Presentation laddar. Vänta.

Presentation laddar. Vänta.

MENINGSFULLHET Är den komponent som hänvisar till vikten av att vara delaktig, att livet har en känslomässig värdefull innebörd som det är värt att investera.

Liknande presentationer


En presentation över ämnet: "MENINGSFULLHET Är den komponent som hänvisar till vikten av att vara delaktig, att livet har en känslomässig värdefull innebörd som det är värt att investera."— Presentationens avskrift:

1 MENINGSFULLHET Är den komponent som hänvisar till vikten av att vara delaktig, att livet har en känslomässig värdefull innebörd som det är värt att investera energi och engagemang i, även när det gäller problemlösning. Detta är KASAM´s ”motivationskomponent”. Denna är ett nödvändigt villkor för genuin och bestående begriplighet och hög hanterbarhet. MålDelaktighetIntresse/Lust Positiva upplevelser Nätverk, Relationer Framtidstro

2 Mål  Individuella  Avdelningen  Organisationen - Syfte - Sammanhangsmarkeringar -Framtidsfrågor Motivation

3 Mål  Professionella  Organisation  Nätverk  Föräldrar  Kund (patient) Kunden

4 Mål Ht 2007Vt 2008Ht 2008Vt 2009 vad

5 Mål  Visioner Att utveckla och planera för att uppfylla visionen - Vilka id é er skall vi ta tillvara? - Vad skall vi fokusera p å ? - Vilka resurser finns f ö r att skapa f ö r ä ndring? - Framtidsberättelser och framtidsmöjligheter - Fokusera på det som fungerar bra i organisationen ……ger vitalitet, kreativitet, nyfikenhet, livskraft och meningsfullhet

6 Delaktighet  Delaktighet involverar flera människors kunskap  Delaktighet i det man kan vara delaktig i sammanhanget styr  Delaktighet skapar engagemang och leder till mindre motstånd mot förändring - Gemensamma överenskommelser - ”ni / du till vi” - principen - ”hur kan vi tänka om detta?” - beslut - Våga avstå makt, delegera - Empowerment

7 Empowerment  Makt  Kontroll  Självtillit Forsberg, E. & Starrin, B. (1997). Frigörande makt - empowerment som modell i skola, omsorg och arbetsliv. Stockholm: Gothia AB.  Medvetandegöra och stärka tilltron till den egna förmågan, den egna kunskapen och kompetensen. Svederberg, E., Svensson, L & Kindeberg, T. (2001). Pedagogik i hälsofrämjande arbete. Lund: Studentlitteratur.

8 Intresse / lust  Vi behöver olika stimuli för att känna lust (glädje)  Organisera arbetet så att personalens insatser blir efterfrågade och uppskattade.  Genomföra kompetensinventering och intresseprofiler  Play well

9 Nätverk  Betona relationen, anställda och ”kunder”  Relationsskapande åtgärder  En bra balans mellan informella och formella möten  Uppmuntra och vara lyhörd för småprat  ”förtrogenhetsdiskussioner” Ekman, G. (2003). Från prat till resultat. Om vardagens ledarskap. Liber.

10 Framtidstro  Tydliga utvecklingslinjer för de anställda

11 Positiva upplevelser  Humor  Trevlig miljö Alan Dilani  Trivsel  Trivselaktiviteter Att må gott i nutid påverkar bilden av framtiden

12 Att tänka på i sitt ledarskap  ”Skaffa dig en vana att se saker att uppskatta i stället för att kritisera” Citat Gottman

13 BEGRIPLIGHET Syftar på i vilken utsträckning inre och yttre stimuli är gripbara d.v.s. är det en information som upplevs som ordnad och tydlig snarare än kaotisk och oförklarlig. När informationen inte är förutsägbar utan kommer som en överraskning så krävs det att den i alla fall skall gå att ordna och förklara. FörutsägbarhetInformationFörståelseStrukturSjälvkännedom

14 Förutsägbarhet  Förutsägbara situationer skapar trygghet  Skapa en förutsägbar organisation med klart dokumenterade mål och riktlinjer. Ju fler som berörs ju längre framförhållning behövs. Även planering och utvärderingar bör planeras och utvärderas.  Skapa en känsla av permanens genom klara och tydliga handlingsplaner för vad som händer om någon svårighet inträffar.  Manualisering

15 Lyhört ledarskap  Ledaren skall ha en öppenhet som tillåter olika synpunkter och diskussioner  Förmåga att ”känna av stämningar”  Människosyn  Matchning  Tillgänglig

16 Information  Det mest optimala är att ge information på så många olika sätt som möjligt  Hur vet Du att Din information når fram?  Vissa behöver mer information än andra  ” kan du göra en kort sammanfattning på vad jag har sagt så att jag förstår att ………”  Implementeringsstrategier - hur kommer detta (ny kunskap och forskning) att påverka vår organisation?

17 Förståelse  Förståelse leder till kompetens  Förstår man inte sin organisation kan detta leda till ökad risk för utbrändhet  Ta del av forskning och teoribildning inom relevanta områden  Ord och ords betydelse. Definiera använda begrepp så att vi kan kommunicera på ett ”gemensamt språk ”

18 Ett Förståelsebaserat ledarskap  Delaktighet förståelsebaserad kunskap utvecklas i samspel med andra, via dialog och delaktighetsskapande processer  Dialog möjligheter att konfrontera, fördjupa och/eller förändra  Bildspråk metaforer, lekfulla övningar, sagor och myter  Vision vad skall vi uppnå / fokusera på, utveckling, framtidsberättelser, framtidsmöjligheter etc.  Studiebesök kan stimulera och väcka intresse för att ompröva den förståelsen av sitt arbete  Självkännedom som ledare är det viktigt att reflektera och ha en medvetenhet hos ledarna om sina egna reaktionsmönster och beteendemönster Sandberg, J. & Targama, A. (1998). Ledning och förståelse. Ett kompetensperspektiv på organisationer. Lund. Studentlitteratur.

19 Struktur  Det är trygghetsskapande att veta vad man har att förhålla sig till  Vi har olika behov av struktur  Situationsanpassad struktur

20 FIRO - teorin Fundamental Interpersonal Relations Orientation Fundamental Interpersonal Relations OrientationRollsökningsfasen Gemytlighetsfasen Idyllfasen Tillhörarfasen Samhörighetsfasen Tillhörarfasen Samhörighetsfasen Schutz, W. (1966). FIRO, A threedimensional Theory of Interpersonal behavior. Muir Beach. WSA. INC.

21 Självkännedom  Att någorlunda begripa sig själv, underlättar i arbetet med andra människor  Att förstå vad det egna beteendet kan få för konsekvenser för andra  Perspektivtagande  Effektiv feedback

22 Checklista för feedback Säg det du vill säga, så snabbt som möjligt! Mena verkligen vad du säger. Undvik dubbla budskap! Beröm kan ges offentligt – ”utvecklande” kritik ger man mellan fyra ögon. Tänk på när du ger utvecklande kritik att beskriva vad du ser eller hör, uttrycka vad du känner, beskriv konsekvenserna och varför du reagerar som du gör och ange en önskad förändring. Var beredd på reaktioner och förbered dig på hur du ska hantera dem. Överdriv inte. Använd din intuition så att du ger lagom mycket eller lagom lite feedback. Tänk på att alla behöver positiv återkoppling.

23 HANTERBARHET Handlar om att kunna möta utmaningar, att ha vissa resurser under kontroll vare sig det är egna eller andras som man kan lita på. Om man har en hög känsla av hanterbarhet riskerar man inte att känna sig som ett offer för omständigheterna.Kontroll Bemästra / Coping BelastningsbalansKunskapPåverka

24 Kontroll Intern respektive extern kontrolluppfattning  Med inre kontroll (inre locus of control) menar man att individen har en upplevelse av att själv kunna påverka och styra utvecklingen av sitt liv  Vid yttre kontroll (yttre locus of control) menar man att individen inte har en egen upplevelse av att själv kunna påverka och styra utvecklingen av sitt liv

25 Coping / bemästra  Framgångsrik coping brukar definieras som att på ett medvetet sätt, på en kognitiv nivå handskas med stress så att det inte leder till problem Manualer

26 Belastningsbalans Känslan av hanterbarhet utvecklas genom erfarenheter av belastningsbalans ( mellan hög och låg arbetsbelastning)  Organisera arbetsåret så att ordentliga perioder av låg arbetsbelastning förekommer  Organisera veckan så att det finns en huvudsaklig tyngdpunkt i arbetsinsats och en annan pol av återhämtning och reflektion

27 Att tänka på i sitt ledarskap  Kvalitén på det vi gör beror på hur vi tänkte innan vi agerade Kline, N. (2006). Time to think. Listening to ignite the Human Mind. Mackays of Chatham.

28 Ställtid  ställtid – intervention – reflektion. Jönsson, B. (1999). Tio tankar om tid. Brombergs.

29 Kunskap  Påståendekunskap  Förtrogenhetskunskap Josefsson, I. (2002). Vad är kunskap? Referat av Ingela Josefssons föredrag: Skolans betydelse för barns utveckling - en dag om social kompetens, den 25 oktober Psykisk hälsa. Nr 3,

30 Påverka Positiva förväntningar, föreställningar  Att ledarens är trovärdig som ledare  Att det som skall göras i organisationen också förmedlas från ledarskapsnivå på ett trovärdigt sätt  Att ledaren verkligen själv har en övertygelse om att det är så här vi skall arbeta i vår organisation Ryd é n, O. & Stenstr ö m, U. (2000). H ä lsopsykologi. Psykologiska aspekter p å h ä lsa och sjukdom. Bonniers utbildning AB.

31 Vad är det som gör att ditt arbete, som ledare, upplevs som lustfyllt och intressant?


Ladda ner ppt "MENINGSFULLHET Är den komponent som hänvisar till vikten av att vara delaktig, att livet har en känslomässig värdefull innebörd som det är värt att investera."

Liknande presentationer


Google-annonser