Presentation laddar. Vänta.

Presentation laddar. Vänta.

Organisation och kön Struktur, kultur och makt i organisationer Anna Wahl.

Liknande presentationer


En presentation över ämnet: "Organisation och kön Struktur, kultur och makt i organisationer Anna Wahl."— Presentationens avskrift:

1 Organisation och kön Struktur, kultur och makt i organisationer Anna Wahl

2 Lugnande ord… •Olustkänslor inför frågorna •Negativt, problemskapande •Skuld •Att tillhöra ”de andra” •Vanmakt inför förändring

3 Forskning •Organisations och ledarskapsteori om betydelser av kön •Beskriva verkligheten •Tolka/analysera •Problematisera •Kunskap användbart i praktiken •Kunskap för att kunna förändra

4 Från individ till struktur •Individ; egna erfarenheter och åsikter •Struktur, mönster i organisationer och i samhället •Struktur/kön; föreställningar om kön skapar strukturer, som skapar föreställningar om kön •Individ; egna erfarenheter och åsikter •Struktur, mönster i organisationer och i samhället •Struktur/kön; föreställningar om kön skapar strukturer, som skapar föreställningar om kön

5

6 Från struktur till kultur •Föreställningar och sätt att tänka •Språk och sätt att prata •Värderingar; rätt/fel, bra/dåligt •Historier, hjältar •Ritualer •Humor •Bilder •Klädsel •Rum och inredning

7 Kultur och könsmärkning •Hur viktigt är det att män gör manliga saker och kvinnor gör kvinnliga? •Hur många arbetsuppgifter är könsmärkta? (alla eller några få?) •Konsekvenser av könsmärkning av jobb i tilldelning av resurser och hälsa

8 Antalets betydelse •Majoritet; att vara Norm •Minoritet; att vara avvikare •Synlighet •Assimilering •Kontrast

9 Synlighet •Uppmärksamhet på gott, men mest ont •Synlig som avvikare, osynlig som individ •Prestationspress; minst lika duktig, men inte för duktig •Undantag normalt, representant ibland •Handlingsfrihet begränsas

10 Assimilering •Att anpassa sig till Normen och normens villkor •Fast i stereotypa roller, t ex mamma, maskot, förförerska, järnlady

11 Kontrast •Majoriteten förstärker egen kultur •Lojalitetstest; visa tacksamhet, tåla skämt, ej arbeta med jämställdhet •”Gate-keeper” •Blir isolerad i kulturen

12 Konsekvenser för jämställdhetsarbete •Fördelar för avvikaren baseras på nackdelar för hela gruppen •Fenomen på strukturnivå kräver förändring på strukturnivå •Antal och fördelningar är EN del av jämställdhetsarbete - men inte allt!

13 Kvinnors och mäns villkor i akademisk karriär Hur liknar akademien andra organisationer? Hur är akademien speciell?

14 Akademin: Könsuppdelad statistik •Kvinnor utgör 28,3 % av all akademisk personal och 13,8 % av alla professorer i Sverige (EC She figures 2003). •Nästan 60% av dem som disputerar är män, 84 % av professorerna är män (Jonsson 2006). •Kvinnorna är speciellt få i ledningen av forsknings- institut och i symboliskt viktiga prisutdelande församlingarna (Jonsson 2006).

15 Könsdiskriminering i akademin (Husu 2001, 2005) •Ofta dold. •Vad som händer är att inget händer: man blir inte sedd, hörd, läst, refererad, citerad, inbjuden, uppmuntrad, får inte stöd, blir inte validerad. •Svårt att upptäcka.

16 Doktorandspegeln (HSV 2003) Kvinnliga doktorander: •Upplever handledarsituationen som mer besvärlig. •Känner sig i mindre grad som ”en i gänget” i forskarmiljön. •Upplever i högre grad negativ särbehandling pga kön. •Oroar sig mer för arbetsmöjligheter i framtiden. •Är mer tveksamma till att forskarutbildningen var ett bra val.

17 Karriärvillkor i akademien – vad har forskning visat? •På ”ytan” meritokrati, objektivitet viktigt •I realiteten starka kulturer; informella nätverk, traditioner, språk, relationer betydelsefullt över tid •Icke-händelser snarare än öppen diskriminering •Definitioner och bedömning av kompetens, vetenskaplighet, kvalitet och potential är en del av den akademiska gemenskapen •Osäkerhet kring anställning och finansiering, drabbar kvinnor hårdare?

18 Karriär; vad är kompetens, kvalitet, potential? •Betraktas ofta som något objektivt och självklart •Förhandlas fram i praktiken, i sociala processer •Maktrelationer, nätverk, att vara ”med” eller utanför, påverkar hur kompetens definieras och värderas

19 Kulturperspektiv •Regler, normer, värderingar •Homosocialitet; män ser män (och väljer män) •Hur ”gör” vi kön i organisationen? •Hur pratar vi? Hur tänker vi? Hur skämtar vi? •Att ge och få bekräftelse; hur? •Vad är vetenskap? Vem har tolkningsföreträde? •Hur görs inkludering och exkludering i kulturen?

20 •Normen är könsneutral och representerar det allmänna, generella, objektiva. Behöver inte förhålla sig till avvikarna •Avvikare könsmärks. Exkluderas som bristfällig eller inkluderas som komplement till normen

21 Tolkningsföreträde Ett privilegium/en maktposition som ofta är osynlig för den som har den. A black woman took my job!


Ladda ner ppt "Organisation och kön Struktur, kultur och makt i organisationer Anna Wahl."

Liknande presentationer


Google-annonser