Presentation laddar. Vänta.

Presentation laddar. Vänta.

Lika rättigheter och möjligheter på jobbet. december 2011 ”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter…” Sid 2.

Liknande presentationer


En presentation över ämnet: "Lika rättigheter och möjligheter på jobbet. december 2011 ”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter…” Sid 2."— Presentationens avskrift:

1 Lika rättigheter och möjligheter på jobbet

2 december 2011 ”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter…” Sid 2

3 december 2011 Utbildningens innehåll  Har alla lika rättigheter och möjligheter?  Varför har vi en diskrimineringslag? Vilka grunder omfattas?  DO:s roll och parternas ansvar  Diskrimineringsförbuden och förbudet att missgynna föräldralediga  Aktiva åtgärder – varför och hur? Sid 3

4 Har alla lika rättigheter och möjligheter?

5 december 2011 Lika rättigheter och möjligheter oavsett kön?  68 procent av alla chefer är män.  Kvinnor tjänar i genomsnitt 86 procent av männens lön.  Kvinnor som döljer att de är kvinnor i databaser för arbetssökanden får lika många svar som män, medan de som inte döljer att de är kvinnor får färre svar än män med motsvarande kvalifikationer. Sid 5

6 december 2011 Lika rättigheter och möjligheter oavsett könsidentitet eller uttryck?  40 procent av alla transpersoner upplever sig diskriminerade på arbetsplatsen.  Många transpersoner är inte öppna med sin könsidentitet på jobbet. Sid 6

7 december 2011 Lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet?  De som byter ett afrikanskt, asiatiskt eller slaviskt namn mot svenskt klingande namn får på sikt högre inkomst.  Arbetssökande med arabiskt klingande namn har hälften så stor chans att bli kallade till anställnings- intervju.  Flera studier visar på oskäliga löneskillnader mellan inrikes och utrikes födda personer. Sid 7

8 december 2011 Lika rättigheter och möjligheter oavsett religion?  En av tio arbetsgivare uppger sig vara negativt inställd till att anställa en muslim.  Två av tio statliga myndigheter kan inte tänka sig att underlätta för en bönestund. Sid 8

9 december 2011 Lika rättigheter och möjligheter oavsett funktionsnedsättning?  En femtedel av sysselsatta med nedsatt arbetsförmåga och 12 procent av alla personer med funktionsnedsättning har upplevt diskriminering i arbetslivet.  Vart femte företag tror att personer med funktions- nedsättning kräver särskild arbetsledning som de inte har tid eller kompetens för. Sid 9

10 december 2011 Lika rättigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning?  Nära hälften av alla homosexuella upplever att det finns fördomar på jobbet mot icke-heterosexuella.  25 procent av alla homosexuella är inte öppna med sin sexuella läggning på arbetsplatsen.  Homosexuella män har lägre lön (15 procent) än heterosexuella. Sid 10

11 december 2011 Lika rättigheter och möjligheter oavsett ålder?  Sju av tio personalchefer anställer inte personer över 50 år trots att endast en av fem anser att unga är mer produktiva.  Hög ungdomsarbetslöshet. Sid 11

12 december 2011 Lika rättigheter och möjligheter oavsett föräldraledighet?  Kvinnor missgynnas i arbetslivet på grund av att de i större utsträckning än män tar ut föräldraledighet.  Löneutvecklingen är svagare för såväl kvinnor som män som tar lång föräldraledighet.  Kvinnor som tar ut lång föräldraledighet får sämre karriärmöjligheter efter föräldraledigheten. Sid 12

13 december 2011 Anmälningar till DO om diskriminering och missgynnande i arbetslivet 2010 Sid 13 Totalt 992* * Avser det totala antalet anmälda diskrimineringsgrunder, inte det totala antalet ärenden. Detta då en anmälan kan omfatta flera grunder. Sid 13

14 Varför har vi en diskrimineringslag och vilka grunder omfattas?

15 december 2011 Diskrimineringslagens syfte Syftet med lagen är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett  kön  könsöverskridande identitet eller uttryck  etnisk tillhörighet  religion eller  annan trosuppfattning  funktionshinder  sexuell läggning  ålder. Sid 15

16 december 2011 Sid 16 Kön  kvinna eller man  någon som tänker ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas också av diskrimineringsgrunden (transsexuella)

17 december 2011 Sid 17 Könsöverskridande identitet eller uttryck En person som inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.

18 december 2011 Sid 18 Etnisk tillhörighet  nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande.  alla omfattas eftersom alla har en etnisk tillhörighet.

19 december 2011 Religion eller annan trosuppfattning Sid 19  religion t ex kristendom, judendom och islam  annan trosuppfattning som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning t ex buddism, ateism och agnosticism.

20 december 2011 Sid 20 Funktionshinder ”…varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.”

21 december 2011 Sid 21 Sexuell läggning  homosexualitet  bisexualitet  heterosexualitet

22 december 2011 Ålder  uppnådd levnadslängd  både hög och låg ålder skyddas Sid 22

23 december 2011 Diskrimineringslagens två delar inom arbetslivet  Förbud mot diskriminering och trakasserier.  Krav på aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Främjande arbete minskar risken för diskriminering. Sid 23

24 december 2011 En anmälan kan leda till förändring En kvinna med huvudduk sökte arbete på ett nöjesfält men nekades arbete. DO träffade en förlikning med arbetsgivaren som innebar att kvinnan fick en ekonomisk kompensation och att arbetsgivaren ändrade sin klädpolicy. Page 24

25 DO:s roll och parternas ansvar

26 december 2011 Vad händer om arbetsgivaren bryter mot lagen? Sid 26  Arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbuden kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som kränkts.  En bestämmelse eller ett avtal kan ogiltigförklaras.  Arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna om aktiva åtgärder kan vitesföreläggas att fullgöra dem. Sid 26

27 december 2011 Ansvarsfördelning  Arbetsgivare har huvudansvaret för att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering.  DO och fackförbunden har ett gemensamt ansvar att bevaka att lagen följs.  Fackförbunden har förstahandsrätt att driva enskilda fall i domstol.  Fackförbunden kan driva ett ärende om aktiva åtgärder till Nämnden mot diskriminering. Sid 27

28 Diskrimineringsförbuden och förbudet att missgynna föräldralediga

29 december 2011 Förbud mot diskriminering i arbetslivet Arbetsgivare får inte diskriminera någon som  är arbetstagare  söker eller frågar om arbete  söker eller gör praktik  är inhyrd eller inlånad hos arbetsgivaren.  behöver skäliga stöd- och anpassningsåtgärder på sin arbetsplats. Sid 29

30 december 2011 Vad utmärker diskriminering?  missgynnande  samband med diskrimineringsgrund  jämförbar situation Sida 30

31 december 2011 Olika former av diskriminering  Direkt diskriminering – någon blir missgynnad och det har samband med en diskrimineringsgrund.  Indirekt diskriminering – någon missgynnas av en bestämmelse som kan verka neutral, men som i praktiken missgynnar personer i en viss grupp.  Trakasserier – någon utsätts för trakasserier som har samband med en diskrimineringsgrund eller för sexuella trakasserier.  Instruktioner att diskriminera. Sid 31

32 december 2011 Förbud mot repressalier Sid 32 En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren –anmält eller påtalat diskriminering eller bristande förebyggande arbete –medverkat i en utredning enligt lagen –avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Sid 32

33 december 2011 Stöd- och anpassningsåtgärder  Arbetsgivaren ska anpassa arbetsplatsen för personer med funktionsnedsättning.  Åtgärderna ska vara skäliga.  Exempel på åtgärder: –tillgänglighet för rullstolar –hörselslingor i möteslokaler –tekniska hjälpmedel för synskadade –parfymfritt Sid 33

34 december 2011 Diskriminering som har samband med kön? Maja söker jobb på ett tillverkningsföretag. För tjänsten finns ett längdkrav på minst 163 cm. Maja uppfyller inte kravet och får därför inte jobbet. Syftet med bestämmelsen är att förebygga belastningsskador.  Är detta diskriminering?  I så fall, är det fråga om direkt eller indirekt diskriminering? Sid 34

35 december 2011 Diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet? Emil söker ett jobb som controller på ett företag. Han är född i Rumänien och har ekonomutbildning samt flera års yrkeserfarenhet. En nyutbildad ung man med svensk bakgrund utan arbetslivserfarenhet får jobbet. Arbetsgivaren motiverar beslutet med att han har bättre personlig lämplighet än Emil.  Är detta diskriminering?  Måste arbetsgivaren anställa den bäst meriterade? Sid 35

36 december 2011 Diskriminering som har samband med religion? Sid 36 David anställs på ett bemanningsföretag och blir uthyrd som chaufför på en transportfirma. Första arbetsdagen blir han tillsagd att raka av sig skägget, eftersom företagets uniformspolicy innebär att chaufförer inte får ha skägg. David vill av religiösa skäl inte raka sig. Hans uppdrag avslutas då omedelbart.  Är detta diskriminering?  I så fall är det fråga om direkt eller indirekt diskriminering?

37 december 2011 Diskriminering som har samband med funktionsnedsättning? Sid 37 Sabina som har en synskada söker jobb på en myndighet. Hon nekas anställning med hänvisning till hennes funktionsnedsättning. Arbetsgivaren hänvisar till att ärendehanteringssystemet och andra datorsystem inte går att anpassa efter Sabinas synskada.  Har arbetsgivaren vidtagit stöd- och anpassnings- åtgärder?  Är detta diskriminering?

38 december 2011 Diskrimineringslagens bevisregel Sid 38 En person som anser sig ha blivit diskriminerad måste visa omständigheter som ger anledning att anta att hon eller han blivit utsatt för diskriminering. I så fall går bevisbördan över på arbetsgivaren som då måste bevisa att diskriminering inte har skett.

39 december 2011 Förbud mot missgynnande av föräldralediga Arbetsgivare får inte missgynna någon av skäl som har samband med föräldraledighet vid  anställning  beslut om befordran eller utbildning för befordran  yrkespraktik, utbildning eller yrkesvägledning  tillämpning av anställningsvillkor  arbetsledning  uppsägning Sid 39

40 Aktiva åtgärder – varför och hur?

41 december 2011 Varför främja lika rättigheter och möjligheter?  Lagen kräver ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter  För att undvika att en arbetstagare blir diskriminerad  En fråga om mänskliga rättigheter  Gynnar arbetsplatsen  För att vara en attraktiv arbetsgivare Sid 41

42 december 2011 Goda exempel berättar  ”Vårt jämställdhetsarbete har skapat ett bättre arbetsklimat, sjukfrånvaron sjönk och vi fick nöjdare personal.”  ”Med större mångfald har vår arbetsplats blivit attraktivare och mer kreativ och vi kan möta alla kunders behov.”  ”För oss handlar det om att tillvarata kompetens och att ha en blandad grupp som kan fatta komplicerade beslut.” Sid 42

43 december 2011 Målinriktat och planmässigt arbete  Alla arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett –kön –etnisk tillhörighet –religion eller annan trosuppfattning  Arbetsgivare med 25 anställda eller fler ska vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan för sitt arbete Sid 43

44 december 2011 Aktiva åtgärder – en översikt  Samverkan  Planmässigt  Målinriktat arbete  Analys av nuläget  Konkreta åtgärder  Uppföljning  Arbetsförhållanden  Föräldraskap  Trakasserier  Utbildning  Rekrytering  Lönekartläggning Sid 44

45 december 2011 Arbetets gång Sida 45 Samverka Undersök Planera Åtgärda Följ upp

46 december 2011 Samverkan Sid 46 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och särskilt motverka diskriminering på dessa grunder.

47 december 2011 Analys av nuläget  Fakta/statistik  Enkäter  Genomgång av rutiner  Medarbetarsamtal  Växthuset Sid 47

48 december 2011 Sid 48 Arbetsförhållanden  Arbetsförhållandena ska anpassas så att de lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.  Översyn av fysisk och psykosocial arbetsmiljö, arbetsorganisationen och arbetstidsfrågor.

49 december 2011 Sid 49 Exempel från planer  Hos oss är det möjligt att ta raster och ledighet som går att kombinera med alla religioner och trosuppfattningar.  Alla anställda får bära religiösa symboler/religiös klädsel oavsett religion eller trosuppfattning.  Vi har infört arbetsrotation för att minska belastningsskador och sjukfrånvaro i vissa yrken.  Vi har arbetskläder och arbetsredskap som passar alla.

50 december 2011 Diskussionsfråga Sid 50 En arbetsgivare har en klädpolicy eller ett uniformskrav på arbetsplatsen. Kan man som medarbetare kräva att få ha: • Keps? • Huvudduk? • Piercing? • Turban?

51 december 2011 Arbete och föräldraskap Sid 51 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

52 december 2011 Sid 52 Exempel från planer  Män uppmuntras att ta ut föräldraledighet.  Möten äger rum på tider som gör det möjligt att förena med föräldraskap.  Arbetstagaren kan påverka förläggningen av arbetstiden.  Föräldralediga informeras om vad som händer på arbetsplatsen och deltar i kompetensutveckling och lönerevision.

53 december 2011 Diskussionsfråga Sid 53 En arbetsgivare skriver i en platsannons att för den utlysta tjänsten råder tidvis hög arbetsbelastning och det krävs någon som kan arbeta över på kvällar och helger. Vad behöver den här arbetsgivaren tänka på?

54 december 2011 Förebygga och förhindra trakasserier Sid 54 Arbetsgivare ska förebygga och förhindra trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning och sexuella trakasserier. • Policy • Beredskapsplan • Kontaktpersoner • Information • Utbildning

55 december 2011 Vad är trakasserier? Sid 55  Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.  Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.

56 december 2011 Sid 56 Om trakasserier  Förbud mot trakasserier (direkt diskriminering)  Förbud mot repressalier  Utredningsskyldighet  Krav på förebyggande arbete

57 december 2011 Sid 57 Exempel från planer  På vår arbetsplats accepteras ingen form av sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon diskrimineringsgrund. Det är VD:s och alla chefers ansvar att tydligt sprida den normen i organisationen.  En beredskapsplan för hur trakasserier ska hanteras finns som bilaga till planen för lika rättigheter och möjligheter.  Planen ska förankras hos samtliga anställda och presenteras för nyanställda i samband med introduktion.  I chefsutbildningen tar vi upp vad trakasserier är och vilket ansvar vi har att hantera och motverka dem.

58 december 2011 Diskussionsfråga Sid 58 Vi har en plan mot kränkande särbehandling och en tydlig policy mot trakasserier. Finns det någon skillnad mellan trakasserier och kränkande särbehandling? Behövs det två olika dokument för detta ?

59 december 2011 Diskussionsfråga Sid 59 En arbetsgivare säger till Nadja som söker ett arbete att hon är väldigt vacker och kommenterar hennes kropp i positiva ordalag. Är detta trakasserier eller en komplimang? Vem avgör detta?

60 december 2011 Rekrytering Sid 60 Arbetsgivaren ska verka för att alla ges möjlighet att söka lediga anställningar oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.

61 december 2011 Sid 61 Exempel från planer  Vi annonserar alla jobb via arbetsförmedlingen.  Vi ska använda andra medier än vi brukar.  Vi ställer bara krav i annonsen som verkligen är nödvändiga för den aktuella tjänsten.  Vi tar bort krav som kan vara diskriminerande, t ex krav på ett visst utseende, arbetstider, längd, religion, språkkunskaper som inte är i nivå med den aktuella tjänsten, utbildningar som bara finns i Sverige.

62 december 2011 Sid 62 Diskussionsfråga  Är det diskriminering att kräva flytande svenska i en platsannons?  Är det diskriminering att ställa krav på fysisk styrka i en platsannons?

63 december 2011 Diskussionsfråga Rita får frågan av en arbetsgivare på en anställnings- intervju om hon tänker skaffa barn och om hon i så fall planerar att vara föräldraledig. Är det diskriminering att ställa sådana frågor på en anställningsintervju? Sid 63

64 december 2011 Jämn könsfördelning genom rekrytering Sid 64 Arbetsgivaren ska vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet för att uppnå en jämn könsfördelning inom olika typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

65 december 2011 Sid 65 Exempel från planer  Det finns en rekryteringsgrupp med blandad sammansättning.  Det finns en tydlig kravprofil vid tjänstetillsättningar.  Vi granskar kravprofilen; finns det krav som kan leda till diskriminering?  Vi granskar tester ur ett diskrimineringsperspektiv.  Vi tillämpar positiv särbehandling vid ojämn könsfördelning.  Vi ser över intervjufrågor.

66 december 2011 Sid 66 Diskussionsfråga I en platsannons står det att ”vi söker en man i 30-års- åldern till tjänsten som analytiker”. Är detta diskriminering?

67 december 2011 Jämn könsfördelning genom utbildning och kompetensutveckling Sid 67 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning inom olika typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

68 december 2011 Exempel från planer  Vi ser till att minst hälften av arbetstagarna på vår chefsutbildning är kvinnor.  Vi undersöker i medarbetarsamtalen om det finns anställda som är intresserade av att avancera eller byta till ett arbete där det finns en ojämn könsfördelning.  Vi har infört arbetsrotation så att kvinnor och män arbetar både i butiken och på lagret. Sid 68

69 december 2011 Lönekartläggning  Alla arbetsgivare ska vart tredje år kartlägga och analysera lönebestämmelser och löneskillnader mellan kvinnor och män i lika och mellan likvärdiga arbeten.  Arbetsgivare med minst 25 anställda ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år.  Handlingsplan ska översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen. Sid 69

70 december 2011 Sid 70 Planens innehåll  Policy – riktlinjer  Definitioner  Utvärdering av föregående års åtgärder  Resultat av kartläggning och nulägesanalys  Uppföljningsbara mål för arbetet  Konkreta åtgärder  Budget, tidsramar, organisation och ansvarsfördelning  Uppföljning

71 december 2011 Framgångsfaktorer i förändringsarbete  Systematik  Aktivt ledarskap  Långsiktighet –Ekonomiska resurser –Tydlig ansvarsfördelning  Reflekterande förhållningssätt  Handling Sid 71

72 december 2011 Mer inspiration…? På finns:www.do.se  Goda exempel  Checklista för aktiva åtgärder i arbetslivet  Handledningen: Aktiva åtgärder i arbetslivet  Frågor och svar om aktiva åtgärder  Växthuset – en metod för att upptäcka och förebygga diskriminering och trakasserier Sid 72

73 december 2011 Alla människor har lika värde och rättigheter! Sid 73


Ladda ner ppt "Lika rättigheter och möjligheter på jobbet. december 2011 ”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter…” Sid 2."

Liknande presentationer


Google-annonser