Från kartellkultur till samarbetsklimat? Framtidens lönebildning i byggsektorn Henrik Lindberg Ratio – Näringslivets forskningsinstitut www.ratio.se.

En presentation över ämnet: "Från kartellkultur till samarbetsklimat? Framtidens lönebildning i byggsektorn Henrik Lindberg Ratio – Näringslivets forskningsinstitut www.ratio.se."— Presentationens avskrift:

1 Från kartellkultur till samarbetsklimat? Framtidens lönebildning i byggsektorn Henrik Lindberg Ratio – Näringslivets forskningsinstitut www.ratio.se

2 Byggsektor i förändring •Global konkurrens, marknaden öppnas för nya entreprenörer •Nya avtalsformer, påbörjad modernisering av avtalen •Inledning till nytt samarbetsklimat inom sektorn(?) •En viktig orsak till förändringstrycket är att sektorn har släpat efter

3 Byggsektorns utmaningar – svag konkurrens och många konflikter •Konkurrensbegränsningar på ömse sidor av marknaden –Byggnadsindustrin har hindrat konkurrens genom karteller och överenskommelser –Byggfacket har begränsat konkurrensen från utomstående arbetstagare •Båda metoderna har förekommit på andra håll men mer frekvent inom byggsektorn •Samtidigt påtagligt många konflikter mellan parterna

4

5 Internationellt svag produktivitet i svensk byggsektor (Index USA 1990=100) (McKinsey 2006)

6 Orsaker till problemen 1.Strikt plan- och bygglag 2.Byråkratisk planeringsprocess 3.Detaljerade byggnormer 4.Bristande konkurrens, oligopol 5.Problem på arbetsmarknaden – bl a låg flexibilitet, ineffektivt ackordslönesystem och skråindelning av arbetskraften (McKinsey 2006)

7 Två huvudstrategier för intresseorganisationer 1.Större del av given kaka 2.Öka kakans storlek genom ökad produktivitet Freeman & Medoff 1980

8 Dagens lönebildning ofta präglad av gårdagens lönebildning •Ackordssystem som har försvunnit från flertalet andra sektorer •Mätnings- och granskningsarvoden – större legitimitet i gårdagens lönesystem •Små inslag av kompetensutveckling •Motsättning arbete – kapital och kartellkultur

9 Varför har man hamnat här? •Stigberoende, svårt att reformera ett område även om man skulle inse problemen –Parternas egenintresse –Man tar rådande regler för givna och anpassar sig •Inget samarbetsklimat – dvs litet förtroende mellan parterna –Partskartellerna kämpar för sin egen sak

10 Laval-domen innebär ett vägskäl för partskartellerna Ökad press från lågkostnadsländer ger spänningar och konflikter. Hur ska man på sikt kunna motivera de höga lönerna i branschen? •Sedan dess har byggsekton: –Slutit nya avtal 2008-2010 som inneburit en förenkling och större lokal variation –Dämpad konfliktnivån och fått en ny samtalston – möjligen nytt samarbetsklimat

11 Samband mellan decentraliserad lönebildning och utvecklingskraft? •Fler experiment dvs möjlighet att anpassa system och metoder för olika företag •Ger större incitament att göra goda arbetsresultat, motiverar bättre •Nya och sköra företag kan överleva genom lokal anpassning •Möjliggör förändrade relativlöner vilket kan öka rörligheten på arbetsmarknaden

12 Men också argument mot decentralisering •Höga transaktionskostnader, dvs kostnader för förhandlingar, avundsjukekonflikter •Annat än lön motiverar mer på arbetsplatsen •Ineffektiva företag ska inte hållas under armarna med låga löner (Rehn-Meidner) •”Utbytbara” arbetstagares förhandlingsstyrka undergrävs om inte kollektivt agerande

13 Kompetensfrågor viktiga att lyfta in •Lägre utbildningsnivå och låg grad av vidareutbildning kan hindra förnyelse inom sektorn. •Vikten av att få mer av en lärande kultur dvs. anpassa arbetssätt och metoder liksom att lära av andra branscher.

14 Utvecklade roller för parterna: Mer lokal lönebildning och samarbetsklimat förutsätter att •Facket får en mer stödjande, coachande och rådgivande roll •Anställda och fack blir mer involverade i företagets utveckling •Mentalt och praktiskt lämnar ”kartellkulturen” •Arbetsgivare och chefer har intresse och kompetens i lönefrågor •Att det är lönsamt och att de totala transaktions- kostnaderna hålls nere •Mentalt och praktiskt lämnar ”kartellkulturen”

15 Kan man gå från kartellkultur till samarbetsklimat? •Från löntagare vs kapitalägare till partners •Motparter => Samarbetspartner –Om båda parter blev överens om att underlätta moder- nisering, produktivitetsökningar och teknisk utveckling: hur skulle då kollektivavtal och lönesystem se ut? –Om båda parter är överens om att vidareutbildning och kompetensutveckling är viktigt för att få ökad produktivitet och förnyelseförmåga i branschen: hur kan man då tillsammans uppnå det?