Presentation laddar. Vänta.

Presentation laddar. Vänta.

© ABB Group January 11, 2015 | Slide 1 ABB Chefen Mångfald och Jämställdhet ABB Sverige, Ulrika Emmoth.

Liknande presentationer


En presentation över ämnet: "© ABB Group January 11, 2015 | Slide 1 ABB Chefen Mångfald och Jämställdhet ABB Sverige, Ulrika Emmoth."— Presentationens avskrift:

1 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 1 ABB Chefen Mångfald och Jämställdhet ABB Sverige, Ulrika Emmoth

2 ABB i Sverige Fem divisioner inom kraft och automation samt service Process Automation Intäkter: 4,7 miljarder kronor 1320 medarbetare Divisionschef: Håkan Nytorp Discrete Automation & Motion Intäkter: 6,9 miljarder kronor 1570 medarbetare Divisionschef: Anders Nylander Power Products Intäkter: 8,2 miljarder kronor 2300 medarbetare Divisionschef: Carl-Johan Linér Power Systems Intäkter: 14,6 miljarder kronor 2600 medarbetare Divisionschef: Per Eckemark Low Voltage Products Intäkter: 2,4 miljarder kronor 750 medarbetare Divisionschef: Anders Carlsson  Varav Svensk försäljning  Intäkter: 5,2 miljarder kronor  Chef: Eva Kvist Östgren  Varav Service  Intäkter: 5,2 miljarder kronor  Chef: Hans Eckerrot

3 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 3 Cirka medarbetare i 100 länder. I Sverige ca anställda. 80 procent av det vi gör går på export. Kan vi välja att inte arbeta med mångfald? Varför är mångfald viktigt - affärsmässighet

4 Legal disclaimer  Tänk på att lagar och paragrafer kan ändras och att materialet är ett levande material. © ABB Group January 11, 2015 | Slide 4

5 ABB Chefen  Mångfald och jämställdhet är en del av vår ABB chefsutbildning.  Dagens dragning är en större del av det pass som vi går igenom med våra chefer. © ABB Group January 11, 2015 | Slide 5

6 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 6 Vad reglerar riksdag och regering? Diskrimineringslagen Arbetsmiljölagen

7 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 7 Diskrimineringslagen. Vad är diskriminering?  SJU OLIKA DISKRIMINERINGSGRUNDER Den nya lagen ska motverka diskriminering på grund av: - kön - könsöverskridande identitet eller uttryck - etnisk tillhörighet - religion eller annan trosuppfattning - funktionshinder - sexuell läggning - ålder

8 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 8 Diskrimineringslagen Direkt Diskriminering 4 § I denna lag avses med diskriminering 1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder

9 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 9 Diskrimineringslagen Indirekt diskriminering 2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet

10 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 10 Diskrimineringslagen Trakasserier, Sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera 3. trakasserier: ett upprepat uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna (man skall ha uttryckt dock att man inte vill bli bemött på detta sätt) 4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera

11 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 11 Diskrimineringslagen Ansvar för utredning Det är den som blir anklagad för att ha diskriminerat som har bevisbördan.

12 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 12 Diskrimineringslagen När gäller lagen? När skall vi beakta diskrimineringslagen? Före anställning, under anställning och när anställning avslutas. 1 § En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren 1. är arbetstagare, 2. gör en förfrågan om eller söker arbete, 3. söker eller fullgör praktik, eller 4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

13 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 13 Diskrimineringslagen Undantag Förbudet i 1 § hindrar inte 1. …utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet, 2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor, 3. tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller 4. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

14 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 14 Förebyggande skyldigheter  Målinriktat mångfaldsarbete i samverkan med arbetstagare.  Förebygga och förbättra möjligheten att upptäcka diskriminering, trakasserier och kränkningar.  Aktivt utjämnande av könsfördelning.  Jämställdhetsplan och lönekartläggning vart tredje år (över 25 anställda). Arbetsgivarens skyldigheter

15 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 15 Vad gäller för ABB Sverige utöver lagar, förordningar inom, dessa områden? Policy för Jämställdhet och Mångfald Handlingsplan Jämställdhet och Mångfald (3 år) Handlingsplan mot kränkande särbehandling Lönekartläggning (varje år) Diversity and Inclusivity Statement People Strategy

16 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 16 Mångfalds- och jämställdhetspolicy ABB Sverige

17 Fördelning av arbete  Central samverkansgrupp  Per område/division  Lokalt arbete © ABB Group January 11, 2015 | Slide 17

18 Procentuell fördelning anställda kvinnor och chefer, tillsvidareanställda © ABB Group January 11, 2015 | Slide 18

19 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 19 Lönekartläggning Lönekartläggning i enlighet med lag var tredje år. Mindre lönekartläggning övriga år efter lönerevision. Modell för lönevärdering Analys av hela verksamheten Djupare analys av avvikelser

20 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 20 Lönekartläggning Fokuspunkter  Löneskillnader vid lika arbete  Löneskillnader vid likvärdiga arbeten  Lönespridningens utseende per kön  Hur ser könsfördelningen ut i de olika yrkena? (Jämn = 40-60%)  Andelen kvinnor/män är mer än 60% i y antal arbeten  Är löneutvecklingen över tid lika? Påverkan föräldraledighet?

21 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 21 Vilka verktyg finns?  Hur interagerar jag och mina medarbetare och dem sinsemellan? Medvetenhet och ansvar.  ABB:s åtgärdsplan  Skyddsronden, SOT verktyg  Enkäter som ger vägledning - Medarbetarenkät  Aktiviteter på arbetsplatsen  Vilket stöd har du som chef?  Vilket stöd kan medarbetaren få?  Övningsexempel

22 Åtgärdsplan mot kränkande särbehandling  Vad du gör om du blir utsatt för trakasserier  Vad du gör som chef  Handläggning av ärendet vid misstanke/anmälan om trakasserier © ABB Group January 11, 2015 | Slide 22

23 Exempel Skyddsrondsfrågor Jämställdhet på arbetsplatsen frågor 3 kap § 4-7 Diskrimineringslagen § 4 avser fråga 1-4, § 5 fråga 5-7, § 6 fråga 8-11  Är utrustning (storlekar/justerbarhet) anpassad för både kvinnor och män?  Kan medarbetarna påverka sin arbetssituation/arbetstider?  Har medarbetarna ett stressigt arbete med mycket övertid?  Är enhetens/avdelningens jämställdhetsmål för året kända?  Är enhetens/avdelningens inställning till föräldraledighet positiv?  Har arbetsplatsen kontakt med de föräldralediga under föräldraledigheten?  Förläggs möten på arbetsplatsen normalt sett på tider som går att förena med föräldraskap?  Lämpar sig stämningen på arbetsplatsen/i arbetsgrupperna för både kvinnor och män?  Förekommer det trakasserier på arbetsplatsen?  Förekommer osynliggöranden av kvinnor eller män vid möten?  Är företagets policy mot trakasserier känd? © ABB Group January 11, 2015 | Slide 23

24 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 24 Aktiviteter för att öka mångfaldskunskaperna  Föredrag  Teambuilding  Cross-cultural  Luncher för att lära känna varandra  Diskussionsgrupper  Sociala aktiviteter  Matlagningsträffar  Anhörigkvällar  Jämställdhetsarbete/Mångfaldsarbete  Utbildning

25 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 25 Övningsexempel 1 Du skall rekrytera en projektledare. Exempel 1 Den mest meriterade är en höggravid kvinna Exempel 2 De två mest meriterande är en ung hungrig flexibel civilingenjör och en 60-årig inte lika hungrig civilingenjör med erfarenhet. Vad gör du?

26 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 26 Övningsexempel 5 Det kommer in tre medarbetare till dig och vill söka ledighet. Det visar sig att de vill ha ledigt samma datum. Verksamheten tillåter inte att fler än max 2 kan vara lediga denna dag. Den första vill gå på Pridefestivalen Den andra vill gå på vilt jakt Den tredje vill fira en religiös muslimsk högtid Vad gör du?

27 Tips och tricks för att lyckas med en handlingsplan  Det är inte planen som gör mångfaldsarbetet – det är värderingsgrunden.  Ambitionsnivå?  Syftet med plan, tidsintervall och uppföljning?  Fördelning av ansvar?  Vilka jämför ni er med?  Arbetsförhållanden, Arbete o föräldraskap, Lika lön/lönekartläggning, Trakasserier och kränkande särbehandling, Utbildning och rekrytering  Namngivna representanter © ABB Group January 11, 2015 | Slide 27

28 © ABB Group January 11, 2015 | Slide 28


Ladda ner ppt "© ABB Group January 11, 2015 | Slide 1 ABB Chefen Mångfald och Jämställdhet ABB Sverige, Ulrika Emmoth."

Liknande presentationer


Google-annonser