Presentation laddar. Vänta.

Presentation laddar. Vänta.

“ Cohension” - Sammanhållning och utveckling i högpresterande grupper Genom att flyga i V-formation ökar flocken effekten med 71 % jämfört med om varje.

Liknande presentationer


En presentation över ämnet: "“ Cohension” - Sammanhållning och utveckling i högpresterande grupper Genom att flyga i V-formation ökar flocken effekten med 71 % jämfört med om varje."— Presentationens avskrift:

1 “ Cohension” - Sammanhållning och utveckling i högpresterande grupper Genom att flyga i V-formation ökar flocken effekten med 71 % jämfört med om varje fågel flög ensam. När ledargåsen blir trött flyttar den bakåt i formationen och en annan gås intar tätplatsen. Gässen i formationen skriker bakifrån för att heja på de främsta att hålla farten. När en gås blir sjuk och måste landa lämnar två andra Gäss flocken för att hjälpa och skydda den. De stannar tills gåsen åter kan flyga. Ge ett exempel på en välfungerande grupp som du tillhört?

2 Inlärningsmål Definera ”Group cohension” och förstå sambandet mellan cohension och högpresterande grupper. Definiera de fyra faktorer som skapar sammanhållning – använda dem för att utveckla en högpresterande grupp.

3 Vad är ”Group Cohension” – Gruppsamstämighet eller Gruppsammanhållning

4 Vad är grupp samstämmighet? “Cohension” Grupp- samstämmighet – ”Cohesion” är en social kraft som bärs upp av: attraktion, enhet och en stark samman- hållning för att nå ett mål (teamwork) och är en konsekvens av en grupputveckling där grupper går igenom olika utvecklingsperioder. ”Jag känner att jag en känsla av tillhörighet till min grupp” (Bollen & Hoyle, 1990) ”Det finns en känsla av enhet och sammanhållning i den här gruppen” (Moos, Insel & Humprey, 1974)

5 Hur trivs de här med varandra?

6 Resultat av ”Cohension” Fortsatt medlemskap – låg personomsättning Högre deltagande – mindre frånvaro, ökad kommunikation Ökad tillfredställelse – tycker om gruppen Ökad produktivitet – om mål och normer betonar det (Forsyth, 2005)

7 Hälsa i företag - medarbetarskap Professor Bent Arnetz studier: DN Debatt : På de friska arbetsplatserna rådde bättre stämning bland medarbetarna. De kände till arbetsplatsens mål De var delaktiga i planeringen och genomförandet av olika aktiviteter för att uppnå målen. De anställda fick också konkret och rak återkoppling från arbetsledningen om olika arbetsuppgifter och hur de utfört dem.

8 Frisktalet som mått Vid de enheter som hade hög effektivitet var frisktalet 70 procent, vid enheter med låg effektivitet var frisktalet nere på 40 procent, berättar Bengt Arnetz.

9 Stora hälsovinster med tydligt ledarskap och delaktiga medarbetare Pressmeddelande 5 mars 2008 Frånvaron är tre gånger lägre i företag som rekryterar sina chefer internt och som värderar ledaregenskaper som social kompetens, utöver förmågan att producera. Detsamma gäller företag som satsar på att få delaktiga medarbetare. – Det är naturligtvis viktigt att anställa personal som har rätt kompetens. Men att trivas i gruppen och acceptera och dela företagets värderingar är minst lika viktigt, säger Magnus Svartengren. Rapporten: Hälsa och framtid - delstudie 2 - sammanfattning Hälsa och framtid - delstudie 2 - sammanfattning Hälsa och framtid - delstudie 2 Rapporten finns även på: Information om projektet finns på och

10 Exempel på praktiskt arbete med detta: Göteborg - medarbetarskap Lärande organisation Dialogfrågor 1 Ger vi möjlighet till att starta, genomföra, slutföra och utvärdera utvecklingsarbete? - Finns vilja, idéer och motivation till utvecklingsarbete? - Hur håller vi kursen på prioriterade utvecklingsarbeten? - Har någon tilldelats att administrera och hålla ordning på vårt utvecklingsarbete? - Tar vi tid till reflektion och utvärdering efter genomförandet? 2 Har utvecklingsarbetet gett nya idéer? 3 Finns oavslutade satsningar som tar kraft och ork? När ska vi avsluta dem? 4 Hur kan vi undvika att det vi gör just nu inte bara blir en pappersprodukt?

11 Medarbetaskap – positiv spirala genom goda erfarenheter Utvecklingsarbete Insikt Goda erfarenheter Ser möjligheter att utvecklas Ny förståelse av arbetet Ny kunskap Som ökar självkänsla Förbättrade relationer Egen Insikt, gruppens insikt Nya förväntningar och erkännade

12 Steg 2: Effekt på arbetshälsan Långtidsfriskhet och sjukskrivning Bland kvinnorna hade långtidsfriskhet ökat något (29 % till 31 %) och korttidsfrånvaron minskat något (från 18 % till 16 %). Mest långtidsfriska var män (51 %), de yngsta (43 %) och de äldsta medarbetarna (36 %), modersmålslärare (59 %) samt inom skola, funktionshinder, fritid, individ och familjeomsorg. Långtidsfriskhet hade ökat bland åringar

13 Steg 2: Effekt på medarbetarskap Bättre medarbetarskap* vid arbetsplatser med: Stor andel som skattar ökad p-värde Delaktighet 0,07 Erkänsla <0,00 Respekt 0,00 Förtroende 0,00 Ledarskap (måltydlighet, förtroende) 0,00 Realistiska mål och tidsplan 0,04 Öppen diskussion, bra stämning 0,00 *p<0,05, sambandsanalys, n=34 arbetsplatser

14 Så vad är då samstämmighet? ”Cohension”

15 Cohension = Attraktion Attraktion mellan medlemmar Attraktion till gruppen som helhet. Attraktion Samman hållning Det är uppenbart att en viktig del i sammanhållning är – attraktion – ”jag tycker om min grupp, mina gruppmedlemmar. Tycker du om din grupp? Tycker du om någon i din grupp?

16 Cohension= Enhet – vi - gruppmoral Det sker genom solidaritet: Tydliga roller - uppgifter, Tydliga normer, tydlig gruppstruktur. Ett beteende. Det sker genom tillhörighet: Man fäster sig vid varandra: En känslomässig process. Solidaritet Tillhörighet Enhet - gruppmoral Samman- hållning

17 Rätt rekrytering – för att skapa sammanhållning Robert KellyRobert Kelly, professor Carnegie Mellon, och författare till How to Be a Star at Work, har funnit dessa faktorer som viktiga egenskaper hos exceptionella medarbetare.Carnegie MellonHow to Be a Star at Work Initiativ De har en förmåga att både fullfölja sitt arbete, även göra lite mer som att hjälpa andra, fullfölja projekt så att de avslutas 2. Networking De har en hög förmåga att skapa sociala kontakter,skapa nätverk. 3. Självkänneom De har en förmåga att utvärdera sig själva, acceptera och söka feedback och skapa långsiktiga mål. 4. ”Snällhet” – hög empatisk förmåga De har en förmåga att ta in information från andra, istället för att alltid själva ha rätt.

18 Effektivitet Cohension = Uppgiftsfokus eller starkt teamarbete och Effektivitet Sammanhållning = Teamarbete: Medlemmer I sammahållna grupper kordinerar sina ansträgningar för att nå gruppens mål.  Kollektiv effektivitet: en hög grad av självförtroende kring de mål gruppen accepterat  Vi känsla: positiv grupp effekt Samman- hållning Grupp- moral – Vi känsla Team- arbete Kollektiv Effektivitet Motiv_ ation Upp- gift Ge ett exempel på ett beteende i grupp där det Finns en tydlig vi-känsla?

19 Samband mellan normer, samstämmighet och produktivitet Grupper med normer av att vara produktiva Grupper med normer av att inte vara produktiva Produktivitet Ge exempel på en grupp med låg prestationsnorm. Ge exempel på en grupp med en hög prestationsnorm.

20 4 viktiga faktorer i “Cohension” – max. prestation Cohension Attraktion Enighet (Grupp stolthet) Uppgifts fokus (teamarbete) Prestation Normer Metaanalys (Mullen & Copper, 1994) Prestation påverkar sammanhållning mer än vad sammanhållning påverkar prestation. Cohesion and performance in groups: A meta-analytic clarification of construct relations A meta-analytic clarification of construct relations (BEAL, COHEN, BURKE, MCLENDON, 2003)

21 Hur sker utveckling av sammahållning? Enligt Lennéer Axelsson & Thylefors (2005) så går gruppen igenom en process för att komma till rätta med några centrala bitar såsom kontroll och makt, intimitet, samhörighet, autonomi samt problemlösning, prestation och meningsfullt arbete. Tuckman (1965) fem stegs model av grupp utveckling. Grupper utvecklas i stadier i ett bestämt mönster. Wheelan (1994) Vissa stadier rimliga före andra, men en grupp kan växla stadier. Shultz. En grupp går igenom tre stadier för att nå maximal effektivitet. Grupperna går igenom stadierna ett i taget, men kan växla mellan stadier. En medlem kan förstöra utecklingen – konfliktnivån blir för hög. En grupp är sällan större än 8-10 personer – olika utveckling i större grupper som bildar subgrupper. Bion (1959) Antar att en viss ordning i utveckling av grundantaganden.

22 Varför konflikter i alla modellerna? Ge ett exempel på någon konflikt från din arbetsgrupp – tänk på att de flesta konflikter är ”dolda” eller rituella: ex vad man får prata om på fikarasten, ja-sägare, vem som man hälsar på eller vem som yttrar sig på möten. Vad innebär det för ledare om de ska utveckla en grupp?

23 Hantera utveckling Slutsatsatser: Motsats trygghet – förändring (Mathiasson, 1994) Ju tryggare grupp – desto större förändringsbenäghet Ju osäkrare grupp – desto mindre förändringsbenägenhet 1.Vi behöver träna oss i att se oss själva …. 2.…….. 3.……

24 Positiva och negativa effekter av gruppsammanhållning

25 Vad är de negativa och positiva effekterna av sammanhållning? Sammanhållning kan leda till positivt: Gruppmedlemmar känner sig nöjda Minskad personalosättning och stress Sammanhållna kan leda till negativt: Intesifiera emotionella processer Vara mer emotionellt krävande Uttöva mer grupptryck Lida av grupptänkande Svara med mer fientlighet

26 Att öka – Cohesiveness – “Samstämmighet” 1.Gör gruppen mindre – max 9 personer 2.Uppmuntra medlemmar att acceptera gruppens mål – sjukvård: prata om varför vi är här 3.Se till att gruppens medlemmar har tid att träffas 4.Öka gruppstatus 5.Ge belöningar till gruppen, inte till individer 6.Se till att gruppen når sitt mål – ge dem erkännade 7.Se till att gruppen sitter nära – har möjlighet att träffas. 1.Gör gruppen mindre – max 9 personer 2.Uppmuntra medlemmar att acceptera gruppens mål – sjukvård: prata om varför vi är här 3.Se till att gruppens medlemmar har tid att träffas 4.Öka gruppstatus 5.Ge belöningar till gruppen, inte till individer 6.Se till att gruppen når sitt mål – ge dem erkännade 7.Se till att gruppen sitter nära – har möjlighet att träffas. Essentials of Organizational Behavior (Robbins 2007)

27 Sociala behov i grupp Tillhörighet: Är jag inne i gruppen eller utanför? Inne ………………………………………….Ute Kontroll: Har jag en uppsatt position eller långt ner i gruppens hieraki? Hävda sig ………………………… Hävda sig inte Gemenskap: Hur känslomässigt nära vill jag vara eller hur långt avstånd vill jag ha till andra? Närhet ……………………………………. Distans (Schutz, 1958) FIRO

28 Några exempel på formulär Group Environment Scale (Moss & Humpfrey, Group Attitude Scale (Evans & Jarvis, 1974) Group Environment Questionaire (Widmeyer, Brawley & Carron, 1992). Perceived Cohension Scale (Bollen & Hoyle, 1990) Group Identification Scale (Henry et. al 1999) Sports Cohesivenes Questionaire (Martens, Lander & Loy, 1972)

29 Exempel på enkät från ledare för att mäta sammanhållning Instämmer Helt Delvis Knappt Inte alls Hur tycker du att gruppen fungerar? Vi bryr oss om varandra i vår grupp Vi har en god sammanhållning Vi har en stark vi känsla i vår grupp Vi är fokuserade på att lösa vår uppgift Vi löser problem i vår grupp Vi talar öppet med varandra Vi är delaktiga i beslut En god stämning är vanligt i gruppen Alla bidrar för att vi ska lyckas

30 Tillämpning ”Cohesiveness” Du ska genomföra en insats för att utveckla din grupp inom sjukvården. Ett rehab team smärta. 25 personer. Problem –samarbete, prestationer, en mycket hög personalomsättning, stort missnöje från patienter, sjukhusledning. Vid en enkät framkommer det att människor slutar för att de inte trivs. Du ska genomföra insatser för att öka a)Attraktion b)Enighet – solidaritet, gruppkänsla c)Uppgiftsfokus d) Normer. Vad ska du börja med? Skriv en punklista med förslag.


Ladda ner ppt "“ Cohension” - Sammanhållning och utveckling i högpresterande grupper Genom att flyga i V-formation ökar flocken effekten med 71 % jämfört med om varje."

Liknande presentationer


Google-annonser