arbetsmängd och svårighetsgrad som behöver vägas upp med resurser. Arbetsgivaren bör ta hänsyn till tecken och signaler på ohälsosam arbetsbelastning vid tilldelningen. Att minska arbetsmängd, ändra prioriteringsordning, variera arbetsuppgifterna, ge möjligheter till återhämtning, tillämpa andra arbetssätt, öka bemanning eller tillföra kunskaper är exempel på åtgärder för att förebygga ohälsosam arbetsbelastning. Arbetsgivaren bör även försäkra sig om att den teknik som används är utformad och anpassad till det arbete som ska utföras. Arbetsgivarens skyldigheter att förebygga ohälsosam arbetsbelastning omfattar såväl chefer och arbetsledare som andra arbetstagare. Det är viktigt att arbetsgivaren skapar förutsättningar för arbetstagarna att uppmärksamma arbetsgivaren på höga krav och bristande resurser. Genom att bedriva ett ledarskap som möjliggör regelbunden dialog med arbetstagarna kan tecken och signaler på ohälsosam arbetsbelastning uppmärksammas och obalanser rättas till. (AFS 2015:4) 11 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna. Allmänna råd: Exempel på arbetsuppgifter och arbetssituationer som kan vara starkt psykiskt påfrestande är att bemöta människor i svåra situationer, utsättas för trauman, lösa konflikter, fatta svåra beslut under press där också etiska dilemman ingår. Det är viktigt att arbetsgivaren skapar förutsättningar för arbetstagarna att uppmärksamma arbetsgivaren på särskilt påfrestande arbetsförhållanden.

26 Hur fångar du upp signaler?
Var närvarande! Lär känna dina medarbetare Var uppmärksam på felaktiga arbetsmetoder Samtala om arbetsbelastning både enskilt och i grupp på t ex apt Samtala om sjukfrånvaro – hälsa och livsstilsfrågor Håll koll på sjukfrånvaron, kort- och långtidsfrånvaro Samtala om rutiner vid sjukskrivning så att alla känner sig trygga Åtgärda sånt som är dåligt omgående Skapa delaktighet om syfte och mål Vad innebär detta? Istället för att vänta på att allting ordnar sig, ta ett samtal med den anställda på ett tidigt stadium. Då kan du få en bild av problemet, samtidigt som den anställda känner sig sedd. Ibland kan det också räcka långt med att bara prata. Håll kontakten med en anställd som är sjukskriven. Deltidssjukskrivning kan vara en bra lösning. Den som är anställd jobbar då så mycket han eller hon orkar. Bekosta arbetsresorna i stället för sjuklön om den anställda kan arbeta men inte kan ta sig till arbetet på vanligt sätt, till exempel taxiresor. Ta stöd och hjälp av företagshälsovården eller annan expertresurs. Anlita företagshälsovården eller annan likvärdig aktör för ett arbetsplatsnära stöd som syftar till att förebygga eller förkorta sjukfall. Du kan få bidrag för inköp av det arbetsplatsnära stödet

27 Sjukanmälan En rutin för sjukanmälan ska finnas, följas samt vara känd av alla medarbetare (R 5.1) Sjukanmälan ska följas upp med en kontakt inom tre dagar (R 5.3) Hur är det med dig? Finns det något vi kan göra för dig? Vad behöver du för att kunna komma tillbaka? Hur och när ska vi höras igen? Läkarintyg från och med dag 8 som styrker nedsättning av arbetsförmågan (R 6.1-2) F/O För att vi ska påbörja ett rehabiliteringsarbete behöver vi ha fått kännedom om att medarbetaren har blivit sjuk och att dennes arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom. Sjukanmälan är ett sätt att få denna information. I regel 5.1 står det att det ska finnas en rutin för sjukanmälan på arbetsplatsen. Delge på APT, kanske med i ert APT-årshjul?. I R 5.2 står det att sjukanmälan ska göras till närmaste chef samma dag som sjukfallet inträffar. Om chef inte är på plats ska anmälan göras en av arbetsgivaren utsedd annan person. Målet är att medarbetaren ska återfå sin arbetsförmåga så snart som möjligt efter sjukanmälan. Enligt regel 5.3 ska sjukanmälan följas upp av chef med en kontakt inom tre dagar. Att följa upp sjukanmälan ger chefen bättre kontroll och förbättrar förutsättningarna för en tidig återgång samt förebygga längre sjukskrivning. Här är det också lämpligt att stämma av hur kontakten ska ske framåt. Det har också positiva effekter för medarbetaren genom att det kan motverka att medarbetaren upplever sig distanserad från arbetet, kollegor och arbetsplatsen. Stöddokument om samtal inom tre dagar finns ni i processen under Sjukanmälan. Blir sjukfrånvaron längre behövs läkarintyg från dag 8.

28 Längre sjukfall som föregås av upprepad korttidsfrånvaro
De vanligaste orsakerna till korttidssjukfrånvaro är infektioner, mag- och tarmbesvär samt värk. Trots att orsakerna är av somatisk karaktär kan de i vissa fall kopplas till begynnande psykisk ohälsa Forskning från SKL visar: att 2 av 3 långtidssjukfall föregås av fler än tre tillfällen av upprepad korttidsfrånvaro Risken för långtidssjukfrånvaro samt återinsjuknande ligger kvar flera år efter den upprepade korttidsfrånvaron Sjukfallen blir längre för personer där sjukskrivning föregåtts av upprepad korttidssjukfrånvaro

29 Vad kan vi göra på organisatorisk nivå?
Ha en tydlig och väl känd rutin för hur vi som arbetsgivare hanterar upprepad korttidssjukfrånvaro där ohälsa tidigt fångas upp har goda effekter på sjukfrånvaron Se till att medarbetare känner sig sedda och betydelsefulla för arbetet Inför verktyg för att identifiera riskgrupper och individer och riskfaktorer (intervjuer, enkäter, temperaturmätare) Samverka med skyddsombud och HR kring insatser på gruppnivå Uppmuntra och underlätta samarbete med företagshälsovård och hälso- och sjukvård för att kartlägga behov och erbjuda rätt insatser

30 Hur fångar du som chef upp medarbetare i riskzonen
Hur fångar du som chef upp medarbetare i riskzonen Vid upprepad korttidssjukfrånvaro skickar it-stödet Adato ett bevakningsmail till dig som chef efter fyra tillfällen under en löpande tolvmånadersperiod. Rutin! Detta kräver att du som chef öppnar ett rehabiliteringsärende i Adato Förebygg längre sjukskrivning genom att visa välvilja och omsorg om medarbetaren Trots att medarbetaren är tillbaka i tjänst ska du utreda orsak till frånvaro Utred om det finns ett behov av arbetslivsinriktad rehabilitering genom ett Hälsosamtal med hjälp av guiden ”Utreda ohälsa/frånvaro” i Adato Finns inget behov av insatser och åtgärder från arbetsgivaren kan du avsluta ärendet i Adato

31 Hälsosamtal – alltid efter fyra tillfällen
Guiden ”Utreda ohälsa/frånvaro innehåller följande frågor: Hur mår du och hur upplever du ditt nuvarande hälsotillstånd(ex. sömn, motion, mat, balans mellan arbete och vila)? Hur upplever du din nuvarande arbetssituation? Påverkar din arbetssituation din sjukfrånvaro? Hur upplever du din familjesituation/ sociala förhållanden? Påverkas din sjukfrånvaro? Har du upplevt hot och våld i ditt eget hem? Hur är ditt förhållande till alkohol/ andra droger? Har du behov av stöd för att förändra ditt intag av alkohol/ andra droger? Behöver du rehabilitering( tillfälliga anpassningar)?

32 Guide utreda ohälsa/frånvaro
Guide utreda ohälsa/frånvaro F/O Rehabbehov finns om medarbetaren inte kan eller kommer kunna återgå i arbetet utan anpassningar eller åtgärder som ställer krav på arbetsgivaren att påbörja arbetslivsinriktad rehabilitering .Om guiderna skrivs ut vid samtal, säkra att de skannas in under rätt guide, inte sammanfattas i anteckning. Detta för att kunna visa i dokumentationen att vi ställt de frågor som vi faktiskt ställt. Ex. frågan kring alkohol.

33 Evidensbaserade förslag på åtgärder Dokumentera åtgärder för individer i Adato
För individen För din medarbetargrupp Tillfälliga anpassning av arbetet utefter förmåga – följ upp med korta intervall! Stöd från chefer och kollegor Stöd i att söka vård eller behandling Stresshantering KBT på nätet, bedöms av läkare Preventivt konsultationssamtal via Falck Healthcare AB Använd endast ”förstadagsintyg” tillsammans med annan åtgärd eller insats. Tala med din medarbetargrupp om hur du kommer att arbeta framöver vid upprepad korttidssjukfrånvaro Tala om att det gäller för alla Fokusera på omsorgen om medarbetare, verksamheten och möjligheten till utveckling Visa gärna medarbetarna frågorna från guiden ”Utreda ohälsa/frånvaro” på ett apt Ta stöd från HR Följ upp sjukfrånvaron; lång- och korttidssjukfrånvaro.

34 Metod utreda rehabiliteringsbehov
Metod utreda rehabiliteringsbehov Medarbetarens förutsättningar att återgå i arbete Arbetsgivarens möjligheter att bereda arbetsuppgifter Sjukanmälan Samtal inom tre dagar Läkarintyget från dag 8 Guiden Utreda ohälsa/frånvaro Ordinarie arbetsuppgifter Övriga arbetsuppgifter på enheten Övriga arbetsuppgifter i anslutning till enheten F/O Att utreda vilket rehabiliteringsbehov medarbetaren har kan göras någon gång mellan dag Rehabbehov finns om medarbetaren inte kan eller kommer kunna återgå i arbetet utan anpassningar eller åtgärder Det vi då frågar oss är: Hur förhåller sig medarbetarens behov av anpassning till arbetsgivarens möjlighet att bereda arbetsuppgifter? Detta tar vi reda på genom att titta på det underlag vi har… och ställa detta i relation till det vi vet om arbetsplatsen. Utredningsmetodik Läkarintyg vid dag 8 utan rehabärende – lägg in i personalakten.

35 Workshop Sara har varit anställd som brandman i mer än 20 år. Varje år genomför hon tester för att kunna fortsätta arbeta inom utryckningsstyrkan och rökdyka. I slutet av år 2016 underkändes hon vid testerna och fick därför inte längre delta vid utryckningstjänst. Hon tilldelades andra arbetsuppgifter och fick tillfälle att träna upp sin fysik för att klara av testerna framöver. På grund av att Sara drabbades av högt blodtryck under den här perioden kunde hon bara utföra lättare träning, vilket innebar att det dröjde till slutet av år 2018 innan Sara fick godkända resultat på testerna och kunde delta i utryckningstjänst igen. I april 2019 underkändes Sara på nytt. Hennes arbetsgivare har nu tröttnat på att Sara inte verkar träna ordentligt så att hon klarar av testerna. Arbetsgivare menar att många av en brandmans arbetsuppgifter kräver samma fysiska förmåga som rökdykning och att Sara därför inte heller har fysisk förmåga för övriga arbetsuppgifter. Mot bakgrund av att Sara, trots att hon getts tillfälle till träning, fortfarande inte kan klara av sina arbetsuppgifter säger Saras arbetsgivare upp henne från hennes anställning som brandman. Saras fackliga organisation ogilitigförklarar uppsägningen. Vilka argument bör de föra fram för att göra dig som arbetsgivare osäker på beslutet? Sofia/Felix På skärmen finns omständigheterna vi vill att ni utgår från. Det handlar om Sara som är brandman och ni ska fundera över arbetsgivarens brister här. Utgår från AD 2002 nr 32 Sara sägs upp på grund av att hennes arbetsprestationer försämrats. Hon kan inte längre rökdyka. Vilka utredningskrav finns på oss arbetsgivare när en medarbetares arbetsprestationer försämrats? En första förutsättning för att rehabiliteringsarbetet ska påbörjas är att arbetsgivaren får reda på att medarbetarens arbetsförmåga har nedsatts. Det finns inget krav på att sjukdomsbilden ska vara klarlagd innan arbetet påbörjas. Det räcker att det finns omständigheter i det enskilda fallet som tyder på att medarbetaren kan vara sjuk. Här har Sara bland annat högt blodtryck. Det skulle kunna vara en indikation på att sjukdom är grunden till den nedsatta arbetsförmågan.   Det finns ingen förklaring i målet varför brandmannen har nedsatt arbetsförmåga. Något orsakssamband mellan sjukdom och nedsatt arbetsförmåga är inte fastställt. Vad som står klart är att bristerna i utförandet av arbetsuppgifterna hade att göra med nedsatt arbetsförmåga. Då finns det anledning att bedöma saklig grund på samma sätt som om det stått klart att arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdom eller skada. Arbetsgivaren ska då utreda omständigheterna till den nedsatta arbetsförmågan och utreda möjligheterna till fortsatt anställning + åtgärder och anpassningar. I domen som den här övningen bygger på hade Kommunal framfört att brandmannen kunde använts i det förebyggande arbetet efter att ha genomgått en kurs på tre veckor. Eftersom Räddningstjänsten inte hade bemött den här uppgiften från Kommunal – de hade ju över huvud taget inte tänkt på omfördelning eller anpassningar eftersom de inte utgått från att det fanns ett sjukdomstillstånd – så menade Arbetsdomstolen att Räddningstjänsten inte fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna till fortsatt anställning. Slutsats: Oklarheten beträffande sambandet mellan nedsatt arbetsförmåga och sjukdom går ut över arbetsgivaren. Tecken på att nedsatt arbetsförmåga kan bero på sjukdom bör alltså utredas av arbetsgivaren. Här fanns det indikationer på att medarbetarens sjukdom antagligen påverkade arbetsförmågan. Detta borde utretts närmare så att rehabiliteringsansvar och skyldighet att anpassa arbetet kunde utredas.  Misskötsamhetsfallen Med det inte sagt att vi ska utgå från att alla som inte klarar av sitt jobb har en sjukdom. Bristande prestationsförmåga behöver inte bero på sjukdom. Utgångspunkten är att medarbetaren ska ha det kunnande och den förmåga som anställningen förutsätter. Har inte medarbetaren detta behöver arbetsgivaren ange riktlinjer för hur arbetet ska bedrivas. Arbetsgivaren ska se till att medarbetaren får nödvändig kompetensutveckling, men inte för att kompensera bristande grundutbildning. Arbetsgivaren ska klargöra för medarbetaren att anställningen är i fara – eventuellt utforma en handlingsplan och skriftlig varning. Därefter kan det bli fråga om uppsägning. AD 1978 nr 161 Ett exempel på när det inte förekommer sjukdom alls, utan uppsägning på grund av bristande prestationsförmåga – misskötsamhet. Handlar om en bilförsäljare som presterat ett onormalt lågt försäljningsresultat och därför blivit uppsagd. Försäljningsresultatet hade under ett par år försämrats i jämförelse med bolagets övriga försäljare så att han sålde endast så mycket att det motsvarar omkring 50 procent av det genomsnittliga försäljningsresultatet. Det är vidare klarlagt att han är den ende av bolagets försäljare som uppvisar ett resultat innebärande en inte obetydlig förlust för bolaget. Han fick därför en skriftlig varning från bolaget med anledning av försäljningsresultaten. När försäljningsresultaten inte förbättrades sades bilförsäljaren upp efter att ha tackat nej till omplaceringserbjudande som kontorist inom bolaget. AD 2007 nr 95 Ett exempel på när det fanns viss sjukdom tidigare, men arbetsgivaren inte haft anledning att utgå från att bristande prestationsförmåga haft sin grund i sjukdom. handlar om det funnits saklig grund för en provningsingenjör som haft bristande kompetens och dåliga arbetsprestationer. Där menade arbetstagaren att hennes hälsotillstånd påverkat möjligheten att utföra arbete. Hon hade också varit sjukskriven vid två tillfällen för nedstämdhet. Bolaget genomförde en rehabiliteringsutredning där medarbetaren uppgav att hon var fullt frisk och ville arbeta. Därefter uppger medarbetaren dock att hon mådde dåligt och inte kunde koncentrera sig på arbetet. Enligt Arbetsdomstolens mening är det förståeligt om medarbetaren har mått dåligt under den tid när hennes arbetsprestationer på allvar kommit att sättas i fråga. Utredningen ger dock inte belägg för att bolaget haft anledning att utgå från att hennes sätt att sköta arbetet under denna tid haft sin grund i ett nedsatt hälsotillstånd. Saklig grund för uppsägning förelåg.

36 Hur bedöma anpassningsmöjligheten
HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN Hur bedöma anpassningsmöjligheten

37 Arbetsförmågan är relativ
Arbetsförmågan är relativ Utförandeförmåga - Hälsotillståndet Kompetens, inklusive kunnande och skicklighet - Stresstålighet, självförtroende samt ärlighet, noggrannhet och ihärdighet Vilja att ta ett arbete och utföra dess uppgifter - Motivation Medarbetare med ryggskott kan inte förväntas klara en abetsdag med tunga lyft men en arbetsdag med varierad kroppställning utan tunga lyft fungerar bra, helt eller del av dag. Tidigt I sjukfallet finns möjlighet att använda Sjuklönen steglöst - under sjuklöneperioden, de första 14 dagarna kan medarbetaren komma in och arbeta med det hen klarar av, i den utsträckning hen klarar av det. Att återgå snabbt även om så endast till en del har i forsknng visat sig både motverka längre sjukskrivning men också omfattningen framåt. Då sjupenning utbetalas från FK kan medarbetaren endast återgå på 25, eller 100%. Senare i ett sjukfall då medarbetaren uppbär sjukpenning är det viktigt att vi ser över medarbetarens arbetsuppgifter över tid.Att vi tar hänsyn tll befattningens huvudsakliga arbetsuppgifert

38 Vad är arbetsförmåga? Arbetsförmåga
Vad är arbetsförmåga? Vilka hinder och resurser har medarbetaren i dagsläget? Vad går att göra utan att hälsotillståndet försämras? Individens förmåga Arbetets krav Arbetsförmåga Elin Arbetsförmågan är relativ. Om vi förändrar kraven i arbetet förändras också medarbetarens förutsättningar att klara av arbetet. Finns det arbete av betydelse som medarbetaren kan utföra och då uppbära lön. Om vi förändrar kraven i arbetet kan vi uppnå mer arbetsförmåga.

39 Vad är arbetsförmåga? Arbetsförmåga
Vad är arbetsförmåga? Hur ökar vi individens förmåga till arbete? Individens förmåga Arbetets krav Arbetsförmåga Elin Arbetsförmågan är relativ. Om vi förändrar kraven i arbetet förändras också medarbetarens förutsättningar att klara av arbetet. Finns det arbete av betydelse som medarbetaren kan utföra och då uppbära lön. Om vi stöttar upp individen och ökar dennes resurser kan vi uppnå mer arbetsförmåga. Sjuklönen är steglös - under sjuklöneperioden, de första 14 dagarna kan medarbetaren komma in och arbeta med det hen klarar av, i den utsträckning hen klarar av det. Att återgå snabbt även om så endast till en del har i forsknng visat sig både motverka längre sjukskrivning men också omfattningen framåt. Då sjupenning utbetalas från FK kan medarbetaren endast återgå på 25, eller 100%. Vid arbetsträning - då medarbetaren tränar på uppgifter ska rehabiliteringsersättning utgå. Det är en form av sjukpenning och ges max i tre månader. I dagsläget ser vi att FK oftare vill att medarbetaren har en deltidssjukskrivning och uppbära lön. En successiv upptrappning av lön och uttrappning av sjukpenning kräver att chef planlägger för att fler och fler av huvudsakliga arbetsuppgifterkommer med i medarbetarens arbetsdag. Att det finns en plan för hur befattningens prestationskrav ska nås. Uppbär medarbetaren lön ska arbete av betydelse med krav på prestation finnas. Kan inte medarbetaren prestera i arbetsuppgifterna behöver vi påtala detta för behandlande läkare som kan skriva detta på läkarintyg.

40 Det goda rehabmötet - samspel och kommunikation – Regel 8
Det goda rehabmötet - samspel och kommunikation – Regel 8 Rehabiliteringsmöten ska hållas kontinuerligt och leda till uppföljning av medicinsk rehabilitering, åtgärder och anpassningar i arbetet samt hur kontakten ska se ut framåt Plan för återgång i arbete ska upprättas senast dag 30 i sjukfall där sjukskrivning blir längre än 59 dagar eller vid oklarhet Möte samt plan dokumenteras i Adato Om Plan för återgång i arbete ska revideras görs detta i Adato

41 Läkarintyg – kontakt med hälso- & sjukvården
Läkarintyg – kontakt med hälso- & sjukvården AB § 28 mom. 2 och 8 § mom. 2 sjuklönelagen  Läkarintyg ska innehålla sjukperiod, omfattning, funktionsnedsättning och aktivitetsbegränsning samt på vilket sätt sjukdom nedsätter arbetsförmågan i förhållande till ordinarie arbete och läkares eller tandläkares underskrift.   Läkarintyg behövs för att bedöma rätten till frånvaro, sjuklön och möjlig restarbetsförmåga  Förslag till anpassningar från vårdgivaren ska undersökas samt bemötas Förslag till anpassningar från arbetsgivaren ska stämmas av med behandlande läkare Sofia Från och med dag åtta i sjukperioden ska medarbetarens sjukfrånvaro vara styrkt av läkarintyg som lämnas in till chef. Läkarintyg ska styrka att sjukdom nedsätter medarbetarens arbetsförmåga i förhållande till ordinarie arbete. Intyget behöver även omfatta sjukperiod, omfattning av sjukskrivningen och vara undertecknat av läkare eller tandläkare. Vad är syftet med att arbetsgivaren behöver ett sådant läkarintyg? ◦ Intyget ska styrka rätten att vara frånvarande från arbetet. Om arbetstagaren inte lämnar in ett medicinskt underlag som styrker dels att frånvaron beror på sjukdom, dels att sjukdomen sätter ned arbetsförmågan i arbetstagarens arbetsuppgifter så kan frånvaron anses vara olovlig, vilket är ett brott mot anställningsavtalet. AB § 28 mom. 2 "Behov av ledighet på grund av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada utöver 7 kalenderdagar ska styrkas genom intyg av läkare eller tandläkare." ◦ Intyget ska även styrka rätten till sjuklön. Medarbetaren kan inte erhålla sjuklön enligt sjuklönelagen om det inte är styrkt att arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom. Under sjuklöneperioden är det arbetsgivaren som har rätt att bedöma om intyget ger tillräcklig information. 8 § mom. 2 Sjuklönelagen "Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön för mistade förmåner under tid från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om arbetstagaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan under denna tid genom intyg av läkare eller tandläkare. Intyget behöver inte innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom arbetstagaren lider av." Det finns inga formkrav i 8 § sjuklönelagen för hur ett läkarintyg ska utformas, förutom att det ska vara underskrivet av läkare eller tandläkare. Men däremot följer det av sjuklönelagen att de uppgifter som behövs, för att arbetstagaren ska kunna styrka att arbetsförmågan är nedsatt, behöver framgå av intyget. Det framgår också att arbetstagaren inte behöver ange vilken sjukdom hen lider av. Det blir alltså extra viktigt med en beskrivning av funktionsnedsättning och aktivitetsbegränsning om det inte framgår vilken diagnos medarbetaren har. ◦ Informationen på läkarintyget ska även kunna ge arbetsgivaren möjlighet att diskutera en partiell sjukskrivning i tidigt skede för att potentiellt ta tillvara den arbetsförmåga som arbetstagaren har. Den möjligheten underlättas av steglösheten i sjuklönelagen, exempelvis kan arbetstagaren arbeta 20 % parallellt med 80 % sjukfrånvaro med sjuklön. Vi ska försöka ta vara på restarbetsförmågan, men kan inte hänvisa medarbetaren till arbete utanför arbetsskyldigheten. Inte utanför anställningsavtalet.  Hur hanterar vi bristfälliga läkarintyg? Utebliven information om medarbetarens arbetsoförmåga kan leda till att rätten till sjuklön ifrågasätts och att arbetsgivaren anser att medarbetaren inte styrkt sin rätt till frånvaro. En bedömning måste göras I varje enskilt fall, där intyget troligtvis är en av flera faktorer som vägas in av arbetsgivaren. Som arbetsgivare kan vi alltid ifrågasätta ett påstående - t.ex. att medarbetaren inte har nedsatt arbetsförmåga I förhållande till sitt arbete, men då ska vi veta vilken grund vi har för att ifrågasätta påståendet. Om det blir en tvist måste vi kunna visa att vi har haft rätt att hålla inne sjuklönen/lägga olovlig frånvaro. I de flesta fall löser vi förhoppningsvis situationen med bristfälliga intyg genom att påtala att det behövs en komplettering av läkarintyget. Medarbetaren kan behöva uppsöka läkare på nytt. Vi kan också välja att acceptera det bristfälliga läkarintyget. Om läkarintyg inte alls lämnas in eller om det inte framgår för vilken period läkarintyget gäller kan vi neka sjuklön och lägga olovlig frånvaro för medarbetaren. Ha först ett tydligt samtal med medarbetaren om läkarintyget inte kommer in och berätta att det innebär olovlig frånvaro. Vid psykiatrisk diagnos kan vi behöva ha mer tålamod. Vid ett korrekt läkarintyg Gå igenom förslagen på anpassningar från vården, stäm av och bemöt. Har vi som arbetsgivare förslag på anpassningar bör dessa stämmas av med vården så att det inte hindrar den medicinska behandlingen.

42 Anpassningar och åtgärder (R 9.1-10)
Anpassningar och åtgärder (R ) Arbetsplatsbesök Handledning Resor till och från arbetet (<dag 15 ansök om arbetsresor via Försäkringskassan) Successiv upptrappning av arbetstiden via deltidssjukskrivning Anpassning av arbetsplatsen Anpassning av arbetstiden Anpassning av arbetsuppgifter Arbetshjälpmedel (FK/Af betalar det över ) Annat arbete (tillfällig eller stadigvarande förflyttning, omplacering) Utbildning eller upplärning Övrigt Felix Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig bara till åtgärder som syftar till att medarbetaren ska komma tillbaka i arbete hos arbetsgivaren. Stöd och anpassningar ska vara skäliga och fungera både för den anställde, arbetsgivaren och den verksamhet som bedrivs.  Vi som arbetsgivare avgör vilka arbetsuppgifter som ingår i anställningsavtalet och vilken verksamhet som ska bedrivas.  Vad är arbetstagaren anställd för? Vilka arbetsuppgifter ska utföras? Kan medarbetaren arbeta? Annars, kan anpassningar göras? Är dessa anpassningar skäliga utifrån den verksamhet som vi bedriver? Här är en rad av exempel på anpassningar och åtgärder som kan genomföras. 

43 Arbetsträning eller Successiv upptrappning av arbetstiden via deltidssjukskrivning Metod Att tänka på Utgå ifrån behandlande läkares bedömning och tala med medarbetaren om vad som står i läkarintyget.​ Anpassa arbetsuppgifterna på 25 % till de som är lätt för medarbetaren att utföra.​ Öka därefter både tid och svårighet i uppgifter – huvudsakliga arbetsuppgifter från 50% ​ Utgångspunkten är teoretisk med tre veckors intervall – Gör en preliminär plan för upptrappning!​ Beroende på individens hälsotillstånd i samråd med behandlande läkare eller företagshälsovård kan det ta som minst mellan 3 till 6 månader att komma åter i arbete, från 0 – %.​ Tänk hållbart! Följ upp efter två till tre månader hur arbetet fungerar. Innan FK tar ställning till arbetsträning behöver vi utreda om återgång i arbete kan ske gradvis genom deltidssjukskrivning? Behov av arbetsträning, på grund av medicinska skäl och med syfte att återfå arbetsförmåga. Arbetsträning = träna på arbetsuppgifter för att återfå arbetsförmåga. Rehabiliteringspenning: ”dag-för-dag-ersättning”, följer samma nivåer som sjukpenning (inte steglös) Tydlig plan Möjligt att bevilja 3 månader om hen ska tillbaka i ordinarie arbete.  E Fråga efter medarbetarens farhågor och förhoppningar vid återgång  Tala med medarbetaren om hur öppen hen vill vara med kollegor. Tala med medarbetaren om vad som kan vara tecken på att hen har besvär och behöver stöd.  Tänk på att medarbetaren ofta blir påverkad av förändringen i tid och ofta har mer symptom första veckan efter en ökning! Planera för denna möjlighet. FK: Innan FK tar ställning till arbetsträning behöver vi utreda om återgång i arbete kan ske gradvis genom deltidssjukskrivning? Behov av arbetsträning, på grund av medicinska skäl och med syfte att återfå arbetsförmåga. Arbetsträning = träna på arbetsuppgifter för att återfå arbetsförmåga. Rehabiliteringspenning: ”dag-för-dag-ersättning”, följer samma nivåer som sjukpenning (inte steglös) Tydlig plan Möjligt att bevilja 3 månader om hen ska tillbaka i ordinarie arbete.  Ej ökning efter semster Bra öka mitt i en vecka Klara av 25% innan men ökar till nästa nivå Stäm av med FK, rehabiliteringsersättning möjligt under max 3 månader. Om medarbetare är åter i arbete finns krav på prestation om FK betalar ersättning finns mer utrymme för medarbetaren att pröva olika vägar. Kan få upp till 12 månader  om det finns möjlighet till placering Vad säga till kollegor? "att hen berättar själv det hen vill, att chef berättar det medarbetaren vill eller att ingen ska säga något."

44 Skäliga anpassningar och åtgärder
Skäliga anpassningar och åtgärder Vad kan tas med i bedömningen för att avgöra om en anpassning eller åtgärd är skälig? Anställningens omfattning och varaktighet - tidsbegränsad eller tillsvidareanställning? Arbetsgivarens ekonomiska och praktiska möjligheter, AD 2010 nr 13 och AD 2017 nr 51 Hur anpassningen påverkar andra medarbetare, AD 2001 nr 92 och AD 2006 nr 57 – kan arbetsuppgifterna omfördelas?  Andra omständigheter av betydelse Arbetsgivaren behöver inte ändra eller utvidga sin verksamhet, AD 2006 nr 83.  Vi som arbetsgivare måste kunna visa att vi utrett möjligheten till att vidta anpassningar och åtgärder för att medarbetaren ska kunna behålla sitt ordinarie arbete. Och i de fall vi testat en åtgärd eller anpassning och kommit fram till att den inte fungerar behöver vi dokumentera att vi har testat, under vilken period vi testat och varför det inte fungerade. Resultatet av åtgärderna ska följas upp och utvärderas för att se om ytterligare åtgärder är nödvändiga, om de är skäliga. Det är på det här sättet tillsammans med det medicinska underlaget som vi styrker att medarbetarens arbetsförmåga i förhållande till ordinarie arbete är varaktigt nedsatt och att medarbetaren inte kan utföra arbete av betydelse. Oklarheter faller som alltid tillbaka på arbetsgivaren.  Som arbetsgivare kan vi uppleva att en åtgärd eller anpassning som föreslås inte är skälig. Det kan kännas som en omöjlighet att tillgodose de förslag som behandlande läkare har. Kanske utifrån medarbetarens egna förutsättningar eller för oss som arbetsgivare och för den verksamhet som vi bedriver. Hur gör vi då för att bedöma om en åtgärd eller anpassning är skälig? Här går att dra paralleller till de bedömningar som gjorts utifrån diskrimineringslagen och bestämmelserna om bristande tillgänglighet. Alltså det som vi som arbetsgivare behöver göra, tillgänglighetsanpassningar, för att en person med en funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med en person som inte har den funktionsnedsättningar. De skäliga anpassningsåtgärder som ska göras utifrån diskrimineringslagen är samma anpassningar vi behöver göra för att ha fullgjort vår skyldighet att vidta anpassningar och åtgärder.      Så vi kan utgå från några olika kriterier som slagits fast angående bristande tillgänglighet: ·         Varaktigheten på relationen. En tillsvidareanställning är en långvarig relation. När en anställning ska vara under lång tid finns fler skäl att göra anpassningar/vidta åtgärder än om det är en kortvarig relation. Detta gäller främst ur ett ekonomiskt perspektiv. Det finns större incitament att köpa in ett arbetsredskap/bygga om arbetsplatsen om det kommer att användas under lång tid. Det finns också större incitament till detta om det faktiskt kommer hjälpa medarbetaren under en lång tid framöver och inte bara en kortare period. ·         Arbetsgivarens ekonomiska och praktiska möjligheter. Domstolen ställer höga krav på oss som är en stor arbetsgivare att vidta åtgärder även om de är kostsamma. ·         Viktigt är också hur åtgärden/anpassningen påverkar andra medarbetare/kollegor till den aktuella medarbetaren. ·         Andra omständigheter av betydelse Om vi då tittar närmare på de olika bedömningsgrunderna: Arbetsgivarens ekonomiska och praktiska möjligheter Här är det bara att konstatera att vi är en väldigt stor arbetsgivare. Från den utgångspunkten har vi både stora ekonomiska och praktiska möjligheter att anpassa vår verksamhet och vidta åtgärder för en specifik individ. Arbetsdomstolen ställer höga krav på oss här. Vad gäller det ekonomiska perspektivet önskar jag att jag skulle kunna ge ett exempel på en utgift på lägre nivå som bedömts skälig. Det vi har är mål från AD där de bedömt att oerhört höga kostnader inte varit skäliga. AD 2010 nr 13 gäller en kvinna som sökte jobb som utredare på Försäkringskassan. Hon var gravt synskadad. Försäkringskassan menade att det datorsystem hon skulle arbeta i inte gick att anpassa efter hennes synskada. DO menade dock att Försäkringskassan genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder hade kunnat se till att kvinnan kunde utföra de mest väsentliga delarna av arbetet. Det konstateras här att datorsystemet är nödvändigt för att kunna utföra arbetsuppgifterna. DO föreslog då att omprogrammeringsåtgärder skulle kunna genomföras för att lösa otillgängligheten. En sådan omprogrammering uppskattades dock till ett arbete om ungefär 20 000 arbetstimmar. I andra hand framförde DO att kvinnan genom ett arbetsbiträde skulle kunna utföra sina arbetsuppgifter, få hjälp med de delar som var nödvändiga i systemet. Ingen av dessa åtgärder ansåg Arbetsdomstolen var skäliga anpassningsåtgärder, utan de var allt för omfattande och belastande för arbetsgivaren. Som ju precis som vi är en stor och därigenom resursstark arbetsgivare. AD 2017 nr 51 handlar om en döv lektor som sökte arbete på en högskola. För att lektorn skulle kunna ha utfört sitt arbete hade det behövts dövtolkning vid undervisningen och vid möten med kollegor och arbetsledning. Enligt DO skulle detta kosta ungefär 500 000 kr/år. Vad Arbetsdomstolen vägde in i sin bedömning var att högskolan är en myndighet med stor personalbudget, att det gällde en tillsvidareanställning – alltså högre krav än i andra fall. Det skulle inte innebära en engångskostnad, utan en årlig kostnad och insatsen skulle inte komma andra arbetstagare med behov av anpassning till godo. Sammantaget ansåg man inte att det var en skälig kostnad för högskolan, alltså inte en skälig anpassningsåtgärd. Påverkan på andra medarbetare Det kan i vissa fall vara skäligt att en omfördelning av arbetsuppgifterna prövas och utvärderas innan arbetsgivaren säger att det inte går. Men av praxis framgår att det inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren gör en sådan omfördelning av arbetsuppgifter som medför ökad risk för t.ex. förslitnings- och belastningsskador hos de övriga arbetstagarna. AD 2001 nr 92 rör en fastighetsskötare vid ett mindre fastighetsbolag. I sitt område ansvarade fastighetsskötaren för skötsel av anläggningarna både inomhus och utomhus. Han drabbades av astma och allergi och därför inte längre kunde utföra sina arbetsuppgifter i den del det omfattade städning av trapphus. Man uppskattade i målet att dessa arbetsuppgifter utgjorde 10 % av arbetet. Inom företaget var de fyra fastighetsskötare som arbetade heltid och en på halvtid. Här blev frågan om det var skäligt att omfördela arbetsuppgifterna så att de andra fastighetsskötarna utförde mer städarbete och den här aktuella fastighetsskötaren kunde göra andra arbetsuppgifter istället. AD konstaterar att det visserligen är en ganska liten arbetsplats där möjligheterna är mindre till omfördelning av arbetsuppgifterna. Men här rörde det sig om en mycket begränsad del av arbetsuppgifterna som skulle omfördelas. Det skulle säkert medföra vissa svårigheter för företaget, men det hade inte kommit fram något som gav anledning att tro att hindren skulle bli så stora att i vart fall pröva och utvärdera lösningen. AD 2006 nr 57 är postsorteraren som drabbades av värk i nacke, höger axel och höger arm och därför inte längre kunde utföra sina arbetsuppgifter. Arbetsförmågan var stadigvarande nedsatt och några rehabiliteringsåtgärder var inte möjliga. Frågan blev då om det genom anpassningar och omfördelning varit möjligt att hitta arbetsuppgifter som postsorteraren kunde utföra och slippa uppsägning. De arbetsuppgifter som den fackliga organisationen lyfte fram var företagsbrevbäring, internpostutdelning och arbete vid företagscentret. Det är lättare arbetsuppgifter som medarbetaren skulle klara av. Det skulle innebära att man samlade ihop arbetsuppgifter från övriga – både brevbärare och arbetsledning. Jämfört med trappstädaren där arbetsuppgifterna var 10 % av arbetet handlar det här om att befria postsorteraren från merparten av dennes arbete.  AD konstaterade att förutom svårigheten att organisera arbetet på ett sådant sätt skulle det även medföra ökad risk för förslitnings- och belastningsskador för de medarbetare som fråntas mindre ansträngande arbete och får mer monotont och fysiskt påfrestande arbete. Anpassningen var således inte skälig och det fanns därför saklig grund för uppsägning. Inte ändra eller utvidga verksamheten AD 2006 nr 83 En ambulanssjukvårdare som drabbades av artros i knäna och inte längre kunde belasta sina knän. Därmed kunde hon inte heller utföra sina arbetsuppgifter som ambulanssjukvårdare. Den fackliga organisationen menade att det fanns arbetsuppgifter inom bolaget som kunde läggas samman till en tjänst åt medarbetaren. Arbetsgivaren menade dock att de uppgifter som inte är belastande för knäna är chefsuppgifter som utförs av stationscheferna och till viss del av ambulanssjukvårdarna när de inte är på annat uppdrag. De hinner med dessa arbetsuppgifter inom ramen för sina tjänster idag, vilket skulle innebära att det krävdes en utökning av verksamheten för att göra den omfördelning som den fackliga organisationen föreslog. Själva ambulansverksamheten, så som lyft av bårar osv, är det centrala arbetet för en ambulanssjukvårdare. Resten av arbetsuppgifterna utförs när ambulanssjukvårdaren inte är upptagen med sin huvuduppgift. Arbetsdomstolen höll i det här fallet med arbetsgivaren om att det inte var en skälig anpassning av arbetet.  Sammanfattningsvis: Arbetsgivaren är inte skyldig att ändra sin verksamhet eller att utvidga den. Men vi behöver visa att vi har funderat över möjligheten att omfördela arbetsuppgifter mellan medarbetare. Gör en konsekvensbeskrivning vad omfördelningen innebär för andra medarbetare eller för verksamheten. Vilka åtgärder/anpassningar har prövats? Hur har det gått? Under hur lång tid har det prövats? Varför avslutades åtgärden? Vilka konsekvenser har det fått för andra medarbetare och verksamheten? Förklara varför anpassningsåtgärder avslutas. Oklarheter faller som alltid tillbaka på oss som arbetsgivare.

45 Worskshop: Anpassningar och åtgärder
Worskshop: Anpassningar och åtgärder Medarbetare Anna Andersson är sjukskriven. Hon är anställd som undersköterska på äldreboendet Mosippan. Ordinarie arbetstid är förlagd till alla veckans dagar; morgon, dag och kväll. Behandlande läkare rekommenderar succesiv upptrappning med deltidssjukskrivning. Workshopa kring lämpliga anpassningar att genomföra på en gång samt sådant som kan planeras in i framtiden. Utgå ifrån information från Utreda arbetsförmåga samt från Läkarintyg. Läkarintyg klart samt Utreda arbetsförmåga halvklar Anna Andersson.

46 Tillbaka efter sjukskrivning – vad är viktigt att tänka på?
Vad kan chefen göra för att återgången blir bra? Hur förhindras att medarbetaren blir sjuk igen? FORTE: Vid arbetsåtergång efter sjukskrivning är hälsotillståndet viktigt. Vissa restsymtom av den sjukdom som orsakade sjukskrivningen kan finnas kvar och det kan förekomma en osäkerhet om den egna förmågan. Flera studier visar att den egna uppfattningen om möjligheten till arbetsåtergång och självupplevd kapacitet har stor betydelse för arbetsåtergången. Det är därför viktigt att arbetsplatsen ger stöd till medarbetaren efter en sjukskrivning. De studier och kunskapssammanställningar som gjorts ger inget enkelt svar på frågan om vilken som är den bästa åtgärden för att göra processen för arbetsåtergång så lyckad och effektiv som möjligt. En sak är dock relativt säker; eftersträvas arbetsåtergång efter en sjukskrivning för en psykisk ohälsa krävs att arbetsplatsen är involverad, oavsett orsak till sjukskrivning. En tydlig tendens är dock att de metoder som fokuserar på förutsättningarna för arbetsåtergång och inte enbart på minskning av symtom har störst chans att få tillbaka sjukskrivna i arbete. Hur kan man individanpassa? Hur får man kollegorna att inte kräva full kapacitet av en som kommer tillbaka? Ta upp frågan på APT? Om Anna (ta in detta i diskussionen om det passar): Anna kanske känner sig nervös och orolig inför att börja jobba igen men är samtidigt försiktigt positiv. Hon kanske är trött och har tappat mycket minne och har inte kontroll. Det krävs kanske en del pusslande för att komma fram till rätt arbetsupplägg som ska passa hennes behov. Beslutet om social träning är ett viktigt första steg i Annas återgång till arbetet. När det prioriteras av arbetsgivare/chefen underlättar det Annas förberedelse, eftersom enbart åsynen av arbetsplatsen är ett stort steg för Anna i dagsläget Om Försäkringskassan och chefen förstår och kan vara flexibla för Annas behov blir det lättare för henne att komma tillbaka. Kollegorna blir ett viktigt stöd för Anna när hon kommer tillbaka till jobbet. Kanske har hon haft en kollega som är extra insatt i hennes situation och som skapat trygghet. Det är viktigt att rehabiliteringsplanen hålls levande och följer Annas arbetsförmåga. Anna berättar att hennes sociala träning snabbt blivit arbetsträning, att arbetsträningen snabbt blivit en deltid och att hon har svårt att själv bromsa när det går för fort. Förslag på fördjupningsfrågor: Vilka risker/fallgropar finns vid återgång i arbete? Vilka framgångsfaktorer finns? Är arbetet organiserat på lämpligt sätt? Samma/anpassade/tillfälliga eller nya arbetsuppgifter? Finns någon reservplan? Arbetsplats? Samma/ny/tillfällig? Hur ska kommunikationen till kollegor/arbetsplats se ut när medarbetaren är på väg tillbaka? Ta ovanstående fördjupningsfrågor i beaktande när du som chef funderar över vad som är viktigt att tänka på och hur vi tillsammans kan förhindra att Anna återfaller i sjukdom. Hur skapar man en hållbar plan? •I nästan alla berättelser finns det en person som har betytt något alldeles extra för Anna och som har haft en avgörande betydelse för hur hennes resa har sett ut. Det kan vara en läkare, en terapeut/psykolog, en chef (eller någon annan i hennes närhet). Det är inte ett fungerande system som har hjälpt Anna vid vägskälen, utan istället enskilda individer med rätt kompetens som har varit avgörande för hennes resa. Anna upplever att hon har haft tur som har träffat den här personen och berättar att hon inte hade överlevt om det inte var för hen. Fritt efter Eva Vingård professor em Arbets- och miljömedicin Uppsala Universitet

47 Avsluta rehabilitering mot ordinarie arbete
Avsluta rehabilitering mot ordinarie arbete Vad krävs för att avsluta rehabilitering mot ordinarie arbete? En god dokumentation som visar hur vi tagit vårt rehabiliteringsansvar En god dokumentation som visar hur vi arbetat effektivt och samverkat med Försäkringskassan samt hälso- och sjukvården Klar medicinsk bedömning från företagshälsovården över en väsentlig och stadigvarande nedsatt arbetsförmåga gentemot ordinarie arbete Informera medarbetaren om rätten att ta med facklig representant eller annan stödperson i mötet Tvåmånadersregeln kan anses börja löpa när rehabilitering mot ordinarie arbete avslutas. Omplaceringsarbetet ska genomföras skyndsamt.  Sofia För att avsluta rehabilitering mot ordinarie arbete ska vi som arbetsgivare ha en god dokumentation som visar att vi har gjort allt som kan krävas av oss för att bevara medarbetarens anställning. Rehabiliteringsansvaret  Har vi testat alla skäliga stöd- och anpassningsåtgärder? Det finns ingen bestämmelse där det uttryckligen framgår att rehabiliteringsskyldigheten ska vara fullgjord innan en anställning kan avslutas, men det är självklart att det ingår. Innebörden av rehabiliteringsansvaret hämtar bland annat sitt innehåll från arbetsmiljölagen (AML) samt AFS:ar och Socialförsäkringsbalken (SFB) samt indirekt genom reglerna om saklig grund för uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS) och Arbetsdomstolens praxis. Så länge rehabiliteringsåtgärder pågår och möjligheterna till rehabilitering inte är uttömda, föreligger inte grund för att avsluta rehabilitering mot ordinarie arbete. Det måste dock vara rehabiliteringsåtgärder som kan hjälpa personen tillbaka i arbete hos arbetsgivaren. Vi landar ner i prognos. För att göra prognosen framåt behöver man blicka bakåt. Är alla rehabiliteringsmöjligheter uttömda? Dokumentation som visar att vi har samverkat med Försäkringskassan och hälso- och sjukvården Klar medicinsk bedömning från företagshälsovården över en väsentlig och stadigvarande nedsatt arbetsförmåga gentemot ordinarie arbete Ställer oss frågan: Har medarbetaren en varaktig nedsatt arbetsförmåga som innebär att den inte kan utföra något arbete av betydelse i sitt ordinarie arbete? Det medicinska underlaget ska visa att arbetsoförmågan är stadigvarande nedsatt. Hur ser prognosen ut? Det vi precis gått igenom angående bedömningarna från företagshälsovården om stadigvarande nedsatt arbetsförmåga.  Möte avsluta rehab – inleda omplaceringsutredning Om rehabiliteringsarbetet avslutas genom att medarbetaren inte kan återgå i ordinarie arbete ska medarbetaren och den fackliga organisationen bjudas in till ett möte där rehabiliteringen formellt avslutas. Vi redogör för vad vi kommit fram till och förklarar rehabiliteringen avslutad. Att rehabiliteringen avslutas bör dokumenteras i ett protokoll. I Adato finns mall för protokoll. Samtidigt startar vi omplaceringsutredningen. Underrätta medarbetaren och dennes fackförbund om hur omplaceringsutredningen ska gå till och under vilken tid som omplaceringsutredningen ska genomföras. Använd guiden för omplacering i it-stödet. Tvåmånadersregeln Något om tvåmånadersregeln. Som vi alla är bekanta med gäller att en arbetsgivare inte får säga upp en medarbetare endast på grund av omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader. Det är varsel och underrättelse som ska skickas inom två månader från den inträffade händelsen. Då är frågan om det finns en tvåmånadersregel som gäller vid uppsägning på grund av sjukdom? Av Arbetsdomstolens praxis framgår att tvåmånadersregeln inte utgör något hinder mot att en arbetsgivare stödjer en uppsägning på omständigheter som denne visserligen känt till mer än två månader före underrättelsen men som varit av mera fortlöpande karaktär. Till omständigheter som kan anses vara av fortlöpande karaktär hör, enligt förarbetsuttalanden i samband med ändringslagstiftning i LAS, t.ex. bestående samarbetssvårigheter, svår alkoholism, ständig ovillighet att fullgöra arbetsuppgifter och bristande lämplighet. Sjukdom är ett fortlöpande tillstånd. Det finns därför ingen uttrycklig tvåmånadersregel här. SKL menar att om man ändå skulle anse att det skulle finnas en tvåmånadersregel kan det vara när man avslutar rehabilitering mot ordinarie arbete – när man konstaterar att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt och går in i en omplaceringsutredning. Då finns kännedom om omständigheterna. SKL har livrem och hängslen, men det kan vara bra att håll sig till den regeln.  När vi avslutar rehabilitering mot ordinarie arbete och öppnar omplaceringsutredningen är det därför viktigt att i prioriterar detta arbete och agerar skyndsamt.

48 Metod vid förtur Förtursanmälan skickas till mottagande chef med kopia till mottagande processledare rehabilitering Om det finns flera annonser för samma befattning utreds möjligheten till omfördelning Avlämnande HR följer upp förtursanmälan inom en vecka genom kontakt med mottagande förvaltnings HR – processledare rehabilitering Medarbetare ska snarast kallas till samtal om arbetets förutsättningar och om medarbetaren kan utföra arbetet eller om det finns skäliga anpassningar (inte en intervju) Återkoppling ska ges skriftligt på förtursanmälan till avlämnande förvaltning . Processledare rehabilitering ger stöd i utredning av skäliga anpassningar Vid oenighet lyft ärendet till respektive förvaltnings HR-chef. Elin Finns oklarheter kring någon del av medarbetarens förutsättningar men tillräckliga kvalifikationer uppnås kan dessa förutsättningar prövas, kort och endast dessa förutsättningar innan erbjudande ges. Detta ska inte vara regel utan det viktiga är att vi alla tar ansvar för att vi är en stad och då tillräckliga kvalifikationer uppnås ska ett skäligt omplaceringserbjudande ges.

49 Viktigt vid förtur Omplacering är första punkten i stadens rekryteringsordning Omplacering är ett gemensamt ansvar för hela staden Mottagande chef är skyldig att erbjuda medarbetare i rehabilitering en tjänst när tillräckliga kvalifikationer finns Omplaceringtsutredning ska alltid öppnas vid avslut av rehabilitering mot ordinarie arbete Även vid omplacering har arbetsgivaren skyldighet att göra skäliga anpassningar vilket kan leda till att en tjänst på 100% blir aktuell för en med 50 % arbetsförmåga Mottagandet av en medarbetare som har en tydlig prognos om högre arbetsförmåga kan innebära fortsatt rehabilitering på den nya placeringen  Elin Här finns ju tydlig koppling till bemanningsfrågan. Vad innebär det för er? Inte tillsätta innan annonseringen löpt ut  Prövning av arbete max 1 mån Överenskommelse om lön med mottagande förvaltning - max 2 mån vid behov Nedtrappning av lön Tryck på betydelsen av allt arbete som ligger bakom ett avslut mot ordinarie arbete, för att mottagande chef ska ta förturen på allvar.

50 Skäligt omplaceringserbjudande
Skäligt omplaceringserbjudande F/O Blå cirkel = Anställningsavtalet, ordinarie arbete Röda prickar = Ej skäliga erbjudanden Gul prick = Möjligt men efter utredning visades oskäligt (ex. oskälighet i anpassningar) Grönt = Skäligt omplaceringserbjudande

51 Avsluta omplaceringsutredning
Avsluta omplaceringsutredning HR dokumenterar omplaceringsutredningen i guiden Omplacering Omplaceringsutredning landar i att medarbetaren erbjuds nytt arbete i staden eller att något nytt arbete inte finns att erbjuda. Har medarbetaren tillräckliga kvalifikationer för ledigt arbete har vi skyldighet att erbjuda ett skäligt omplaceringserbjudande Omplaceringserbjudandet ska vara skriftligt, medarbetare ges skälig betänketid Om medarbetare tackar ja skrivs ett nytt anställningsavtal Om medarbetare tackar nej eller om det inte finns något skäligt omplaceringserbjudande avslutas anställningen. Felix När omplaceringsutredningen är klar landar vi i att medarbetaren erbjuds ett nytt arbete i staden eller att något arbete inte finns att erbjuda. Dokumentera omplaceringsutredningen i guiden Omplacering i Adato. Har medarbetaren tillräckliga kvalifikationer för något arbete i staden ska ett erbjudande ges. Det räcker med ett erbjudande. Och det ska vara skriftligt. Att ha skickat en medarbetare till samtal med en annan förvaltning för en tjänst där man lämnat förtur är inte samma sak som att ha gett ett omplaceringserbjudande även om medarbetaren i det samtalet uttrycker att hen inte är intresserad av tjänsten.   Tackar medarbetaren ja till omplaceringserbjudandet skrivs nytt anställningsavtal. Tackar medarbetaren nej eller om det inte finns något erbjudande att ge avslutas anställningen.

52 Avslut av anställningen
Avslut av anställningen  Uppsägning på grund av personliga skäl Underrättelse och varsel minst två veckor före uppsägning. Arbetstagaren och den fackliga organisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren, 30 § LAS. Lön under uppsägningstiden om medarbetaren ”står till arbetsgivarens förfogande”, 12 § LAS.   Överenskommelse om avslut av anställning Avsluta ärendet i Adato Sofia När vi har en fullgjord omplaceringsutredning har vi tagit oss igenom det sista steget för att kunna uppnå saklig grund för uppsägning. Då har vi två vägar att gå. Antingen kan vi komma överens med medarbetaren om att avsluta anställningen, kanske erbjuda omställningsprogram eller annan insats. Eller så varslar och underrättar vi om uppsägning.  För ersättning/lön under uppsägningstiden ska medarbetaren stå till arbetsgivarens förfogande = Ingen lön under uppsägningstiden eftersom vår bedömning ska vara att medarbetaren inte har arbetsförmåga I något arbete. Annars ska vi inte gå till uppsägning. 12 § LAS Hur kan man tänka här när man väljer mellan de olika alternativen? Ska vi alltid gå mot uppsägning om vi har grund för det eller kan det finnas anledning att komma överens om ett avslut?   Det kan finnas skäl från båda parters håll att komma överens.   Vad ska vi då komma överens om? Hur många månadslöner? Hjälpa medarbetaren på något annat sätt att komma vidare?   Personalpolitik: Kan vara ett snyggt avslut för alla att komma överens. T.ex. när det är en medarbetare som arbetat länge i staden.  Å andra sidan kan man tycka att vi inte ska betala månadslöner till någon som faktiskt inte utför arbete.   En fördel med att komma överens är att undvika risker vid en eventuell tvist som drivs vidare. Även om parterna tidigare varit överens I rehabiliteringsarbetet kan medarbetaren och den fackliga organisationen driva en tvist om uppsägning. Om man varit överens om att åtgärder är uttömda och att inte någon ledig tjänst finns att erbjuda ligger det dock arbetstagaren till last senare I processen även om hen kan ändra sig och har rätt att driva en sådan tvist.   Glöm inte att avsluta ärendet i Adato.

53 Läsa mer Personalingången – rehabilitering, vägledningen
Rehabkoordinatorer kontaktlista Försäkringskassan Prevent Sunt arbetsliv Arbetsmiljöverket Alna, experter på skadligt bruk i arbetslivet Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro, (Forte) Hjärnkoll

54 Intraservice, Göteborgs Stad Elin Alander
Hållbart arbetsliv Intraservice, Göteborgs Stad Elin Alander