Presentation laddar. Vänta.

Presentation laddar. Vänta.

Grupprocesser Maria Wramsten Wilmar. 2 Vad är en grupp?  3-14/16 personer  Upplever sig som en grupp  Ömsesidigt beroende  Gemensamt mål.

Liknande presentationer


En presentation över ämnet: "Grupprocesser Maria Wramsten Wilmar. 2 Vad är en grupp?  3-14/16 personer  Upplever sig som en grupp  Ömsesidigt beroende  Gemensamt mål."— Presentationens avskrift:

1 Grupprocesser Maria Wramsten Wilmar

2 2 Vad är en grupp?  3-14/16 personer  Upplever sig som en grupp  Ömsesidigt beroende  Gemensamt mål

3 Begreppen …  Grupp, arbetslag, team … gemensam uppgift  Organisatorisk enhet, avdelning … gemensam chef  Besättning, ”crew” … gemensam organisation  När behövs grupper?  När komplexa uppgifter skall utföras. Uppgifter som kräver bred och djup kunskapsbas  När det finns ett beroendeförhållande mellan uppgifterna/utförarna

4 Vad kännetecknar effektiva arbetsgrupper?  Mål och värderingar är tydliga och accepterade  Medlemmarna förstår sina uppdrag, sina roller och del i helheten  Arbetsklimatet präglas av tillit och stöd kollegor emellan  Kommunikationen är öppen, man delar med sig av relevant information  Beslutsfattandet bygger på delaktighet och man gör fria val baserade på god information. Alla genomför det som beslutats  Ledaren är stödjande och har höga egna krav på prestation  Ledaren dominerar ej gruppen, rollfördelningen är funktionell  Olika ståndpunkter eller konflikter identifieras och hanteras konstruktivt  Gruppens struktur och procedurer passar dess uppgift, mål och medlemmar  Gruppen är självkritisk och utvecklingsinriktad  Avspänd och informell atmosfär

5 Schutz (FIRO) Tre interpers. behov Bion - tre grund- antagande tillstånd Tuckman Fem faser Wheelan (IMGD) Fem faser Tillhörighet Får/vill jag vara med? BeroendegruppForming – formera, bekanta sig, börja utforma samarbetet Tillhörighet och trygghet -Tillhörighet och trygghet -Beroendefrågor -Avsaknad av struktur Kontroll/rollsökning Vem gör vad? Vem bestämmer? Flyktgrupp/ Kampgrupp Storming – konflikter, motsättningar uppstår kring vad som är viktigt, hur saker skall göras Opposition och konflikt -Konflikter -Negativa känslor -Motberoende -Tecken på framväxande strukt. Parbildnings-gruppNorming – normera, överenskommelse kring en ”standard” för arbetet, acceptans av vissa olikheter m.m Tillit och struktur -Struktur -Förtroende/samarb./pos.känslor -Ledaren som resurs Samhörighet Hur nära och hur öppen kan jag vara? ArbetsgruppPerforming – prestera, gruppen kan nu göra sitt bästa Arbete och produktivitet -Effektiv organisation -Kultur/normer/värderingar -Externa relationer Adjourning – avskedAvsked Grupprocessen – Fyra modeller

6 Gruppers utveckling enligt IMGD (GDQ) – modellen (Wheelan) Ledaren och Uppgiften i centrum relationer i centrum Opposition & Konflikt Tillit & Struktur Arbete & Produktivitet Tillhörighet & Trygghet IIIIIIIV

7 Fas I - Tillhörighet och trygghet  Medlemmarna är beroende av ledarskap  Ledaren blir betrodd och beundrad  Medlemmarna fokuserade på acceptans, tillhörighet  Försiktighet, artighet präglar kommunikationen  Konflikter upplevs som hot mot gruppen  Mål och roller oklara  Ineffektiva arbetsmöten Utmaning: Tydliggöra mål, skapa struktur och öppen kommunikation

8 Fas II - Opposition och konflikt  Ökande trygghet tillåter olikheter  Medlemmar utmanar varann och ledaren  Subgrupper och koalitioner bildas  Ifrågasättande av mål och roller  Missnöje  Öppen konkurrens  Gruppen letar efter syndabockar  Konfliktlösning via röstning eller hjälp utifrån Utmaning: Uppmuntra sakkonflikter men inte personkonflikter, utveckla mål, roll och struktur.

9 Några olika typer av konflikter  Personkonflikter – när individer ogillar varandra som människor  Värderingskonflikter – när individer har olika värderingar och normer kring en företeelse eller sakfråga  Sak konflikter – när individer är oeniga i en sakfråga som rör gruppens mål eller dylikt  Procedurkonflikter – när individer är oeniga om gruppens arbetssätt, strategier eller fördelning av resurser  Intressekonflikter – när individer har intresse i samma fråga, område eller resurs men alla parter inte kan få vad de vill ha 9

10 Konstruktiva & Destruktiva konflikter Konstruktiva konflikter  Bygger på mål, procedurer, medel etc och inte på person.. Destruktiva konflikter  Den konstruktiva konflikten har övergått till en destruktiv konflikt där fokus har flyttats till person… 10

11 Roller i konstruktiva konflikter 11 Part 2Part 1 Observatör/ intressent

12 Roller i destruktiva konflikter Offer 1. Förföljare 3. Räddare

13 Fas III - Tillit och struktur  Ökad klarhet om mål och roller  Konsensus uppnås oftare  Mer flexibel kommunikation  Subgrupper och konflikter mindre hotfulla  Olikheter tillåts  Tilliten ökar som resultat av  konfliktlösningen  Medlemmarna mer hängivna gruppens mål Utmaning: Justera strukturer och rollfördelning

14 Fas IV - Arbete och produktivitet  Mål och roller är klara och tydliga  Roller och uppgifter fördelas efter kompetens  Öppen kommunikation, alla blir hörda  Subgrupper är funktionella och flexibla  Energi, trivsel, arbetstillfredsställelse höga  ca 80% av tiden på arbetsmöten är effektivt arbete Utmaning: Skapa förnyelse

15 Grupputveckling, frågeformulär GDQ (SE3) Analys av delskalor IIIIIIIVIV TILLHÖRIGHET OCH TRYGGHET BEROENDEFRÅGOR Medlemmarna är trevande & artiga Olika åsikter uttrycks inte Vissa säger inte mycket Trygghet är angeläget Att bli accepterad är angeläget Tvekar framföra avvikande åsikt Saknar gruppkänsla Ledarberoend e Vill att ledaren styr Medl. följer blint gr förslag Vänder sig till samma personer AVSAKNAD AV STRUKTUR Mycket tid till småprat Har inte diskuterat mål Roller oklara och ej diskuterade Ingen uppdelning av uppgifter KONFLIKTER Mycket olika åsikter Olika uppfattning om mål Splittrade i olika frågor Grälar mycket Ej inställda på samarbete Har svårt att fatta beslut Maktkamper inträffar ofta NEGATIVA KÄNSLOR Frustration över gruppen uttrycks Vantrivsel med roller Spänningar i gruppen MOTBEROENDE Initiativtagare får mothugg Några stödjer ledaren, andra inte TECKEN PÅ FRAMVÄXANDE STRUKTUR Medlemmar gaddar ihop sig Mer deltagande men ännu inte samverkande grupp Motsättningar identifierade men olösta STRUKTUR Målen är oklara Saknar tydliga strategier Medlemmar tar inte ansvar Ingen gemensam planering Inga framsteg i att organisera sig Kan inte bilda undergrupper Inget teamarbete Hanterar inte konflikter väl FÖRTROENDE/SAMARBETE/ POSITIVA KÄNSLOR Följer inte gruppbeslut Accepterar inte enskildas initiativ Låg tillit till varandra Missnöje med gruppens framsteg Stärker positiva relationer för lite LEDAREN SOM RESURS Ledaren ses ej som tillgång Frågar ledaren om råd i onödan EFFEKTIV ORGANISATION Svårigheter att delegera Når inte vissa mål Får, ger ej feedback Uppgifter ges ej utifrån förmåga Saknar bra beslutsmetod Saknar delaktighet vid beslut Beslut genomförs sällan KULTUR/NORMER/VÄRDERINGAR Saknar normer för prestation och kvalitet Framgång ej förväntad Nytänkande/kreativitet uppmuntras sällan Uppmärksammar inte detaljer Lågt engagemang i uppgiften Inget stöd/uppmuntran till enskildas bidrag EXTERNA RELATIONER Dåligt samarbete med andra grupper Bristande tillgång till teknik och personella resurser

16 IMGD och teman i grupper (Jacobsson, C) Markera de rutor som bäst stämmer med Din grupp Fas Tema Tillhörighet och trygghet Opposition och konflikt Tillit och struktur Arbete och produktivitet Mål Antar att det finns gemensamma mål, men ej undersökt Målen oftast oklara och individuella Målen klarnar och slipas på, mer av gemensamma mål Har gemensamma mål som är tydliga för medlemmarna Roller Oklara, men få bekymrar sig Otillfredsställelse med roller vanligt Roller klarnar och slipas på Klara roller baserade på funktion för gruppen Chef-/Ledarskap Har stor betydelse, förväntas vara tydligt Utmanas som regel Ledaren kan delegera mer Ledarskapet utspritt bland medlemmar. Chefen mer av auktoritet Kommunikation Trevligt, socialt prat med få åt gången Frustration uttrycks, splittrad kommunikation Uppskattning börjar uttryckas, mer avspänt och öppet Öppen kommunikation av fakta och känslor kopplat till hur vi löser uppgifterna Normer och värderingar Oklara i början, söker minsta gemensamma nämnare och letar efter likhet Börjar klarna, men har svårt att hitta det gemensamma, söker och hittar olikhet Börjar hitta en gemensam plattform, vad som gäller i denna gruppen Har gemensamma normer och värderingar för kvalitet och kvantitet Konflikter Förekommer knappt Förekommer rikligt, risk för personkonflikter Klingar av, gruppen har hittat sitt sätt att hantera konflikter sakinriktat Förekommer fortfarande, men kopplade till sak – inte person Problemlösning och beslutsfattande Som regel enskild problemlösning, beslut fattas oftast av ledaren Svårt för gemensam problemlösning Lättare för gemensam problemlösning och delegering av beslut Kan använda gruppen för gemensam problemlösning och beslutsfattande

17 Gruppers utveckling och … I Orientering II Konflikt III Struktur IV Arbete Andel tid som gruppen pratar om arbetet vid möten 38% 64%76% Ungefärlig andel svenska arbetsgrupper i respektive fas 25% 35%15% Genomsnittlig ålder i månader för nystartade grupper i respektive fas vid optimala förhållanden 2,53,55>6 17

18 Grupper som fungerar i enlighet med fas III och fas IV enligt GDQ presterar bättre än grupper som tillhör fas I och fas II. Forskning visar att grupper som befinner sig i fas III och IV jämfört med grupper i fas I och II: Har nöjdare kunder och chefer inom tjänstesektorn (Wheelan, Murphy, Tsumura & Fried Kline, 1998) Producerar mer varor inom tillverkningsindustrin (Wheelan & Furber, 2006) Förvaltar pengar bättre inom finanssektorn (Wheelan, 2005) Har fler överlevande patienter inom intensivvården (Morey, et al, 2001; Wheelan, Burchill & Tilin, 2003; Huckman & Pisano, 2006) Har elever som presterar bättre på nationella prov inom skolans värld (Wheelan & Kesselring, 2005; Wheelan & Tilin, 1999) Gruppers utveckling och prestationer

19 Skala ISkala IISkala IIISkala IV Arbetstillfredsställelse-.33*-.57**.59**.68** Psykisk utmattning * Sjukfrånvaro Grupper med en dominans I fas 1 & 2: - har en sämre arbetstillfredsställelse, är mer stressade och har en högre sjukfrånvaro Grupper med en dominans I fas 3 & 4: - har en högre arbetstillfredsställelse, är mindre stressade och har en lägre sjukfrånvaro Deltagare: 163 grupper (177), n=1596 ( 31 Ledningsgrupper & 132 Produktionsgrupper ) Samband mellan gruppens utvecklingsnivå och deras trivsel Volvo personvagnar

20 Vilken funktion kan gruppen fylla? (Wageman et al., Senior Leadership Teams) Fyra tänkbara syften/funktioner 1.Informerande Teamet finns för att medlemmarna skall dela information om viktiga händelser, direktiv mm. med varandra 2.Konsulterande/diskuterande Teamet finns för att chefen (beslutsfattaren) skall kunna få synpunkter, råd, idéer mm 3.Koordinerande Teamet finns för medlemmarna i gruppen skall kunna mötas och samordna aktiviteter i organisationen 4.Beslutsfattande Teamet finns för att medlemmarna skall kunna fatta gemensamma välunderbyggda beslut Liten Stor komplexitet

21 Bearbetning av förändringens tre tillstånd 2. Förändring -Hur skall vi gå till väga? -Hur ser våra prioriteringar ut? 3. Önskat framtida Tillstånd -Vart vill vi komma? -Vad skall vi sluta, börja och fortsätta göra? 1.Utgångs- läget - Var står vi idag? -Vad gör vi idag? A C B ?

22 I vilken grad verkar ni som grupper idag? Hur bör ni utveckla ert samarbete? Reflektionsfrågor

23 23 Hur skapar man en ineffektiv grupp? Vad kan DU göra för att din arbetsgrupp skall fungera dåligt ? (Jacobsson, C., Wramsten Wilmar M.)  Undvik att komma till möten med gruppen, eller kom sent och gå tidigt, helst utan att tala om varför  Sitt gärna och gör saker med din dator eller telefon under mötet, sms:a, maila eller surfa. Din extrema simultankapacitet behöver ju hållas i trim för att inte sjunka  Relatera bara till några få av gruppens medlemmar, dvs. dina bästisar  Kräv att andra medlemmar i gruppen skall ändra på sig för att du skall börja engagera dig i det gemensamma arbetet (men tala inte om det för dem)  Lägg allt ansvar på din ledare, det är ju hens arbete  Se konflikter som någonting som bör undvikas i det längsta, helst livet ut  När du är oenig med någon i din grupp, koppla det till att ni har en felaktig personkemi

24 24 Hur skapar man en ineffektiv grupp? Vad kan DU göra för att din arbetsgrupp skall fungera dåligt ? (Jacobsson, C, Wramsten Wilmar M.)  Skyll gruppens tillkortakommande på en (omöjlig) person. Allt löser sig bara den personen slutar  Kompromissa aldrig! – du måste ju vara sann mot dig själv (hela tiden)  Sätt dig på läktaren när gruppen skall arbeta men kommentera gärna efteråt (till dina förtrogna) vilka fel som begicks  Irritera dig på att vissa trivs bättre med andra – alla skall väl älska alla?  Undvik att stötta andra gruppmedlemmar eller ledaren – ingen stöttar ju dig!  Ta gärna (motvilligt) på dig uppgifter från gruppen men utför dem aldrig  Förbered dig inte inför era arbetsmöten (läs inte utskickat material) och bidra inte till agendan  Acceptera inte beslut utan kräv att de är förhandlingsbara, man skall väl vara flexibel i denna föränderliga värld?


Ladda ner ppt "Grupprocesser Maria Wramsten Wilmar. 2 Vad är en grupp?  3-14/16 personer  Upplever sig som en grupp  Ömsesidigt beroende  Gemensamt mål."

Liknande presentationer


Google-annonser